没多久之前，最高人民法院替企业划定界限，强调企业实行996工作制、过度加班属于违法的行为！
人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布了超时加班典型案例，目的在于进一步明确工时以及加班工资法律适用标准，。
在企业工作时间设定方面，有着诸多门道，加班工资计算之中，更是存在不少的坑，HR必须给予关注！并且得紧紧跟随着最新的情况，及时地做出相应调整，以此来规避有可能存在的风险。
周末单休合理吗
《国务院关于职工工作时间的规定》第三条作出规定，职工每日工作时长为８小时，职工每周工作时长是40小时。
《中华人民共和国劳动法》第三十八条作出规定 ，该规定为 ，用人单位应当保证，劳动者每周至少能够休息一日 。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条作出规定，用人单位因生产经营有需要，经跟工会以及劳动者协商之后能够延长工作时间，正常情况下每日不可以超过一小时，因特殊缘由要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的情形下延长工作时间每日不可以超过三小时，然而每月不可以超过三十六小时。
根据以上3个法条，有以下3种情况，单休是完全合法的。
情况一：
企业实行实时标准工时制，这能确保员工每周至少拥有一天休息时间，且每周工作时长处于40小时以内，此情形属于合法行为。
情况二：
公司采用的企业实时标准工时制，能够确保员工每一周至少可拥有一天休息时间，经协商之后延长的工作时长每个月不超过36个小时，且依法支付相应加班费，如此便是合法的行为。
情况三：
针对企业而言，有着实行实时不定时的工时制度，以及综合计算工时制等别的工作以及休息的方法。
若一旦超出最高额外工作时间限定，相关企业便会触犯法律。像备受热议的“996”模式，其意味着早晨9点投入工作，夜晚9点结束工作，整体工作时长在10小时以上，而且一周工作6天，每周工作时长超过60小时，这般加班时间远远超出法定标准。
与此同时，建议那些推行单休制的企业，能够把每日既定的工作时长缩短些许，确保每周的工作时长不会超出40小时，如此一来，可防止支付加班费 。
午休时间是否计入工作时间？
用人单位应在员工入职时，以特别具体的方式，选用规章制度形式或者劳动合同约定，明确告知员工午餐时间是否计入工作时间，这存在两种情况：一种是午餐时间被计入工作时间，还有一种是午餐时间不被计入工作时间。
对于那些明确作出规定把午餐时间纳入工作时间范畴之用人单位，员工能够以弹性方式去安排这段时间，要是确实是因为工作存在需要，员工能够好好协调搞定午餐时间以及工作时间。
而对于那些明确规定午餐时间不计入工作时间的用人单位，除了要履行将其以规章制度形式告知员工的义务之外，还需要具备以下条件：在此段时间里，员工能够自由地进行支配，而不是处于工作待命的状态，也不是被临时安排工作任务等 。
若用人单位向员工清晰表明，午餐时间不算在工作时间之内，然而却出现随意占用员工午餐时间的情况，致使员工处在工作待命状态或者是实际工作状态时，那么，午餐时间应被认定成上班时间 。
加班工资如何计算？
《中华人民共和国劳动法》第四十四条作出规定称，存在下列情形当中的任何一种，用人单位就应当依照下列标准去支付比劳动者正常工作时间工资还要高的工资报酬 ：
先来说，对于那种把劳动者工作时间延长进行安排的情况，所支付的工资报酬是要做到，不能比员工所拥有工资的百分之一百五十还要低的 。
出现这样的情形，即休息日的时候，安排了劳动者去工作，然而呢，又没办法安排补休的状况，此时要支付工资报酬，这个工资报酬要不低于工资的百分之二百哟。
法定休假日，若安排劳动者工作，那么要支付工资报酬，此报酬要不低于工资的百分之三百 。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条作出规定，当用人单位安排加班却不支付加班费时，会由劳动行政部门责令其限期支付加班费，要是逾期还不支付的话，就责令用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
如何认定员工是否“加班”？
《工资支付暂行规定》乃文件号为劳部发〔1994〕489号的规定，第十三条明确这么规定，即用人单位在劳动者达成劳动定额或者规定的工作任务之后，依据实际情况所需安排劳动者于法定标准工作时间以外去工作的，应当按照以下标准来支付工资，具体标准为…… 。
于实际案例当中，存在符合“用人单位安排”这种情况的，同时也存在符合“法定标准工作时间以外工作”这种情形的，在此种状况下，用人单位均应当依照法律规定支付劳动者加班费，。
企业能够依据业务量来制订员工当月的绩效考核任务，员工在主动加班去完成自身未完成的工作任务之际不需要支付加班费。
企业能够于规章制度里设定合法的加班审批流程，先行评估一番之后，再去判定是不是需要加班，以此来防止支付没必要的加班费。
这5种情况不能认定员工加班
这五种情况，在司法实践中，一般不会被认定为加班。
排除一 出差途中时间
规定工作时间之外去认定加班，这并非是简单可行的，还得有特定的工作内容来给予相应支持才行。 ，。
在司法实践当中，通常也是会把劳动者出差时处于路途的时间，上下班于道路上的时间，为了工作而开展的准备时间，排除在加班范畴之外的。当然了，这也是需要结合具体情形的，比如说押钞员在出差途中进行劳动并且无法休息的状况下，自然也是应当被认定为加班的。
排除二 值班时间
法定的标准工作时间的延长包含加班与值班 ，加班与值班都得经过一定的批准手续 ，然而工作性质不一样 ，职工所分别享受到的待遇存在区别 。
存在法定标准的是加班工资，值班报酬却是协商得来的，用人单位需要依据规章制度，或者集体合同，又或者单项集体协议，还有劳动合同或者惯例等去支付相应的待遇，然而值班待遇并不存在法定的最低标准 。
按照一般的情形来论，值班所享受到的待遇，相较于加班所得到的待遇而言，是会低出好多的，并且值班的时间，在规定方面是不存在上限设定的。所以十分关键的是，要正确地去分辨“加班”以及“值班”。
于上海市高级人民法院所发布的 ，名为《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》 ，其文号为沪高法民一(2006)17号的里面的第三条 ，即“关于单位值班的若干问题” 。
下面这种情况，当劳作的人向所在单位求取加班应得的待遇时，处理劳动方面争议的机构是不会给予支持的：其一，基于单位安全方面、消防需求以及节日等缘由，被要求承担临时由单位做出安排或者按照已有的制度安排的，和劳作的人本身所从事工作没有关联的值班；其二，单位安排劳作的人去做跟其本职工作相关的值班任务，然而在参与值班的这段时间能够进行休息的 。
（二）在上述那些情形里面，劳动者能够要求单位依据规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等等来支付相应的待遇。
大略来讲，判定值班跟加班，其一要看劳动者是不是持续于原本的岗位之上工作，又或者是不是存在具体的生产、经营任务，此外还要看劳动者在值班的这段时间能不能休息。
具体来讲，在司法实践当中，相关机构首先会去审查，劳动者平日里的岗位职责跟值班职责有没有关联，值班守则里有没有规定在处理完异常情况之后能够睡值，值班室有没有配备床铺被褥，值班的劳动者知不知道相关规定等这些因素，进而进行综合考量。
现实里还存在一种情形，在于有的单位对职工作出“值班”安排，一方面，其在“值班”之际仍旧于原本的岗位之上展开工作，然而呈现出相对机动的态势，也就是存在休息的时段，。
与此同时，虽然存在着部分可用于休息的时段，然而却有着明确且具体的生产以及经营方面的任务，其工作强度究其根本相较于一般只是单纯接接电话之类的“值班”人员而言是更为强烈的。那么这究竟能不能够算作是“加班”还是“值班”呢？
按照南京中院名为《关于积极应对和妥善审理宏观经济形势变化时期劳动争议案件的实施意见》的文件，其文号为宁中法【2009】102号 ，其中提到要合理认定加班时间 ，因生产经营存在需要 ，或者工作岗位具备特殊性 ，像那种经常处于长时间等待状态的劳动岗位 、睡班之类的情况 ，用人单位与劳动者经过协商之后确定对工作量展开合理折算 ，要是该约定不存在明显违法的情形 ，那就依从这个约定 。要是没有约定的话 ，可以酌情扣减合理的生理休息时间 。
排除三 计算周期内工作时间
计算工时制是综合的，它按照一定周期，是以周、月、季、年等等来进行计算工作时间方面的综合考量的。
于综合计算周期之中，某一具体日的实际工作时间能够超出8小时，某一具体周的实际工作时间能够超出40小时，然而综合计算周期内的正常工作时间理应与法定标准工作时间保持一致。
要留意的是，劳动关系结束了，然而综合计时周期还没结束，通常能按照综合计算计时的工作时间来搞定加班的确定。不过实施综合计算工时制，身处综合计算周期里面，劳动关系还没有结束，这份情况就不算是加班。
排除四 未超劳动定额工作时间
企业按照法律规定，安排实行计件工资制的劳动者，在完成计件定额任务之后，又在法定标准工作时间以外进行工作，这种情况下应当依据加班规定，对计件单价作出相应调整。而计件定额必须要经由一定的民主管理程序，从而合理地制定出来。
也就是说，当员工完成了计件定额之后，用人单位又于法定工作时间以外安排其工作，也就是通常所说的“双超”，这种情况下来讲应当支付加班费 。
如某职工在法定工作时间内完成一个产品计件单价是10元的话；
于完成计件定额任务之后，被要求去进行加班，平常每次加班制作一个产品获得的报酬是15元，。
而只是“单超”的话，则没有加班费。
但必须强调的是，劳动定额应当合理。
排除五 自动加班时间
关于用人单位支付加班工资，其前提是，依据实际所需安排劳动者于法定标准工作时间往外进行工作。这里面用人单位的安排，乃是认定加班的关键要点。要是没有经过用人单位的安排，即便超过标准工时制，或者是在法定节假日、周休日工作的，该情形并非法定意义上的加班，用人单位不存在支付加班费的义务。
究竟是由谁来对关于加班的事实进行举证呢？《劳动争议调解仲裁法》当中规定：“一旦发生了劳动争议，当事人对于自己所提出的主张是负有责任去提供证据的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》指出，“要是劳动者主张加班费的话，那么应当就加班事实的存在来承担举证责任。不过要是劳动者有证据能够证明用人单位掌握着加班事实存在的证据，而用人单位却不予提供的，那么就由用人单位来承担不利后果。”。
若加班时没拿到公司的加班审批单，那么就得有其他能证明加班的直接证据，不然就可能会被认定为“假装加班”，进而得不到加班费。
