案例编辑︱劳动法库小编
实务文章，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com
近期劳动法课程（可点击报名）
往日精选：
人力资源社会保障部办公厅
人社厅发〔2025〕52号
以下是要传达给，包含各省人力社保厅，自治区人力社保厅，直辖市人力社保局，以及新疆生产建设兵团人力资源社会保障局的内容：
因要极其深入地贯彻并且落实中央、国务院有关完善按要素分配政策制度的重大决策以及部署，致力于推动打造技能导向的企业工资分配方面的制度，真心实意地切实提升技能人才工资水平，所以我们编制了《技能人才最低工资分类参考指引》，现在印发给你们。
各地区需强化宣传培训工作，要优化指导服务举措，去推广典型经验范例，以此推动区域、行业以及企业分类分级，合理地确定技能人才最低工资标准，进而进一步凸显技能价值激励导向，还要合理地提高技能人才工资水平。
人力资源社会保障部办公厅
2025年11月5日
（此件主动公开）
技能人才最低工资分类参考指引
第一章 总则
其一，是为了能够加速搭建起展示技能价值激励导向的企业技能人才工资分配制度，进而提升技能人才的工资水准，促使职工增加技能、企业提升效能、技能带来增收，鉴于技能人才拥有这样的特性等因素，特意制订了此指引 。
第二条，本指引的目的在于，为区域分类确定技能人才最低工资，提供参考，为行业分类确定技能人才最低工资，提供指导，为企业分类确定技能人才最低工资，提供参考和指导。
第三条，本指引所讲的技能人才，意即于生产以及服务等领域的岗位当中，拥有一定专业技能水准，凭借所掌握的专门知识与技术技能，展开实际操作的人员。
下面这句是本指引所讲的技能人才最低工资，它是指在区域、行业以及企业范围之内的技能人才，在其提供正常劳动的这种情况下，所应该获取到的最为低的劳动报酬 。并且，技能人才最低工资应当比政府所发布的法定最低工资标准要高 。
第四条 确定技能人才最低工资应遵循以下原则：
（一）让技能要素价值得以凸显。对技能要素贡献展开科学评价，将技能要素所创造的价值充分体现出来。
对于技能差别，要进行合理反映，要衡量技能人才所从事岗位价值的高低，衡量技能人才技能的复杂度，衡量技能人才技能的稀缺性，还要兼顾积累技能要素所需的人力资本投入，。
（三）进行工资分配关系的统筹，要匹配经济社会发展 ，要契合物价水平 ，要符合劳动生产率 ，还要和行业 、企业效益等相适应 ，并且和经济社会发展 、技术等其他序列人才工资水平相协调 。
（四）对劳动者民主权利予以保障，经由集体协商或者履行民主管理程序来确定，并且与法律法规的有关规定相符合。
第二章 确定技能人才最低工资的主要参考因素
第五条，确定技能人才最低工资，主要参考相关因素，这些因素涵括技能人才所从事的岗位类别，以及技能人才所具备的技能水平等等情况下的因素。
第六条，综合技能人才所从事岗位的工作内容这个方面，结合该岗位的职责任务这一要点，再考量岗位所需技能的复杂度这种情况与稀缺性这般情形，以及人力资本积累如此状况，通常会把该岗位依照对企业生产经营的重要程度，划分成四类：
一类是基础类岗位，这类岗位工作内容具备重复性特点，且工作内容属于常规性工作，其工作操作规程相对比较容易，劳动者一般经由较短时间的一个经验积累，或者是经过专门培训，只要掌握单一的那样一种简单技能，便能够符合该岗位要求。
（二）重要类岗位，此类岗位工作内容繁杂，是处理企业生产经营某一领域内的工作任务，且这些任务比较复杂，存在一定难度。劳动者一般要历经一段时期来积累工作经验，又或者要接受专门培训。劳动者得具备某一领域里较为丰富的知识储备，还得掌握较为专业、精深的技能，如此才可以符合岗位的相应要求。
（三）关键类岗位，此类岗位工作内容多是承担企业生产经营某一领域内非常规性、较高难度的工作任务，或是处理跨领域、多维度的复合复杂类任务，劳动者通常要经过较长时间的工作经验积累，或是专门培训。之后才具备某一领域丰富的知识储备，或者多个领域较为系统的知识储备，掌握专业、精深或综合、全面的技能，才能符合岗位要求。
（四）核心类岗位：这类岗位工作内容不少，有着担当重大技术攻关、还有改造升级等工作任务，这些任务具备前瞻性、创新性要求。劳动者一般得有深厚工作经验，或者较高教育水平，又或者较强学习能力，要精通多领域专业理论知识，并且掌握高超精湛技能，才能够符合岗位要求。
第七条，区域、行业、企业能够参考本指引针对岗位分类的方式，联系自身实际状况，对技能人才所从事的岗位展开科学分类，确定岗位类别的数量，确定岗位类别的称谓 ，明确不同岗位类别的划分标准，明确包含的具体岗位或职业（工种），明确技能人才任职资格要求等等。 ，在确定每一岗位类别中所包含的岗位或职业（工种）时，也能综合去考虑劳动强度、劳动条件、风险责任、市场招工难度等因素，适当调整岗位或职业（工种）所在的岗位类别。
第八条，区域、行业、企业能够依据自身实际状况，还有国家职业标准的相关要求，去明确每一岗位类别的岗位，或者职业（工种）所包含的职业技能等级。既能够依照学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师的“新八级工”来设置职业技能等级序列，也能够在相应的职业技能等级范围之内划分层次，明确各层次的相应称谓，以及与“新八级工”相应技能等级的对应关系。
第九条，区域、行业以及企业能够依据具体状况来确定。这个确定呢，是符合不同岗位类别要求的。要求什么呢？要求是技能人才职业技能等级最低级别才行。原则上情况是，岗位类别对企业生产经营重要程度越高 ，这儿还有个前提，所需技能要求也得越高在这种情况下，那么对应在该类岗位工作的技能人才职业技能等级的最低级别就应当越高。还有一点，每一岗位类别包裹的是什么呢？里面包含的岗位，或者职业（工种）所需技能等级最低级别，可在本岗位类别的最低级别之上又进行差异化设置了。
第三章 分类分级确定技能人才最低工资的方法
第十条，区域、行业以及企业，确定技能人才最低工资之时，能够采取确定月最低工资的形式，能够也单独针对技能津贴单元，确定月最低技能津贴发放标准矣。
基础类岗位，一般情况下，其工资水平不会低于本地法定的以月作为计量单位的最低工资标准的百分之一百零五 。
（二）重要类别的岗位，通常情况下不会低于本地以法定形式确定的月最低工资标准的百分之一百二十 。
关键类岗位，一般情况下，其工资数额不低于本地所规定的法定月最低工资标准的150%，。
有核心类岗位，通常情况下，不会低于本地凭借法律规定的月最低工资标准的200% 。
各岗位类别技能人才月最低工资，是依据该方法确定的，且是该岗位类别职业技能等级最低级别的技能人才月最低工资。要是岗位类别内技能人员职业技能等级的最低级别是学徒工，那么该岗位类别采用学徒工的上一级技能等级，作为确定本岗位类别月最低工资的起始点。学徒工的月最低工资，能够在不低于本地法定月最低工资标准的基础之上，合理地予以确定。
第十二条 ，区域确定不同岗位类别内不同职业技能等级的技能人才月最低工资之时，可参考本地区同类可比岗位或者职业（工种） ，以及相同或相近技能等级市场工资价位 。其在该类别岗位技能人才月最低工资基础上 ，按技能等级逐级上浮某个比例或者一定数额来确定 。特级技师、首席技师最低工资一般不会低于所在区域、行业、企业高级专业技术人员或高级管理人员工资的低位数 。
把第十三条拿来确定技能人才小时最低工资的时候，能够在月最低工资的基础之上，依照标准工时去进行折算 。
第十四条，采取确定月最低技能津贴形式的情况，可按照这样的原则来确定不同岗位类别的技能人才月最低技能津贴发放标准哦，这个原则是基础类岗位、重要类岗位、关键类岗位以及核心类岗位逐类增加。而且呢，在同一岗位类别里，技能人才的月最低技能津贴是根据职业技能等级逐级增加的。
第四章 确定和调整最低工资的程序和要求
第十五条，区域性、行业性技能人才最低工资，该通过开展区域性、行业性集体协商来确定，区域性、行业性集体协商在县级以下区域展开，集体协商基础较好、条件较为成熟的地区，可探索在县级以上开展。
去进行集体协商的时候啊，得广泛地去听取区域里以及行业内部那些企业所提出来的意见，还有技能人才内心的诉求，要充分地去收集技能人才市场工资的水平情况，行业发展的当下状况以及未来发展的趋势走向，企业人工成本所能够承受的能力范围，社会平均工资增长的幅度大小，居民消费价格指数这些种种信息。
第十六条，开展区域性的集体协商，有相关情况可作协商重点，这情况包括岗位类别的数量，以及其称谓，还有划分标准与所包含的具体岗位或职业（工种），另外职业技能等级其最低级别也要包含在内，不同岗位类别、不同职业技能等级技能人才最低工资或最低技能津贴亦是重点，要依据上述情况有针对性地开展协商，把明确分类分级确定技能人才最低工资这般事项作为目标去完成达成要求落实相关操作。要有专人负责，有流程安排，有监督机制，在规定时间内保证协商结果的公示公开公正公平，让所有涉及人员都明晰知晓，都认可接受，都遵循照按执行。
规范区域性集体协商的代表产生环节，规范其要约应约环节，规范协商会议这一环节，规范合同订立环节，规范职代会审议环节，规范公示报送环节。这才是第十七条所要求的，要确保集体协商依法合规。
第十八条，企业经由开展本企业集体协商，或者履行召开职工代表大会审议等民主程序，进而确定本企业不同岗位类别、不同职业技能等级技能人才的最低工资，或者最低技能津贴。企业技能人才的最低工资，应当是不低于所在区域或者行业协商确定的技能人才最低工资。
第十九条，区域要多渠道拓展工资调查信息来源，行业也要多渠道拓展工资调查信息来源，企业同样要多渠道拓展工资调查信息来源，要统筹运用好政府发布的企业从业人员工资价位信息，要统筹运用好行业组织发布的薪酬调查数据，要统筹运用好工会组织发布的薪酬调查数据，还要统筹运用好市场薪酬大数据等各类信息，要充分研判对标工作成效，要合理确定技能人才最低工资标准。
第二十条，技能人才的最低工资呀，要依据本地法定最低工资标准，以及劳动力市场供求状况，还有生产经营形势等这些变化情形呢，及时去进行调整 。
第二十一条，技能人才于提供正常劳动的情形下，企业所应支付的工资，在剔除以下项目之后，其数额要不低于技能人才的月最低工资，。
（一）延长工作时间工资；
中班的津贴，夜班的津贴，高温环境条件下的津贴，低温环境条件下的津贴，井下环境条件下的津贴，有毒有害环境条件下的津贴；。
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
以月最低技能津贴这种形式呈现的情况，需保证技能人才在提供正常劳动时，其工资水平在把技能津贴去除之后，不会比本地法定最低工资标准低。
在第二十二条中，区域要合理确定工时工价以及劳动定额标准，行业则要合理确定工时工价以及劳动定额标准，企业同样要合理确定工时工价以及劳动定额标准，以此来确保，在技能人才提供正常劳动的这种情况下，其获得的工资报酬不会低于技能人才月最低工资。
第五章 附则
各级工会、企联、工商联共同发挥作用：会同各地人力资源社会保障部门，依据当地实际情况，推动对技能人才需求量大的主导产业的相关工作，推动重点发展行业的相关工作，推动产业集聚的工业园区展开相关工作，此项工作也涉及产业园区，还包括街道乡镇，同时涉及龙头企业等，通过开展集体协商，分类分级确定技能人才最低工资，以此帮助区域更好吸引和留住技能人才，助力行业更好做好吸引和留住技能人才工作，支持企业更好吸引和留住技能人才行为，支撑各地发展需要。
各地人力资源社会保障部门，可结合本地实际情况，分行业进一步去细化确定技能人才最低工资的方法，接着发布典型案例。要加大宣传培训力度，加强指导服务工作，及时发布重点区域、重点行业、紧缺急需岗位或职业（工种）、以及不同职业技能等级的市场工资价位信息，以此为区域、行业、企业确定技能人才最低工资提供参考依据。要引导企业建立健全能够充分体现技能价值的工资分配制度，进而促进技能人才提技增收。
附件1《技能人才最低工资分类参考指引》示意图.pdf
附件2《技能人才最低工资分类参考指引》示例.pdf
有一个关于劳动争议司法解释（二）实际操作课程的升级版出现了，它将在深圳以及上海进行讲学和讲解，由李迎春律师担任主讲人，只需点击链接就能够完成报名的操作！
人社部：达到法定退休年龄终止合同无经济补偿！| 劳动法库
