前 言
新冠病毒爆发流行，全国以及各地方实施疫情防控措施，部分公司经历了不同时期的停工歇业。在抗击疫情的过程中，公司的人力资源部门始终忙碌，既要研读各级政府发布的各类文件指示，也要处理休假事宜，核算员工薪酬，解答员工咨询。法律工作者们也努力运用自身的法律专长，依据各项法规以及地方政府与人社机构发布的文件，对防疫期间企业劳动方面的合规事务进行阐释、研判并提供法律建议，期望能略尽所能为企业经营中的合规事务和法律难题提供参考方向。
经过一段时间的传播，很多人已经清楚企业因防疫影响推迟开工的阶段算作停工停产，需要按停工停产规定发放薪资。不过，在具体执行层面，又产生了新的疑问：停工期间的工资具体如何核定和核算？从什么时候起可以按最低工资的一定比例发放基本生活费？针对这些附带难题，笔者因此撰写了这篇文章，期望在企业家、人力资源管理者核算与发放停工薪资时，能消除困惑。
本文主要从广东省和深圳市的劳动合规执行层面出发，其他地区若有相近情况可作借鉴，但若存在差异，仍需以当地法规及政府文件指导意见为依据。
正文
首先统一几个相对争议较少的认知：
在疫情状况下，企业暂停运营和制造的时间起始点：2月3日，除非国务院春节假期有所延长但未相应延长复工安排的地区。
从2020年2月3日起，若因地方政府推迟开工规定或别的情况，致使公司未能重新开工的时段，都算作企业“非由员工因素造成的停工停产”。
根据前述理解，本文探讨“停工期间薪资”的计算方式，涉及两大核心议题，其一为“标准作业时段内报酬”的界定，其二为两种停工状态薪资待遇（标准作业时段内报酬与当地最低收入水平一定比例的维持生活费用）的支付时间节点。
一、关于“正常工作时间工资”的认定
1. 正常工作时间工资的含义和范围
“标准工时下的报酬”这一术语最早见于《劳动法》中有关加班费计算标准的条款，一些地区的薪酬支付办法（比如《广东省工资支付条例》及《深圳市员工工资支付条例》）对此又做了更详细的说明和执行。关于“标准工时下的报酬”的定义，
根据《广东省工资支付条例》的解释，正常工作时段的报酬，是员工在法律认可的劳动时间内，完成了应有职责，单位依法必须给予的薪酬待遇。
《深圳市员工工资支付条例》中明确指出，所谓正常工作时间工资，就是指员工在常规工作时段里，为雇主进行正常工作所应获得的报酬。
（1）正常工作时间工资的衡量标准：正常工作时间
工作时段别称劳动时段或简称为工作时长，指法律界定的劳动者在一整天和一周之内从事工作的时间。《劳动法》第三十六条规定：“国家实施劳动者每日工作时长不超过八小时，平均每周工作时长不超越四十四小时的工时安排。”第三十八条规定：“雇主必须确保劳动者每周至少享有休息一日。”第四十一条有这样的说明：企业若需调整生产安排，可以和工会以及员工们商议后增加工作时间，通常情况下每天不能超过一个小时；如果遇到特殊情况需要延长工时，必须确保不影响员工的身体健康，那么每天最多能加三个小时，但整个月里总的加班时间不能超过三十六个小时。由此可见，工作时间的长短要么是法律直接明确，要么是通过集体协约或者个人工作合同直接约定。
所以，所谓的“规定工作时长”或“常规工作时长”通常是指标准工时制度下，每天8小时以内，每周平均不超过44小时的工作时长，具体的每日工作时长、每周工作时长等，可以由雇主和雇员在法律允许的范围内，通过雇佣合同进行详细商定。
（2）正常工作时间的功能之一：作为计算加班工资的基数
计算加班工资的依据，就是常规工作时段的报酬，这个标准最初源自《劳动法》第四十四条的内容，其中阐述了特定情形下，雇主需按高于员工常规工作时段报酬的标准，给予相应的薪酬补偿。有些人觉得，所有正常上班时间的报酬都应算作计算加班报酬的基础；另有些人则不这么看，认为只是部分正常上班时间的报酬才算是计算加班报酬的基础。
关于加班薪酬的确定方法，《劳动法》明确采用了“薪酬”这一说法，比如其中提到“若要求劳动者延长工时，则应支付不低于原薪酬150%的报酬”。要准确掌握这个法规里加班费的基础计算标准，原劳动部在1994年9月5日公布的《关于一些规定的解释》第44条第二点指出：这个条款的“工资”，对于采用计时工资的单位来说，是指单位规定的员工本人的标准薪资，其计算方式是：用月标准薪资除以月法定工作日得出日薪资，再用日薪资除以日工作时长得出小时薪资；对于采用计件工资的单位来说，是指工人在加班时段内应获得的计件报酬。”
随后，原劳动部于1995年8月4日颁布的《关于落实若干事项的解释》第三部分薪酬中的关于加班费的规定第六十一条指出，采用计时工资形式的员工的日薪，需要将其月收入标准除以法定的月均工作日数来确定。
原劳动部门在两个不同的规章里，对于加班工资的基数说法有些不同，一个用了“基本工资”，一个用了“月工资标准”。那么加班工资到底应该按照哪一项来计算呢？在实际的劳动管理工作中，这两种做法都有人在用。
广东省与深圳市的相关法规，例如《广东省工资支付条例》第二十条和《深圳市员工工资支付条例》第十八条，都明确指出应以“正常工作时间内的报酬”来核算加班薪酬的基准，并且不再提及“基础薪资”或“个人每月收入标准”这类说法。此外，前述两项法规还把“标准工时下的报酬”当作确定雇员在法定疗养期间病假薪酬的基准，也用于法定假日、有薪年假、结婚假期、丧亲假期等情形的薪资发放依据。
（3）“正常工作时间工资”的范围
《广东省工资支付条例》第五十四条第（二）款明确指出，标准工作时间的报酬不涵盖以下内容，包括加班产生的薪资，特殊岗位如中班、夜班以及高温、低温、井下或有毒有害等特殊环境所发放的补贴，还有依据法律、法规和国家政策给予劳动者的各项福利。
《深圳市员工工资支付条例》第四章有明确说明，标准工作时段内的报酬不涵盖加班所产生的额外薪酬，也不涉及在执行中班、夜班任务，或是在高温、低温、地下作业环境，以及接触有毒有害物质等特殊工作情形下所发放的津贴，同时也不包含那些根据法规明确不属于薪酬范畴的其他开支。
对于“标准工时内报酬”里是否涵盖绩效、补助及额外福利的疑问，作者认同深圳中级法院某位审判人员的看法：由于实际发放这些款项时通常设定了特定前提，例如公司整体经营状况、员工岗位职责以及企业提供的各项福利条件，员工即便完成本职工作，也不一定能拿到所有的绩效、补助和额外福利，所以，认为员工在标准工时内取得的报酬应该是固定支付的计时薪酬或计件薪酬。如果劳动者同用人单位在劳动契约上明确，将超出奖金、津贴、补贴之外的单位常规工作时段的计时薪酬或计件酬劳当作加班薪资的核算基础，并且这个数额不低于当地最低工资的，不违背法规的要求，理应获得批准。如果劳动合同没有清楚说明加班工资的核算标准，不过有员工确认过的薪资清单上显示的加班核算标准符合相关规定，那么这部分加班工资的核算标准就是员工正常工作时的计时报酬或计件报酬，同样应当视作合理且有效的核算标准。
根据前面提到的各项法律法规和说明，标准工作时间的报酬是核算加班薪酬的基准，不过考虑到各个公司薪酬体系的安排以及薪资支付的方式，并非所有所谓的“标准工作时间报酬”都能作为核算加班薪酬的基准。加班工资的计算基础，指的是员工常规工作所得的基本报酬，不涵盖各类奖金、额外补贴等构成，也不计入非标准工作时段领取的福利，比如夜班补助、轮班津贴之类，当然，若企业与员工另有商定，则按其约定执行。
2. 实际操作中如何判断和确定“正常工作时间工资”？
（1）查看劳动合同的约定
广东省和深圳市的相关法规都明确，公司需要与员工在聘用协议里商定“标准工时下的报酬”，这个数额不能低于当地政府部门公布的当年最低工资水平。《工资支付基本准则》第十二条也指出，公司必须依照聘用合同约定的标准来发放员工的报酬。
（2）劳动合同中没有约定或者约定不明确的，如何判断？
尽管法规清楚表明计算“标准工作时段内薪酬”需参照劳动合同条款，然而，在现实操作中，公司同员工签订的劳动契约里关于“劳动收益”的表述各式各样，并非所有约定都能明确分辨出员工每月收入里，哪些成分属于“标准工作时段内薪酬”。依据相关法规，若劳动合同或集体合同未明确正常工作时间工资，或约定含糊不清，则参照用人单位所在地县级政府公布的上一年的职工月均收入来认定正常工作时间工资标准；如果单位实际发放的薪资高于该标准，那么实际发放的薪资将被视作双方约定的正常工作时间工资。这一项规则所阐述的做法，很少得到公司方面的采纳，缘由在于雇主们常常把“标准工时内的报酬”设定为本地的最低工资水平，意图以此较低数目当作核算加班费以及各种休假待遇的基准，借此削减开销。相应地，公司会借助拟定详细的薪酬发放制度、规划薪资构成等手段，来清晰界定“标准工时内的报酬”的具体数额。
在实际应用中，倘若劳动合同内容含糊不清，怎样界定所谓的标准工时薪资呢？下面列举具体案例供参考。
该公司与劳动者签订的雇佣协议里，对于“工作时长”，双方商定如下：员工实行标准工时制度，每天工作八个小时（不能超过八个小时），每周工作四十个小时，每周至少休息一天。在“劳动薪酬”方面，雇佣协议中规定：劳动者的收入由基础薪资和职位补贴构成。基础薪酬是XX元每小时，职位补贴则依据甲方发布的有关规则或公告来明确。
在这个案例里，所谓标准时段内的劳动报酬具体指什么，是仅指基础薪酬，还是涵盖职位补贴在内的总额，本人认为存在以下几种核算途径：
查阅企业对于职务补贴的核算依据，例如是否有单独的规章或者内部公告，接着明确其中关于职务补贴发放的资格和额度，然后确认是否只要职员按时报到、每日工作八小时就肯定能拿到这笔钱，同时还要看每月的职务补贴是否稳定不变。
若公司缺少配套的岗位补贴发放规章，但薪酬体系里有“岗位补贴”项目，比如公司声称一直按惯例计算，却无正式文件公布，职员也不明晰，这种情况下需依据公司设定的薪酬构成，并参考薪资明细来判定。现有两种薪资明细，请分析这两种明细中怎样认定“标准工时薪酬”？两份工资条有何不同？
两份工资单的差异仅在于岗位补贴的排列不同。或许有人觉得这种排列毫无意义，但位置上的差异，特别是工资单B中的布局安排真的毫无价值吗？依我之见并非如此。这两份工资单的主要区别，关乎是否将岗位补贴计入“正常工作时间工资”这一争议焦点。若劳动合同及各项规章未作具体说明，把“岗位津贴”列在加班费之前，参照工资条A，似乎暗示了该津贴仅适用于标准工作时段，因此应计入加班薪酬的核算基准；倘若依照工资条B，把“岗位津贴”置于加班费之后，那么该津贴便更像是涵盖了标准工作及加班时段的报酬，而并非单纯标准工作时段的薪酬。
3. 企业停工停产期间，“正常工作时间工资”如何确定？
依照前文所述，法律规定，企业若非因员工个人因素造成停工停产，在首个工资发放阶段，须支付标准工时下的薪资报酬，此薪资的计算方式与常规情形并无差异，并无特殊调整。面对疫情带来的停工停产状况，企业常存疑惑，具体而言，停工期间所支付的“标准工时薪资”，是否涵盖业绩奖励，又是否包含无迟到早退的额外补贴。是否有年度加薪，依据职员在公司的服务时间、职位等设定不同等级的“年资”，这是对职员长期服务的表彰和激励，通常见于日本式公司制度？
（1）是否包括绩效奖金？
不属于这个范畴。所谓绩效奖励，是依据员工实际工作表现来发放的，并非按常规工作时间工作就一定能获得的工资，况且员工在企业歇业阶段没有进行工作。奖励或薪资的发放主要依据个人工作表现来评判，根据实际完成的工作量来决定报酬的分配方式，最关键的特点是奖励必须有一个衡量基准，与特定的考核标准或评估方式等评估机制相匹配。绩效工资是劳动者收入里会变动的那一部分，假如职员每个月领到固定数额的“业绩补贴”，通常就认为那不算真正的绩效工资。
（2）是否包括全勤奖？
不包括。全勤赏赐是针对一个薪资发放阶段里完全出勤的劳动者的一种报偿。在单位一个薪资发放阶段中，全勤赏赐会依据劳动者的真实出勤记录而变动，倘若完全出勤便予以发放，倘若未完全出勤则可能不发放或仅发放一部分。企业处于停工状态时，员工无需到岗，因此无法核实其出勤状况，这种情况不属于按正常出勤标准发放工资的情形，所以在此期间，计算正常工作时间的报酬时，不应包含全勤奖励。
（3）是否包括年升奖金？
根据具体情形而定，其中存有分歧。年度添薪通常由公司参照职员任职年数，针对个体施行的一种表彰长期效力的举措，一般会制定清晰的逐年递增规范以及相应的酬劳等级。对于合同条款界定不清的状况，存在不同看法，有人主张，“年升奖金”是劳动者每月收入里固定不变的构成，只要员工在常规工作时段付出劳动就会发放，因此应算作“正常工作时间工资”的组成；另有些人则觉得，这类奖金是公司给予员工的特别激励措施，并非基于员工劳动所应得的补偿，所以不应计入“正常工作时间工资”的范围。笔者倾向于第二种观点。
4. 如何明确约定“正常工作时间工资”？
企业日常人事管理里，为防止因工作合同内容含糊导致难以界定“标准工时下的薪酬”，引发矛盾，可参考以下范例表述：
第XX条 常规时段内的报酬以每单位时间A单位货币来衡量，非标准工作时段的薪酬则参照此标准并依据相关法规的百分比来确定。薪酬构成中的其他部分，例如无缺勤奖励、服务年资酬劳、职位补贴、业绩红利等，均不属于常规工作时段的薪资范畴。
二、两种停工停产期间工资标准的发放时点问题
1. 停工工资支付标准的法规规定
原劳动部《工资支付暂行规定》
单位因非员工因素导致停工或停产，在一个工资发放时间内，公司需依照劳动合同约定的标准支付员工薪资。若停工或停产时间超过一个工资发放周期，并且员工提供了正常的工作，那么支付给员工的报酬不能低于当地规定的最低工资标准。如果员工没有提供正常的工作，应依照国家相关法规执行。
《广东省工资支付条例》
第三十五条 如果不是员工导致的单位停工停产，并且这种情况持续的时间不超过一个发薪周期，也就是最长三十天，那么单位需要按照员工正常上班的时间来支付工资。若已历经数个薪资发放阶段，可依据员工所付出的劳动，依照双方重新商定的准则发放报酬；倘若雇主未安排员工从事任何工作，则需以不低于本地最低薪资标准的八成比例，向员工支付生活补助，此补助发放直至公司恢复运营、重新生产或与员工终止工作关系。
《深圳市员工工资支付条例》
第二十八条 若非由员工导致用人单位停工或停产，且这种情况未持续超过一个工资发放阶段，即最长三十天，用人单位仍需按员工正常工作时间支付薪资。周期超出一个的，依据员工付出的劳动，依照双方重新商定的规范发放报酬；若单位未安排员工任务，则需以不低于当地最低工资标准的八成支付员工生活补助，补助发放至公司恢复运营、生产或终止劳动合同时止。
根据所述条款可知，国家层面的相关机构以及地方性的薪酬标准，在处理企业因非员工个人因素导致的生产停滞或停工情形下薪资发放的准则，基本上都是依据是否超出一个薪资发放的周期来划分，至于当周期数超过一个且劳动者未履行工作职责时，所发放的"生活费"的数额，则各地所设定的比例不尽相同。
2. 企业开始支付“生活费”的时间点
法律条文虽有清晰界定，实际操作中对于何时能发放当地最低薪资一定比例的补贴，各方看法并不统一。以近期的新冠疫情引发的企业歇业为例，停工日期从2020年2月3日算起，假如公司薪资核算周期为三十天，从2月3日到3月3日，已经连续停工三十天。在此背景下，企业应该何时支付标准工时薪资，何时按最低标准的八成发放（以广东省深圳市为例），实际操作中形成了两种计算方法，具体如下所示：
计算背景：
A公司二月份的薪资发放时段是从二月一日持续到二月二十九日，三月份的薪资发放时段是从三月一日持续到三月三十一日，公司于三月十日恢复工作。关于二月份三日起的薪资发放安排如下：
算法1. 以实际停工停产期间作为区分时点
2月3日至2月29日：支付正常工作时间工资
3月1日至3月3日：正常工作时间工资
3月4日至3月9日：支付最低工资标准80%的生活费
3月10日至3月31日：已经复工，支付正常出勤工资。
算法B. 以企业工资支付周期作为区分时点
2月3日至2月29日：支付正常工作时间工资
3月1日至3月10日：支付最低工资标准的80%的生活费
3月10日至3月31日：已经复工，支付正常出勤工资。
两种算法的分歧点在于：法律规定的企业能够支付最低工资标准一定比例的“生活费”的前提条件，是“停工停产持续三十天以上”，还是“停工停产持续一个工资发放阶段”？若以前者为标准，则应采用算法1进行核算；若以后者为基准，则算法2更为适宜。这涉及到条款中“未达到一个工资周期”后面括号里“最长三十日”的具体含义。
先再次研读《深圳市员工工资支付条例》第二十八条的文本内容（与广东省相关法规大体相同）：
非因劳动者个人因素导致用人单位停工、停产，且未持续超过一个工资发放阶段（最长时间为三十天），用人单位仍需依照正常工作时间标准支付薪资。若已历经数个薪资发放阶段，可依据劳动者实际付出的工作，依照双方重新商定的规范发放报酬；倘若雇主未安排职员任务，则需以不低于本地最低薪资标准八成的比例，向劳动者提供生活补助，该补助发放直至公司恢复运营、重新生产或终止雇佣关系时终止。
需要指出的是，假如法规规定企业停工停产必须满三十天才能发放生活费，相关条款可以明确写明：“若非员工个人因素导致企业停工停产，且持续时间未达三十天，企业应按正常工作时间支付薪资。若超过三十天……”然而，现行规定并未采用这种写法。
因此，个人认为公司具体在哪个时段发放标准工时报酬，从什么时候起按最低薪资的一定额度补偿生活开销，其衡量依据并非停业“是否跨越三十天”，而是停业“是否历经一个薪资结算阶段”。括号里的“最长三十日”是针对公司自行确定薪资发放阶段的一个最高限制条件。也就是说，各个公司依据自身的运营状况，可以制定不同的薪酬发放时段，不过薪酬发放的最长时限不能超过三十天。
根据这个认识，可以明白法规条文的用意在于：企业若停止生产或运营，得以按照最低工资标准的一定额度发放生活补助，其必要条件是停工停产持续的时间必须跨越一个完整的薪资结算期，而非达到三十日这个界限，尽管多数公司规定的薪资结算期是三十天，但也有一些公司的薪资结算期短于三十天不论怎样，法规所确定的是，以“公司一个薪酬结算期的终结日”作为衡量基准，而非以“停工歇业持续三十日后的终结日”作为区分两种薪酬发放界限的节点。
这种情况下，参照之前的案例，作者支持第二种算法，A企业的薪酬发放周期是三十天，鉴于此次新冠疫情导致的停工停业从二月三日开始，该公司首个薪酬发放周期的最后一天是二月二十九日，那么在三月一日时，该企业已经停工的时间超过了首个薪酬发放周期，但实际到三月一日为止，企业停工的天数不到三十天依照方法二的认识，这家企业从三月一号起，便能用最低薪酬的一定额度来补偿员工的开销，不需等到三月四日才这么做。（计算时间的基准是小时，核算报酬的计量是元）
