江苏丨关于加班费基数的规定丨附案例
一、江苏省的相关文件规定
《江苏省工资支付条例》第六十四条说明，核算员工超出正常工时劳动的报酬时，其基准应遵循以下规范设定：
依照事先商定：如果雇主与雇员就加班报酬的核算标准达成一致意见，就按照双方商定的标准执行。这种商定反映了协议自由原则，只要商定的条款不违背法律中的强制性要求，就会获得法律的支持。比如，双方在雇佣合同里明确规定了加班费用按照每月固定薪资五千元来计算，那么在核算加班费用时，就以此商定的数额作为计算基准。
无事先商定，或双方商定条件不及集体合同或单位规章制度，则依照集体合同或单位规章制度执行工资支付。集体协议是雇主与雇员依照相关法律规章，就薪资待遇、工作时长、休息休假、工作环境安全、技能培训、社会保障等议题，经由集体商议缔结的正式文件。倘若协议内明确加班费核算基准为雇员月薪的八成，而雇主与雇员未作其他约定，就必须遵循协议内容履行。倘若机构内部薪酬发放办法对超时劳动补偿标准有公允且合规的界定，则需遵循该标准来操作。
当首两个标准不明确时，依据劳动者的十二个月收入平均值来核算，若工作时长不足一年，则按实际月份的平均收入核算。这种做法为加班费的计算提供了保障，确保在各类复杂情形下，都能合理设定计算基数。某个员工刚到公司未满一年，实际服务了八个月，这八个月的月均收入是六千元，因此确定其加班费标准时，就以六千元作为参考依据。
二、部分案例
案例一：江苏省高院案例
该事件涉及劳动者李某与A公司之间的劳动纠纷，起因是双方签订的劳动合同仅规定了每月8000元的工资标准，但未对加班费的计算基数做出具体说明，李某在任职期间经常需要加班，后来因为加班报酬的问题与A公司发生了矛盾，最终将此事提交到了法院进行审理。
法院看法：江苏省高级人民法院审理后认定，因为双方签订的劳动合同里没有清楚说明加班报酬的核算标准，而且 A 公司的团体协议和薪酬发放办法上也没有相关说明，所以应当以李某过去一年中十二个月的平均收入作为加班费的计算依据。李某这十二个月的平均收入是八千元，按照这个金额来核算加班补偿，A 公司必须依照法规补齐李某的加班费用不足部分。
法律剖析：该案例完全依照《江苏省工资支付条例》关于加班费基数设定的条款执行。由于劳动合同及集体合同，还有公司薪酬制度均未清晰标明加班费基数，因此选用劳动者先前十二个月的平均收入作为计算基础，切实维护了劳动者的正当权益。这表明法律在权衡劳动者与雇主双方权益时，更侧重维护相对不占优势的一方，保障其因加班而付出的劳动可以获得应有的金钱回报。
案例二：苏州中院案例（2020 年）
张某任职于 B 公司，双方签订的劳动合同明确其月薪为 10000 元，并且规定加班费的计算基准为当地最低工资标准，即 2020 元。张某在日常工作中经常加班，他感觉按照最低工资标准来计算加班费不太合适，因此决定向法院提起诉讼。
法院意见：苏州中院审理后认定，尽管雇主与雇员能够商定加班报酬的基准数额，但这样的商定不可以违背法律关于加班报酬支付准则的条款。以当地最低劳动报酬标准作为加班报酬的基准，极不公平，并且减少了雇员本应获得的加班报酬，损害了雇员的正当权益。最终裁决规定 B 公司必须按照张某每月 10000 元的标准来核算加班报酬，同时要支付给张某应有的加班费用差额。
法律阐释：此案突显了雇主与雇员商定加班费核算起点的合法范围。只要双方达成一致，但若该协议违背了保障雇员加班报酬权益的法律精神，便会被判定作废。这一判决更加彰显了法律对雇员加班收益的维护程度，有效制止了雇主借助不公条款逃避补偿义务的行为。
案例三：无锡中院案例（2021 年）
王某在 C 公司任职期间，公司采用固定薪酬制度，每月向王某支付 12000 元报酬，该金额涵盖标准工时薪资及加班补偿部分。王某认为公司支付的加班补偿偏低，与公司沟通未果，于是向法律机构提出诉讼。调查结果显示，根据标准工作时间和实际加班时间，若以合理的加班补偿基准核算，王某实际应获得的加班补偿远超公司实际支付数额。
法院立场：无锡中院明确指出，采用包薪方式的雇主必须依照不低于最低工资标准支付劳动者在法定标准工作时间内所得报酬，并且要依据国家关于加班费的相关法规全额支付加班补偿。尽管C公司实施包薪制度，但并不能以此作为减轻其依法承担支付加班费责任的借口。法院最终裁定C公司需按照合理的加班费计算基数来核算王某的加班补偿，并且要补足不足部分。
法律阐释：该案例就包薪制这种特殊薪酬计算方法中的加班报酬事宜提供了清晰界定。包薪制度不可以成为企业逃避支付加班费义务的理由，采用这种薪酬形式时，必须确保工人的标准工时薪资和加班补偿依照法律规定获得落实，这彰显了法律对所有薪酬体系下劳动者权益的周全维护。
案例四：苏州中院案例（2022 年）
赵某在 D 公司任职，与公司签订的劳动合同明确规定了赵某的月工资标准为 15000 元，同时明确了加班费的计算基准为 10000 元。然而，在实际执行过程中，D 公司经常以各种借口，将赵某的加班费计算基数压低至 10000 元以下的标准。赵某察觉到这一情况后，向公司提出按照合同条款支付加班费的要求，但公司方面并未予以配合。最终，赵某选择通过法律途径解决此事，将 D 公司告上法庭。
法院意见：苏州中院认定，双方在劳动合同里清楚规定了加班费核算标准为 10000 元，D 公司需遵守这一约定。企业私自减少加班费核算标准，违背了合同条款和法规要求。裁定 D 公司以 10000 元为标准，重新计算赵某的加班报酬，并补足差额部分。
法律剖析：此案彰显了劳动合同条款的权威性。只要雇主与雇员就加班报酬基准形成书面共识，双方都必须遵循这个约定。雇主擅自更改加班费基准，属于违背承诺，也触犯了维护雇员加班收益的法律条款，裁判机构依照法律保护了雇员依照合同应有的权利。
案例五：江苏省高院案例（2023 年）
钱某在 E 公司任职，该企业有关于薪资发放的条例，明确加班报酬的核算基准为职员固定薪酬的百分之七十。钱某的固定薪酬为九千元，依照该条例推算，其加班补偿远逊于以常规薪资为参照得出的数额。钱某觉得企业的薪资支付规则欠妥，向单位提出修正加班费核算方法的诉求，但公司方面未予响应，钱某因而向法律裁判机构提起了诉讼。
法院审理后认定，E 公司制定的薪资支付方案里，关于加班报酬核算的基准，低于员工通常的薪资水准，而且该方案在拟定时未顾及到雇员利益，与法规相悖。裁决 E 公司需以钱某平时的收入9000元作为计算加班费的依据，同时补齐此前未足额支付的加班报酬。
法律解析：该案件反映出，企业内部薪酬发放办法虽存自主空间，但不可违背涉及劳动者权益保障的法律准则。若薪资制度里关于超时工作报酬核算标准的条款损害员工正当利益，司法机构具备法律依据实施干预，确保劳动者得到公正的加班补偿，促进劳动契约的平等与公正。
