法释〔2025〕12号
（二零二五年二月十七日中国最高审判机关司法委员会第千九百四十二次会议核准，从二零二五年九月一日起开始执行）
为了公正裁决劳动纠纷案件，依据多项法律规范，包括《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等，参考司法实践经验，特制定本说明。
有合法经营身份的承包方若将承包项目转交给没有合法经营身份的团体或个人，这些团体或个人所雇佣的劳动者，若要求确认承包方为承担劳动责任的主要单位，要求其负责支付劳动报酬、认定工伤后的工伤赔偿等事宜，法院将依法支持这种主张。
第二条 非法运营的团体或个人借助合法运营机构的身份开展业务活动，这些团体或个人雇佣的员工要求确认被借用单位为实际用工责任主体，要求其负责支付劳动报酬，以及认定工伤后的工伤保障权益等，司法机关将依法对这一诉求给予肯定。
第三条 劳动者被多个存在关联的机构轮流或者并行雇佣，其申请确认劳动关系的，人民法院依据不同情况分别审理：
已经签订书面工作协议，员工申请根据工作协议认定劳动关联，司法机构会依照法规给予肯定，
未签订书面就业合同的情况下，需要依据工作执行状况，全面权衡作业时长、任务性质、薪资发放方式、社保金承担情形等要素，来判定是否存在劳动关系。
劳动者若要求相关联的公司分担支付薪资、各项福利等义务，法院会依法予以批准，但前提是这些公司之间已对劳动者的薪资福利等事项达成协议，并且该劳动者明确表示认可。
第四条 外国人在中国境内的工作单位建立工作联系，出现某些特定情况，若外国人希望证明与工作单位之间存在工作性质，法院会依法认可其主张：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
第五条 符合法律规定的外国公司派驻的常驻办事机构，能够充当劳动纠纷案件的一方参与者。若该方参与者希望增加原外国公司加入诉讼，审判机关将依照法律程序给予许可。
第六条 如果雇主没有依照法规同雇员签署书面劳动关系证明，需要向雇员支付双倍薪金，这个薪酬按月份来核算；如果不足一个月，就按照实际工作的天数来计算。
第七条 如果员工因为雇主没有签订书面劳动合同而要求支付双倍工资，法院会依法支持，不过，如果雇主能够提供证据证明以下几种情况，就不需要支付这笔钱：存在合法的口头协议，或者已经开始履行工作职责，或者有其他能够证明存在劳动关系的材料。
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条 劳动合同到期，出现以下状况，司法机构确认合同期限合法顺延，不视作企业未签署书面合同的状况：
依据劳动法第四十二条，企业不能终止与员工的工作关系，除非特殊情况，特殊情况需符合法定情形，且需履行法定程序，否则不得随意解除，保障劳动者权益不受侵害。
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条 如果有证据表明确实符合劳动合同法第十四条第三款中那种当作用人单位和劳动者已经签订无固定期限劳动合同的情况，那么劳动者要求与用人单位签订书面劳动合同的，法院会依法支持；但是，如果劳动者因为用人单位没有及时补签书面劳动合同，要求用人单位支付当作已经签订无固定期限劳动合同期间的两倍工资，法院不会支持这个请求。
第十条 满足以下情形的，司法机构应判定符合劳动合同法第十四条第二款第三项中“接连签署两份固定期限劳动合同”的要求：订立了两次固定期限的劳动合同，且两次合同之间没有间隔，或者前后两次合同签订时间紧密相连，没有出现断续，两次合同期限相接，不存在中间的空档期
劳动者与雇主商议续签劳动协议，累积时长超出一整年，待续签期结束后，
（二）如果雇主和雇员事先商定劳动关系到期后自动继续，那么当继续期限结束的时候；
劳动者非因个人意愿继续在原工作地点、原岗位工作，用人单位更换了签订合同的另一方，不过仍然负责对劳动者进行工作安排，当合同时间到达终点时。
若存在违背诚实守信的逃避手段，并且重复签订劳动合同，当合同期满之时。
第十一条 劳动关系持续到原合同到期，雇主要求员工继续工作，但超过一个月未明确反对，员工申请维持原合同条件续签，司法机构将依法批准。
劳动者符合签订永久性劳动关系条件，若要求雇主维持原有条件建立永久性劳动关系，司法机构将依法予以认可。
如果公司终止雇佣关系，职员要求公司依照法规承担关系终结的责任，法庭会依法给予肯定。
第十二条 劳动者获得正常工作报酬之外，如果企业与员工商定工作期限并给予特殊福利，员工擅自提前终止工作关系且不属于劳动合同法第三十八条规定的可单方解除情形，企业要求员工赔偿损失时，法院会权衡实际损失、双方责任大小、已工作年数等条件，来判定员工需赔偿的金额。
劳动者若未被告知、未接触到雇主方的商业机密以及涉及知识产权的保密信息，当劳动者申请认定竞业限制条款无效时，法院将依法予以支持。
竞业禁止协议规定的禁止从业领域、区域时限等条款，同劳动者已知晓并接触的商业机密及知识产权保密信息不符，劳动者申请判定协议中超出适当范围的部分无效，司法机构将依法予以批准。
第十四条 雇主可以与高管、核心技术人员及有保密责任者签订在职不离职的协议，如果员工以不约定不离职或没给补偿为由想使协议作废，法院不会批准。
劳动者若违背了有效的保密协议，用人单位若要求劳动者退还先前支付的费用，并要求其承担违约责任，法院将依法支持用人单位的诉求。
第十六条 如果雇主违法结束或者停止雇佣关系，并且出现以下情况，法院可以看作是劳动合同法第四十八条所说的“雇佣合同已经无法继续执行”：
合同期限届满后进入争议解决程序，且不符合法律规定的续签条件；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）工作人员已和别的雇主形成工作关系，此状况干扰了本单位的任务执行，或即便本单位的职员被要求，仍旧拒绝终止与其它雇主的劳动合同。
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
第十七条 如果雇主没有依照国家安全生产管理部门和卫生部门的要求安排接触职业危害的员工做离职体检，而员工在解除工作关系后想恢复工作，法院会依法支持，不过有这些情况不适用：
审判程序进行到最后阶段时，如果工作场所方面已经安排工作人员接受工作安全体检，并且体检结果显示工作人员没有患上职业病的情况。
在第一审程序中的法庭辩论环节最后时刻，如果企业安排员工接受职业安全体检，而员工没有合理理由不配合进行检测的。
第十八条 如果雇主违法结束、终止可以继续执行的劳动合同，劳动者要求雇主支付从违法决定做出到合同继续执行前一天期间的工资，雇主应该按照劳动者正常工作时的工资标准，支付这段时间的工资。
雇主与雇员在劳动合同的终结或结束过程中均存在过失的，需要分别担负各自应负的义务。
第十九条 如果雇主和雇员事先商定或者雇员向雇主表明无需支付社会保险费用，那么法院应当判定这种商定或表明无效。如果雇主没有依照法律规定缴纳社会保险费用，而雇员依据劳动合同法第三十八条第三款的规定要求解除劳动合同并要求雇主支付经济补偿，那么法院应当依法支持雇员的要求。
符合前述条件，企业依照法规补交社保基金，若向员工索回先前发放的社保补偿金，司法机构将依法予以批准。
第二十条 如果在仲裁过程中，当事人因为自己的原因没有提出时效方面的质疑，等到一审或二审审理时才提出，法院不会接受这个理由。但是，如果当事人能够拿出新的证据，证明对方要求的权利已经超过了仲裁时效，那么法院会支持当事人的主张。
如果当事人没有依照前述要求主张时效抗辩，又以时效已过为由申请重新审查案件，或者提出重新审查的异议，那么法院将不予采纳。
本解释从2025年9月1日开始执行。法释〔2020〕26号文件中的第三十二条第一款同时取消。最高法院早先的司法解释如果与本解释内容有出入，以本解释为准。
