多行业提高招聘年龄上限，但求职市场隐性限制仍然存在
破除就业年龄歧视，如何“更进一步”？
近日，有一家航空公司发布了“空嫂”招聘公告，其内容表明，这次专项招聘的职位是客舱乘务员，是面向年龄在25至40周岁的女性，并且已婚已育的人员会被优先考虑。在公告里，该岗位对于工作经验没有要求，对于专业也没有限制。
在此之前，“国考报考年龄放宽至38岁”该项新闻登上了热搜，依据中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告，报考者的年龄上限被提高到38周岁，应届硕士、博士研究生放宽到43周岁以下，这属于国考首次放宽报考者35岁的年龄限制。
在求职市场当中，“中年危机”是困扰劳动者的现实问题，“年龄焦虑”也是困扰劳动者的现实问题。该航空招考对于年龄限制进行了放宽，这无疑释放出了积极的信号。公务员招考在此基础上同样对年龄限制予以放宽，进而也无疑释放出了积极的信号。然而，记者通过采访发现了目前求职市场上存在不少现象。这些现象是隐性年龄歧视的现象。对此这一情况。有专家提出了建议。建议是应从多个角度入手。目的是推动反就业年龄歧视能够“更进一步” 。
逐步放宽招聘年龄限制
那航空公司招聘负责人公开讲，此次放宽年龄限制，是为顺应航空业迅速复苏态势，满足就业多样需求，并且大龄已婚已育从业者于客舱里更具亲和力 。
有航空公司空乘人员告知记者，于实际工作当中，空乘人员所需更多的是应变能力以及体力，而这些与年龄、婚育状况并无太大关联 。
我们国家的劳动法、就业促进法明确作出规定，劳动者是享有平等就业这项权利滴，同时还享有选择职业的权利哟。在2024年9月的时候呢，中共中央以及国务院呀，在相关的文件当中提出了这样的内容，要去消除地域、身份、性别、年龄等这些方面所带来的、影响平等就业的不合理限制以及就业歧视呢。
，记者留意到，在今年国家公务员考试放宽年龄限制以前，已经有多个地区、多个行业放宽了招聘年龄限制。比如说，在公务员招录方面，上海市在2025年度考试录用执法类公务员的时候，其年龄要求由十八至三十五周岁放宽到了十八至三十八周岁；在企业招聘当中，多家知名融资租赁公司在公开的社会招聘启事里头，将年龄限制放宽到了四十至四十五岁，或者直接取消了年龄限制。
中央财经大学，人力资本与劳动经济研究中心所发布的，名为《中国人力资本报告2024》表明，在1985年至2022年这个时间段内，全国劳动力人口的平均年龄，从32.25岁开始上升，一直上升到了39.72岁。
中国政法大学民商经济法学院教授汤闳淼表示，多行业有放宽招聘年龄限制的情况，这具有良好的社会导向意义，此举措不但回应了中年群体对于职业发展的合理期待，而且契合我国人口老龄化加剧以及劳动力结构变化的现实情形，他觉得，在当下劳动力人口平均年龄上升的时候，放宽招聘年龄限制，体现出就业市场从“年龄导向”朝着“能力导向”转型的趋势 。
隐性限制仍然存在
“招聘要求当中没有写关于年龄方面的限制，然而有许多公司在看过简历之后就表示‘不合适’。”告诉记者这话的是37岁的席女士，她具有11年相关工作的经验，可是在一家公司的应聘里，却输给了仅有1年客服经验的23岁求职者。
并非只有席女士有同样经历，有不少人也是如此。40岁的程序员刘先生属于这类人，不久前他遭遇了“中年危机”。他在一家公司工作近10年，然而这家公司向他发出了辞退通知。他们给出的理由是“公司经营业绩不佳”，但在他这个年纪被裁，是同行们普遍会面临的状况。他坦率地说出了这些情况。
企业为何会给中年劳动者设置招聘门槛呢？有某公司人力资源从业者透露，企业的考量是比较复杂的，其一在于薪酬成本，中年劳动者工作的年限比较长，如此一来，公司所要支付的薪酬通常就会更高，其二是相较于应届生而言，中年劳动者对新企业的文化认同程度更低，融入团队的速度更为缓慢。
另外，去招聘已步入中年阶段的劳动者之时，往往更得去思量其家庭方面的因素，特别是针对那些已婚的女性，有一部分企业会存有顾虑，担心后续生育会造成的额外的用工方面的成本。这个从业者提及，自己曾经面试过一位在硬性条件上极为出色的身为女性的求职者，然而因为对方有一个小孩，领导心里担忧她会再次生二胎，最终还是挑选了别的人。
就职于北京策略律师事务所的执业律师张烨阳称，我国法律已明确将就业年龄歧视予以禁止，然而当下就业市场里，仍有着诸多不容易被发觉的隐性歧视情况，比如说，企业借助算法自动把超龄简历筛除掉，又或者在面试期间，以“条件不合适”当作理由，去拒绝大龄候选人等等。张烨阳讲，“这种歧视广泛存在着取证难、定量难、处罚难、纠正难等一系列问题，劳动者鉴于维权成本的缘故，常常会选择放弃追究企业责任。”。
破除年龄歧视“更进一步”
一位建筑类企业总经理向记者表明，企业于招聘之际，应将岗位特性与求职者能力予以综合权衡，并非仅着眼于年龄，“中年员工经验丰沛、工作状态相对更为稳固，是企业运转里不可或缺的‘中流砥柱’。”。
汤闳淼讲道，对于实际当中存在的隐性就业歧视情形，要使反年龄歧视“更进一层”，那就得从招聘企业、平台、政策法规等诸多层面使劲儿 。
张烨阳持有这样的看法，那就是得进一步去明晰相关的法律法规，也就是说要明确在有着同等工作能力这样的前提条件之下，不能够把年龄当作是限制性的因素。“能够对从具体的行业、具体的工种方面来来明确年龄规范一事进行探索，以此来强化企业招聘时的指导工作。”。
汤闳淼认为，在实践当中，部分招聘平台借助算法外衣存在隐性歧视，这种隐性歧视难以识别。他还指出，在平台层面，要打破“看不见、告不赢”的困境，就应当强制进行算法审计，建立歧视推定以及平台举证规则。
张烨阳表示，政府应在照顾企业合理关切与需求情形下，借由树立典型、强化宣传、带头示范等办法，共同开创全新就业生态，引领社会在观念方面转变“唯年轻论”心态，而求职者于招聘阶段碰到显著年龄歧视时，能够向劳动监察部门投诉。
并且，对于大龄劳动者的那种标签化、刻板化的称法也是需要加以警惕的，就好比在工作内容一样的情形下，把已婚女性称作“空嫂”。汤闳淼给出建议，拿航空公司来说，能够统一运用“乘务员”这类岗位性的中性称呼，以能力当作导向，防止把职业身份和年龄、婚育状况做不恰当的绑定。
本报记者 秦亦姝 张小简
《工人日报》(2025年11月12日 03版)
