仲裁判定公司属于违法解除, 其核心依据仅有一条, 那就是通宵乘坐硬座赶路, 次日照常到岗并无休息, 这样的出差安排, 侵犯了受宪法保护的法定休息权, 员工有权进行拒绝, 公司不能依旷工之名予以开除。
然而并非所有出差都能够被拒绝, 唯有在那种安排显著超越合理界限、极为严重地侵害休息权的极端情况下, 员工方具备拒绝的合理依据, 日常处于合理范畴之内的出差, 要是合同有约定那就必须得去。
什么样的出差算“极端不合理”？
上海的瞿女士所遭遇的那个案例, 将此问题剖析得分明清晰得超乎设想。公司向她下达通知, 告知其次日上午9点需抵达成都的办公室进行打卡签到, 为她预订的乃是夜间出发清晨抵达的硬座车票, 所安排的酒店处于城市郊区地带, 她下了火车之后, 还得再历经一个多小时的通勤路程。这也就意味着, 她整个夜晚都无法入眠休息, 到了第二天便要直接开始工作, 根本不存在任何能够进行休整缓冲的空间。
网友吐槽企业要求员工通宵硬座出差的安排
她向行政清晰明示“太累了, 不去” , 公司在三天之后依据旷工的缘由将她开除。仲裁径直判定公司存在违法解除的情况 , 所引用的是《宪法》第四十三条 , 即“劳动者有休息的权利”。
多位网友评论公司以不合理借口开除员工
律师贾秀萍所做出的解读, 精准地点出了其中的关键所在, 那就是在出差的途中所占用的休息时间, 从本质上来说, 其实是为了能够完成工作任务, 而这段处于路途之中的时间, 应当被视作为工作时间。要是整个行程安排, 将全部的夜间休息时间都进行了挤占, 并且在次日还要求必须立即到岗, 同时又不存在任何合理的休整方面的安排, 那么这种情况就并非是正常的出差行为了, 而是一种属于侵犯休息权的工作安排。
员工拒绝，有正当理由，不构成旷工。
在裁审实践里, 对于“不合理”的判断, 会综合去看四个维度, 分别是, 休息权受到影响的程度, 行程安排是不是合理, 是否与岗位职责相匹配, 是不是存在更为合理的替代方案。仅仅是为了压缩企业成本而特意安排极端高强度行程, 在仲裁中会极大地减损公司的合理性。
还有哪种出差可以拒绝？
排除通宵赶路这种对休息权予以侵占的情形, 还有一种能够拒绝的情况, 那便是公司要求员工垫付额度明显超出承受能力的大额差旅费, 并且毫无正当理由地拒绝预支。
在南京雨花区, 有一个法院判决过的类似案件, 公司安排员工出差一个月, 其预估费用超过了2万元, 员工多次申请预支, 结果被拒绝, 公司以“无制度规定”当作理由不给钱, 员工没有去进行出差, 却坚持在原来的岗位打卡上班, 公司以后者旷工为由将其开除, 最终法院认定公司这种行为属于违法解除。
核心的理由在于, 差旅费属于用人单位的经营成本范畴, 并非是员工应承担的义务垫款行为, 将经营风险转至劳动者身上这种做法是不对的, 针对这种情况员工因而没能成行, 不能就此认定为旷工。
然而, 需要予以提示的是, 这条边界当前主要源自司法裁判规则, 并没有全国性立法条文直接明确表述“此种情形能够拒绝”。不过, 裁判共识已然达成。
什么情况下绝对不能拒绝？
如果出差同时满足三个条件，员工就没有正当理由拒绝：
江宁区的南京市法院判过一个案子, 这个案子很能说明这条边界, 某信息公司安排软件开发工程师王铁牛出差, 出差时长为一个月, 其出差目的是为软件交付项目提供技术支撑, 合同当中明确约定公司是有安排出差的权利的, 并且公司还提供了补贴, 提供了住宿, 也提供了交通报销。
王铁牛凭借“要进行针灸理疗、必须得顾家”这么个理由, 反反复复地加以拒绝, 公司在历经多次沟通之后进而解除合同。最后法院判定这属于合法解除——那公派出差的内容呢与员工岗位直接存在关联, 保障方面已然到位、期限设定也足够合理, 员工却毫无正当理由地拒不执行, 经过催告之后依旧不予以配合, 企业按照旷工来进行处置这属于合法行使自身的管理权。
若将这两个案子放置于一处, 那么边界便清晰呈现了: 其区别并非在于“是否需要出差”, 而是在于出差安排究竟有无逾越合理边界, 以及有无极其严重地侵犯休息权。
大概你会想要询问, 在合同之中写明了“服从出差安排”这种情况, 是不是就不可以进行拒绝了呢?
并非如此。劳动合同之中约定了出差义务, 这并不等同于企业能够安排任何一种形式、任何一种强度的出差。北京市京都律师事务所的律师林斐然作出了明确的解释: 合同当中约定的出差, 仅仅意味着员工需要在合理的范围之内予以配合, 而并不意味着是“无底线服从”。那种超出了合理边界、严重损害休息权利的安排, 员工予以拒绝并不构成违纪行为。
这样一种情形跟调岗的逻辑是相同的。重庆的法院曾经判决过一起案子, 有一家公司依据其合同当中“可调整工作岗位”这样的条款, 把公司里的员工从重庆调配到埃及, 员工对此持有拒绝的态度, 之后这家公司就关停了该员工 的工作账号。那个法院经过认定得出, 像这样的调岗远远超出了员工对工作地点所拥有的合理预期, 这属于劳动条件方面出现的重大变更 , 在没有经过充分协商的情况下就强行进行调整, 是不具备正当性的。
出差同理——合同条款不是无限的，合理性是底线。
如果被违法开除，能主张什么？
倘若仲裁判定公司属于违法解除, 那么员工能够主张双倍赔偿金了——此赔偿金是按每满一年工龄就支付一个月工资来计算, 之后用这个结果再乘以二倍, 有这样的规则: 如果任职期限超过六个月但是不满一年的话, 那就按照一年的进行计算, 假如任职期限不满六个月, 那就支付半个月工资。其依据源自《劳动合同法》第八十七条, 该条规定: 如果是违法解除劳动合同的情况, 需按照经济补偿标准的二倍来支付赔偿金。
还有一条路径是提出要求, 让其恢复劳动关系, 持续履行原来所签订的合同, 与此同时, 主张公司支付从违法解除决定作出之后一直到恢复履行之前这段时间的工资。选择哪一条道路, 得看个人的具体状况——那些想要拿到钱就走人、离开的人会选择赔偿金, 而那些想要回去继续上班工作的人则会选择恢复劳动关系。
真遇到这种事，怎么做最稳妥？
一致给出建议的律师表示: 不要直接就离岗, 也不要消极去怠工, 因为这会给公司抓到其他违纪的由头。那应该做的是什么呢: 在拒绝的时候, 要继续在原本岗位正常地上班, 采用文字的方式, 也就是邮件或者微信, 向公司去说明拒绝的理由, 还要注明行程存在不合理的地方, 需主动提出可以替代的方案, 并且把沟通记录留存下痕迹来。
同时，要保留好出差通知, 行程订单，领导沟通记录, 劳动合同等材料, 在一年之内, 向劳动仲裁部门申请仲裁。
另外, 若出差路途占用了休息日, 或者占用了法定节假日, 那么超出法定工时的那部分就算作加班, 公司必须依照《劳动法》第四十四条来支付加班工资, 而不能够只用出差补助去替代。
