今年五月二十号，正值民法典宣传月的第五个年头，让我们共同钻研民法典，倡导法治理念~
让我们一起看看，民法典里有哪些和劳动者相关的小知识吧！
入职篇
Q：
关于劳动者的从业年龄
A：
通常情况下，成年人的工作起始年龄是十六岁及以上。十六岁以下的孩子，若要从事某些特定工作，企业必须获得批准，同时要确保他们能继续上学。
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中国现行的劳动法规中明确指出，企业不得雇佣年纪未满十六周岁的青少年。从事文化表演、体育运动以及特殊工艺的行业，在录用未满十六周岁的青少年时，必须依照国家相关准则执行，办理必要的许可程序，同时要确保他们享有接受法定教育的权利。
Q：
用人单位可以收取劳动者的身份证或毕业证原件吗？
A：
不可以，单位在招聘员工时，不允许扣留员工的身份证件，也不可以扣留其他相关证明。
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个人及法人的财产权益依法享有同等待遇。法律对各类民事主体的财产利益给予均等维护。
第一百一十四条：民事主体依法享有物权。
权利人依照法律，能够直接管理某个特定的物件，并且排斥他人干涉，这种权利被称为物权，它包含三种类型，即物的完全归属权、使用和收益权，以及作为债务履行担保的物权。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条，雇主在招聘员工时，不可以扣留员工的身份证件，也不得索要保证或者借其他名目向员工收取钱物。
合同篇
Q：
用人单位可以与劳动者签订电子劳动合同吗？
A：
可以，经用人单位和劳动者双方达成一致意见，能够运用电子化手段缔结书面的劳动关系协议，只要该电子协议符合相关法规且内容完整，自双方签署后便产生法律上的约束力，用人单位与劳动者双方均需依照协议内容，完整承担各自的责任。
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签订合同的时候，双方能够选择用文字记录下来，也可以通过言语进行约定，或者采取其他任何方式来完成。
书面载体包含合同文本、书信、电讯、电传以及传真等，这些形式能够将内容具体地呈现出来。
采用电子数据交换、电子邮件等形式，能够具体呈现所含信息，并且可以随时提取查阅的数据电文，可以看作是书面形式。
这份文件的第一条说明，这里所说的电子劳动合同，是用人单位和劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国电子签名法》等相关法律，在双方达成一致意见后，采用能够当作书面文件使用的数据电文作为媒介，并借助可靠的电子签名方式签订的劳动合同。
依法签订的电子劳动合同具备法律约束力，用人单位和劳动者需遵循合同内容，完全实现各自的责任。
Q：
用人单位违法解除劳动合同的后果是什么？
A：
若雇主要方违背约定终止劳动协议，工薪阶层有权请求维持原有劳动关系，或索要雇主要方按照法定补偿准则的两倍数额偿付补偿款。
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《中华人民共和国民法典》第五百七十七条：如果合同一方没有履行约定的义务，或者履行得不符合约定，那么这一方就必须承担相应的责任，这种责任包括继续履行义务、采取补救措施，或者赔偿因此造成的损失。
劳动者若请求维持劳动关系，而用人单位违背法律规定终止合同，则需恢复劳动关系；劳动者不希望维持劳动关系，或合同已无法继续，用人单位则应依照本法第八十七条支付相应补偿。
第八十七条：若雇主不依照法规解除或终止劳动契约，须按照第四十七条规定的经济补偿基准的两倍，向雇员支付赔偿款。
就职篇
Q：
如果雇主更改员工薪资和职位，并且已经实际执行了三个月以上，那么员工还有机会撤销吗？
A：
不可以，调整劳动合同通常需要书面文件，但若劳动者和雇主就薪酬或职位等变动达成口头共识，一旦实际履行三个月，且改动符合法律和社会规范，劳动者就不能再更改决定。
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《中华人民共和国民法典》第一百四十条：实施行为的人能够通过言语或者沉默来表明自己的意向，也可以不通过言语而用行为来表示。
缄默只有在具备法律规定、当事人事先商定或契合双方交往惯例的情形下，才能够当作意向的宣告。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条，如果雇主和雇员双方达成共识调整了工作合同，虽然没有签署书面文件，但已经实际执行了口头约定的调整内容满一个月，调整后的工作合同条款不违反国家法律政策，也不违背社会普遍道德，那么当事人若以未采用书面形式为由，主张工作合同调整无效，法院不会认可这种主张。
Q：
用人单位可以制定规章制度禁止劳动者在一定期限内结婚吗？
A：
不行。公司有权依据自身状况，依照正当程序拟定规章制度或员工手册，不过其内容不可违背国家强制性法规。以规章制度禁止职员在特定时段内结婚，这违反了婚姻自主的原则，此类规章制度中的条款是无效的。
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婚姻缔结必须基于双方彻底同意，不允许任何一方施加压力于另一方，也不容许任何团体或个人进行干预。
用人单位依照劳动合同法第四条，经由民主方式形成的规章制度，只要不违背国家法律、行政法规及政策，并且已经对劳动者进行了公布，就能够作为明确双方权利义务的凭证。
Q：
用人单位是否有义务保障劳动者在工作中免遭性骚扰？
A：
工作环境中，企业单位必须建立管理规范，实施必要的安全防范手段等，用以防止和制止针对女性员工的性骚扰行为。倘若企业单位未能执行相关措施导致他人权益受损，则极有可能需要承担相应的法律责任。
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《中华人民共和国民法典》第一千零一十条：若有人不遵从对方意愿，借助于言辞、文字、图画、身体举动等手段，对他人施行性骚扰，那么受伤害者有权依据法律向施害者索取民事赔偿。
各相关组织，包括政府部门、公司以及教育机构等，需要制定恰当的防范机制，同时建立投诉受理渠道，并设立调查处理程序，目的是为了阻止单位内部人员借助职务之便或上下级关系等途径，进行性骚扰行为。
《女职工劳动保护特别规定》第十一条：工作环境里，单位必须防止并制止，针对女性员工的性骚扰行为。
法律规定工作场所不能容忍性侵扰行为，企业需落实防范手段，包括建立投诉渠道，明确禁止此类行为，对骚扰者追究责任，保障女性职场安全，维护其合法权益。
（一）制定禁止性骚扰的规章制度；
（二）明确负责机构或者人员；
（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
（四）采取必要的安全保卫措施；
（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；
健全调查应对机制，迅速解决争议，同时维护卷入者的私密性与个人资料安全，确保信息不被外泄。
维护妇女正当权益，给予必要帮助，必要时给予心理支持。
（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。
Q：
劳动者被强迫从事危险工作时应该怎么办？
A：
若雇主采用暴力、胁迫或非法手段禁锢员工从事工作，又或者雇主违规指挥、强令员工执行危险任务危及其生命安全，员工能够即刻终止雇佣关系，无需事先通知雇主。同时，若雇主触犯刑律，将受到法律制裁，若对员工造成损失，则须赔偿相应损失。
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《中华人民共和国民法典》第一千零四条：个人拥有生命安全权。个人的身体和心理状态受法律维护。任何团体或个人都无权损害他人的生命安全权。
劳动者若遭受雇主施加暴力、采用胁迫手段或非法拘束其行动的境况，抑或因雇主违规指令、强令从事危险作业而危及自身安全时，有权即刻终止与雇主的雇佣关系，无需事先通知对方。
第八十八条：若用人单位出现以下状况，需依法接受惩罚措施；倘若情节严重触犯法律，将面临刑事责任的追究；倘若对劳动者造成损失，则必须进行赔偿补偿：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
工作环境十分糟糕，生态遭到严重破坏，导致员工身体和精神都受到很大伤害。
离职篇
Q：
用人单位解散时，如何处理工资和社保？
A：
企业若因解散而停止劳动合同，负有清算责任的人员需立刻成立清算团队，该团队负责处理员工薪资、应得补偿金以及社保缴费等事宜，这些责任人员通常为公司的董事、监事等管理机构或决策机构的成员。
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法人若要解散，但并非因为合并或分立，那么负责清算的人员就必须迅速成立清算组织，展开清算工作。
法人治理架构中的董事、理事等负责运营或决策的人员，承担清算责任。如果法律或行政法规有其他规定，则按照那些规定执行。
如果负责清算的人没有按时完成清算工作，导致出现损失，那么这些人需要承担法律责任；相关的管理部门或者有关方面有权向法院请求，让法院选派合适的人员来组成清算团队，负责完成清算任务。
公司清偿完清算开支，支付完员工薪酬，缴纳社保费用和法定赔偿金，缴清所欠税款，还清公司债务后，剩余资产分配给股东，有限责任公司依照出资份额，股份有限公司依照持股比例。
Q：
企业出资支持员工参与专门技能提升项目，并为此设定工作期限，如果员工中途终止协议，是否需要承担经济补偿？
A：
雇主与雇员签署合同，明确工作期限，且包含赔偿规定，倘若雇员违背工作期限承诺，须承担赔偿，赔偿金额不应超出雇主支付的培训成本，也不得高于工作期限剩余阶段应摊分的培训费用。
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《中华人民共和国民法典》第五百八十五条第一款：当事人能够商定，在发生违约行为时，一方需按照违约的具体状况，向另一方支付特定金额的违约补偿金，或者商定由违约行为所引发损失赔偿金额的计算方式。
劳动者若违背了约定的服务期限，就需要按照事先的约定，向雇主支付一定的补偿金。补偿金的额度，不能超过雇主所付出的培训成本。雇主所能要求劳动者支付的补偿金，也有限度，它不能超过服务期还未完成的部分，所应摊分的培训成本。
Q：
如果雇主的经营地点和劳动合同要执行的地方不一样的话，员工要是不同意仲裁的判决，就应当去哪个法院提出诉讼
A：
劳动争议发生时，如果员工对仲裁结果不满意并提起诉讼，他们可以选择去企业注册地的基层法院，或者去合同实际执行地的基层法院进行诉讼。假如员工和企业都对仲裁的同一决定不认同，分别向不同的有管辖权的法院提起诉讼，那么案件将由最先受理的法院来处理。
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《中华人民共和国民法典》第六十三条：法人的地址通常设在其核心办事地点。若法律要求进行法人注册，就必须把主要办事地点作为注册地址。
劳动争议案件由用人单位所在地的基层人民法院审理，或者由劳动合同执行地的基层人民法院审理。如果劳动合同执行地的位置不清晰，那么就由用人单位所在地的基层人民法院审理。如果法律有其他具体规定，那就按照那些规定来执行。
第四条：如果劳动者和用人单位都对劳动争议仲裁机构的同一个裁决不满意，并且都向同一个法院提起诉讼，那么法院应该把这两个案件合并审理，双方当事人交替充当原告和被告的角色，对于双方的诉讼要求，法院应该全部一起做出判决。在诉讼期间，如果一方当事人决定撤回诉讼，法院应该根据另一方当事人的诉讼要求继续审理案件。当两个当事人针对同一个仲裁决定，各自向有司法管轄权的法院提起诉讼时，接下来受理的法院需要把案件转交给先前受理的法院。
