日前，最高人民法院给企业划定界限，清晰明确企业996方式以及过度加班的现象属违法行径！
为了能够更加进一步地去明确一下工时，以及加班工资法律适用具体标准，人力资源社会保障部，还有最高人民法院联合起来发布了超时加班典型案例。
企业于工作时间既定安排、加班薪资核算当中，存有超多陷阱，HR必须留意！紧密追踪最新情形，及时予以调整，避开兴许会有的风险 ，。
01
周末单休合理吗
《国务院对于职工工作时间的规定》第三条作出规定，职工每日工作时长为８小时，职工每一周工作时长是40小时 。
《中华人民共和国劳动法》的第三十八条作出规定，此规定表明，用人单位需要确保劳动者每一周最少拥有一日的休息时间 。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条有这样的规定，规定表明用人单位若因生产经营有需求，当其经过和工会以及劳动者进行协商以后是能够延长工作时间的，一般情况下每日延长工作时间不可以超过一小时，要是因为特殊的原因而需要延长工作时间，那么在保障劳动者身体健康的条件之下延长工作时间每日不可以超过三小时，不过每月延长总的工作时间不可以超过三十六小时。
根据以上3个法条，有以下3种情况，单休是完全合法的。
情况一：
企业实行的是实时标准工时制，这一制度能够保证让员工每周至少可以有一天能够休息，而且每周的工作时间被限定在40小时以内，如此这般才算是合法行为。
情况二：
企业实行的是实时标准工时制，这能确保员工每周至少有一天可以休息，经过协商之后，其延长的工作时长每月不会超过36个小时，并且会依照法律规定支付加班费，这般情形便是合法行为。
情况三：
企业存在实时不定时工时制度，还有综合计算工时制，以及其他工作和休息的方法。
若是一旦超出了最高的加班时间标准，那么企业这一行为将会是违法的。就像备受热议的“996”这种情况，它所指的意思是早上9点开始上班，一直到晚上9点才下班，这样算下来总计工作的时长在10小时以上，而且在一周当中工作了6天，每周工作的时长超过了60小时，其加班时间严重地超出法定的标准。
同时提出建议，对于实行单休的企业而言，可以把每天固定工作的时间缩短些许，确保每周工作的时间不会超过40小时，如此的话能够避免支付相关加班费，。
02
午休时间是否计入工作时间？
若问午餐时间究竟算不算工作时间，用人单位就得在员工刚入职的时候给出明确说法，得用规章制度的形式或者在劳动合同里约定清楚，明明白白地进行告知，总共也就两种情况：其一呢，是这个午餐时间算进工作时间，而其二，便是那午餐时间不算工作时间 。
对于那种明确规定把午餐时间算入工作时间的用人单位而言，员工能够弹性去安排这段时间。要是确实是因为工作所需，员工可以妥善地协调好午餐那个时间以及工作时间。
对于那些明确规定午餐时间不算作工作时间的用人单位而言，除了践行那种以规章制度形式向员工告知的义务之外，还得具备这些条件：这段时间里员工能够自行随意支配，并非处于工作待命的状态，也不是面临着临时被安排工作任务等各类情况。
假设存在这样一种情况，一方是用人单位，对其员工明确作出告知，表明午餐时间并不归入工作时间这一范畴之内，但后续呈现出任意占用员工午餐时间的行为，致使员工处于工作待命状态或者实际工作这样的状态，那么，在此种情形下，午餐时间应当被认定为上班时间。
03
加班工资如何计算？
《中华人民共和国劳动法》第四十四条作出规定，存在下列情形之一，用人单位应当依照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
安排，劳动者，延长，工作时间，这种情况下，支付，是不低于，工资，的，百分之一百五十，的，工资报酬；。
在第二种情形下，也就是属于休息日范畴的时候，要是安排了劳动者去进行工作，然而却没办法安排补休的状况之下，那么就要支付数额不低于工资的百分之二百的工资做为报酬 。
（三）安排劳动者在法定休假日工作的情况，针对此情形支付的工资报酬，是不低于劳动者工资的百分之三百 。”。
按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，要是用人单位安排加班却不支付加班费，那么会由劳动行政部门责令其在限期内支付加班费，要是逾期了还不支付，就会责令用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
04
如何认定员工是否“加班”？
按《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或者规定的工作任务之后，依据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外去工作，应按照以下标准支付工资：…… 。
处于实际案例里，契合“用人单位安排”这种状况以及“法定标准工作时间以外工作”这种情形的，用人单位全都应当依照法律规定付给劳动者加班费用。
由企业依据业务量去制定出来员工当月的绩效考核任务，当员工主动加班完成自身未完成的工作任务期间是不需要支付加班费的。
企事业单位能够于其内部所制定的各项规章制度里，设定具备合法性的加班审批相关流程，经由评估之后，进而再去判定究竟是否有必要进行加班，以此来防止支付那些并不必要的加班费用。
从HR角度来讲，在实操中，以下几点需要注意：
① 强制安排劳动者加班，职工可以拒绝
② 放弃加班费的协议属于无效
③ 加班未审批也可以认定加班
④ 包薪制无法避免支付加班费
⑤ 未经协商一致增加工作量，员工可拒绝
05
这5种情况不能认定员工加班
这5中情况，在司法实践中，一般不会被认定为加班。
排除一 出差途中时间
认定加班，不能仅仅简单地凭借规定工作时间之外来判定，还得经由特定的工作内容予以支撑才行。
在司法实践当中，通常来讲，也是会把劳动者出差时处于路途的时间，以及上下班行走于道路上的时间，还有为了工作而开展的准备时间，排除在加班范畴之外的。当然啦，这也是需要结合具体情形的，比如说押钞员在出差途中进行劳动并且无法休息的情况下，自然也是应当被认定为加班的。
排除二 值班时间
法定标准工作时间的延长包含加班与值班，二者都需经由一定的批准手续，然而工作性质存在差异，职工所分别享有的待遇有区别。
加班工资存在法定标准，值班报酬是经协商确定的，用人单位需依据规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等去支付相应待遇，值而不能班待遇并没有法定的最低标准。
大体来讲，值班所享受到的待遇，会相较于加班所享受到的待遇，低出许多，并且，值班的时长，并没有上限方面的规定。因而，准确地分辨“加班”以及“值班”，是特别重要的 。
依据上海市高级人民法院所发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一(2006)17号）》当中的第三条，也就是对于在单位值班所涉及到的若干问题 。
其包含两种情形，一方面呢，当出于单位安全、消防、假日等方面的需求，劳动者担任了单位临时安排或者制度安排的、与自身本职工作没有关联的值班任务。另一方面呢，单位安排劳动者去从事和其本职工作有所关联的值班任务，然而在值班期间劳动者是能够休息的。在这两种情形下，要是劳动者向单位要求支付加班待遇，那么劳动争议处理机构是不会给予支持的。
在上述的那些情形当中，劳动者能够要求单位依据规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等来支付相应的待遇。
首先来说，对于认定值班与加班这一情况，其一要看的方面是，劳动者是不是继续在原本的岗位之上进行工作，其二要看的方面是，劳动者有没有具体的生产、经营任务，除此之外，还要看的方面是，劳动者在值班这段期间能不能够休息。
具体而言，司法实践里相关机构通常会先审查这些方面，劳动者平常的岗位职责跟值班职责有无关联，值班守则中有没有规定处理完异常情况后能够睡在值班室，值班室有没有配备床铺被褥，值班的那些劳动者是不是清楚相关规定，然后进行综合考虑 。
实践里存在另外一种情形，那就是存在部分单位安排职工去“值班”，一方面，职工于“值班”阶段仍旧待在原本的岗位之上工作，然而处于一种相对较为机动的状况，也就是说，其亦是拥有休息时间的 。
一方面，虽说存在着一些能够用来休息的时段，然而却有着明确的生产方面的任务，还有经营方面的任务，其工作的强度终究是要比一般只是单纯接接电话之类的“值班”人员更为强一些。那么这究竟可不可以算作是“加班”呢，又或者可不可以算作是“值班”呢 ？
按照南京中院所制定的《关于积极应对和妥善审理宏观经济形势变化时期劳动争议案件的实施意见》也就是宁中法【2009】102号文件来看，要对加班时间进行合理认定。由于存在生产经营方面的需求，或者工作岗位具备特殊性，像是那种经常处于长时间等待状态的劳动岗位、睡班之类的情况，用人单位跟劳动者之间通过协商进而确定去对工作量实施合理的折算，要是该约定不存在明显违法的情形，那就依从这个约定。要是没有这样的约定，那就能够酌情扣减去合理的生理休息时间。
排除三 计算周期内工作时间
综合计算工时制，是按一定周期来计算工作时间，这个周期比如有周，有的是月，有的是季，还有就是年等 。
于综合计算周期里面，某一个特定的日、周的实际工作时间能够超出8小时、40小时，只是综合计算周期之中的正常工作时间应该和法定标准工作时间一样。
要留意的是，劳动关系结束了，然而综合计时周期还没结束，这种情况下，通常能够依照综合计算计时的工作时间来判定加班。不过实行综合计算工时制，在综合计算周期里面，劳动关系还没结束的，那就不属于加班。
排除四 未超劳动定额工作时间
若是企业正当依规安排那些实行计件工资制的劳动者，在完成了计件定额下达的任务之后，于法定标准工作的时间之外又开展了工作，那么就理应依据对于加班所作出的规定，来施行对于计件单价的调整。而计件定额呢，它需要经过一定的民主管理的程序，从而进行合乎情理的制定。
即是讲，当员工完成了计件定额之后，用人单位却是在法定工作时间以外安排其工作的，也就是通常所讲的“双超”情况，这种情形下应当支付加班费。
如某职工在法定工作时间内完成一个产品计件单价是10元的话；
进行计件定额任务完成之后，被要求开展加班工作，平常加班去做一个产品，所获报酬就是15元，。
而只是“单超”的话，则没有加班费。
但必须强调的是，劳动定额应当合理。
排除五 自动加班时间
若用人单位要支付加班工资，其前提是，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外去工作。其中，用人单位所做出的安排，乃是认定加班的关键因素。要是并非经过用人单位安排，劳动者超过标准工时制，或者在法定节假日、周休日工作的，那就不属于法定意义上的加班，用人单位也就没有支付加班费的义务。
那么，究竟是由谁来对有关加班的事实进行举证呢？《劳动争议调解仲裁法》作出规定：“一旦发生劳动争议，当事人对于自己所提出的主张，是具备责任去提供相应证据的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》表明，“若劳动者主张加班费，那么应当就加班事实的存在来承担举证责任。不过，要是劳动者拥有证据能够证明用人单位掌握着加班事实存在的证据，而用人单位却不予以提供，这种情况下，将由用人单位承担不利后果。”。
加班这事，如果下班之后，没有拿到公司所给的加班审批单，那么就一定要有其他能够证明加班的直接证据才行，不然的话，也有可能最后会被当成在“假装加班”，进而得不到加班费。
