业内精通劳动及聘用相关法规的人力资源从业者清楚明白，离职时获取经济赔偿的首要限制情形是：由员工个人主动提出解除劳动关系，换言之，社会上普遍存在一种观念，即自行选择离开等同于丧失获得经济补偿的资格。
但是情况并非完全如此，当雇员自行决定离开工作时，雇主在某些情况下也可能需要给予经济上的补助。
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
保障劳动者权益是用人单位的责任条款，目的是确保工人在工作中得到合理的工作环境，具体措施包括规定工作时长和休息日，提供安全卫生的设备和措施，同时还要特别关注女性和未成年人的工作权益。
实际工作中，常见的情况是单位不分配具体工作或任务，或者限制员工的工作范围，进而造成劳动者无法履行工作职责，最终被认定为未提供必要的工作条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的；
劳动报酬是雇主依据与雇员建立的关联，根据雇员付出的工作量和完成的工作标准，采用金钱方式给予雇员的总收入。这种收入可以按小时、每月或每年等不同标准来核算。
通常涵盖各类薪资形态，例如按小时计算、按件计酬、岗位薪酬、职位报酬、能力薪资等，此外还有各类奖励、额外补助、加班费用以及特殊情形下的劳动回报等。
不包括依据法规应由雇主承担的社会保险支出、住房公积金，劳动监察部门指定的劳动防护开销，按标准发放的独生子女补助、计划生育奖励，以及丧葬补助金、抚恤补助等符合国家规定的福利待遇和不属于劳动报酬范畴的收入。
部分区域，例如重庆市，把未发放的年休假报酬当作未完全支付员工薪酬，员工能够凭借这个理由离开公司，并且领取经济上的补偿。
有关薪酬发放的时段，比如：深圳市有详细规定，工作合同中约定的薪水发放日期，不能晚于结算时段结束后的第七天，当然，也有针对特殊情况的处理办法。
法律条款界定模糊，导致组织确实无力承担时造成的拖沓状况，关于职员是否可行使离职权利，各方看法分歧明显。
此外务必注意：即便雇主确实存在拖欠情况，只要在雇员以此为由离职前已经补足，那么该雇员也不一定能够领取离职补偿。
3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
依照《中华人民共和国劳动法》第九十一条的条款，若用人单位支付给劳动者的薪资低于本地的最低工资标准，劳动管理部门须要求其补足劳动者应得的报酬，同时发放经济补偿，并且还有权指令其支付赔偿款。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：若用人单位存在某些情形，劳动管理部门应责令其限期支付员工薪资、加班费用或经济补偿；若薪资标准低于当地最低工资，则需补足差额；若逾期未支付，则应责令单位按应付金额的百分之五十至百分之一百间标准，向员工支付赔偿金。
未依照合同条款或法规要求，未能准时并全额支付员工薪酬的；
（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（3）安排加班不支付加班费的；
终止或者结束雇佣关系，没有按照该法律条款给员工发放相应补助的。
尽管相关条款没有明确允许员工以此理由解除劳动合同，但工资低于法定最低数额，即便双方达成一致，也会因触犯法规而失去法律效力，因此无论如何，薪酬都不应低于最低工资线，会被视作未完全支付劳动报酬。
4、离职单位克扣工资的；
劳动报酬必须用现金，并且要每月支付给员工本人，不允许随意扣减，也不能无故拖延发放。
劳动部发布的《工资支付暂行规定》第九条说明，当劳动关系的双方依照法律解除或者终止劳动合同之际，雇主需要一次性结清员工的薪资，并且这个支付动作必须在解除或终止劳动合同时完成。
用人单位若有违国家规定，拖欠或未足额支付员工薪资，又或者拖欠工伤治疗费用、离职补偿金或赔偿款，员工可向劳动管理部门反映情况，劳动管理部门须依法进行处置。
第五十一条 当事人需在规定时限内履行已生效的调解书或裁决书的内容。若其中一方未按时完成，另一方有权依据民事诉讼法的相关条款向法院申请强制执行。受理该申请的法院将依法展开执行程序。
侵吞薪资是不妥的，不过，在以下几种状况下，雇主具备理由减少员工的报酬：
工作人员由于自身意志因素未达成工作目标，组织有权减少其报酬，不过减少后的薪资总额不可低于本地规定的最低劳动报酬额度。
劳动者若因个人因素导致公司蒙受经济损失，公司有权从其薪水中扣除部分款项，不过每月扣除额度须限制在当月工资的百分之二十以内，同时确保扣除后剩余的薪资不低于本地的最低工资标准。
（3）劳动者请事假等相应扣减工资。
法律基础为《劳动合同法》第九十条，同时参考《工资支付暂行规定》第十六条
5、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
社会保险法有明确规定，用人单位有义务依照法律规定缴纳社会保险，这是其应尽的法律责任，必须为员工办理参保手续并承担缴费责任。
新进职员三十日内，公司若未完成社保登记手续，或缴费额度未依当地社保部门要求执行，均构成未依法缴纳社保。
依照《社会保险法》规定，若单位未依法完成社保登记，或未准时全额缴纳社保费用，均构成违规行为，需承担相应责任，所涉保险涵盖养老、医疗、失业、工伤及生育等险种，然而各区域在执行层面存在差异。
还有，即便没有全额上缴，不过是以较低额度上缴，或者虽未缴满所有年份，但已缴过一些年份的情况下，职员能否自行提出离职并领取补偿金，现在各地在具体执行时还存在分歧。
企业内部的管理规范若违背国家相关法律条文，并且对员工正当权利造成侵害的，
这个损害指的是已损害或是可能损害的即可解除。
通常状况：诸如机构章程条款超出法定试用期限的、同一家机构反复设定试用期的、违法设定高额惩处、质押证件及保证金、随意变更岗位、无故解雇、强迫工作的等情形，均可归属于前述行为。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 如果雇主出现这些情况，员工就能够终止雇佣关系：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
四条四款中，若雇主要求的规则条款违背了国家律例的准则，并且对员工们的正当权利造成了侵害，
因本法第二十六条第一项所述情形，导致劳动合同失去法律效力，这种情况发生时。
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
如果雇主要用暴力、胁迫或者非法拘束人身自由的方式迫使员工工作，又或者雇主要求员工执行违规的冒险任务危及人身安全，员工能够马上终止劳动关系，不用事先通知雇主。
