学手艺的“培训生”“学徒工”不是“正式员工”？
做出的判决清晰表明，实际上接受了相应的管理，去从事关键的业务，并且获取到稳定的报酬，这样的情况就会构成劳动关系。
阅读提示
在部分服务行业当中，“招聘学徒”这种情形并非少见。然而，有一些用人单位借着“学徒工”之名，又仗着“临时工”之号，还打着“培训生”的幌子，以此来躲避签订劳动合同这类法定义务。而法院会针对用工关系展开实质认定。
在美容美发行业，“招聘学徒”信息常常能见到。在餐饮服务行业，“招聘学徒”信息也经常能看到。在手工艺等行业，“招聘学徒”信息同样屡屡出现。“学徒”原本承载着技艺传承的美好期望，然而却易于被部分用人单位转变为躲避签订劳动合同的“挡箭牌”。“学徒”还容易被一些用人单位当作压低工资的“挡箭牌”。“学徒”名也容易被一些用人单位用作逃避缴纳社保等法定义务的“挡箭牌”。当“学徒”的名头掩盖了实际劳动的真实情况时，法律会怎样去认定呢？劳动者的权益又该如何得到保障呢？
近日，江苏省镇江经济开发区法院的丁卯法庭，审结了一起奶茶店“学徒工”索赔的案件。法院作出的判决十分明确，那就是即便称呼叫做“学徒”，但只要劳动者在实际情况中接受用人单位的管理，从事用人单位的核心业务，并且获取稳定的劳动报酬，那么就构成了劳动关系。一旦构成劳动关系，用人单位就必须承担相应的法律责任，这其中包括支付未签劳动合同的双倍工资差额。
奶茶店“学徒”讨回双倍工资
2023年12月时，作为求职者的小潘，于某招聘平台瞧见一家连锁奶茶店招聘调茶师的信息。与加盟店经营者秦某交流过后，小潘开展了时长为4小时的试工。试工结束的当日，秦某就告知小潘“明天就正式开始上班”，还发送了排班表。之后小潘被拉进工作群，群里公布了打卡、手机管理、店务分配等方面的规章制度。秦某按月借助微信转账的方式给小潘支付工资。
可是呢 ，奶茶店一直以来都没有跟小潘去签订劳动合同。在2024年的5月 ，小潘辞职了之后才知道自己的权益受到了损害 ，于是就把秦某告到了法院 ，要求对方支付没有签订书面劳动合同的双倍工资差额。
庭审之时，秦某讲小潘并非那种正式的员工，算是“学徒工”，学习的起始期限初步定为半年，待到学会之后才会转正进而签订合同。秦某宣称小潘“学徒期的时间处在不确定的状态、不进行考勤、不受相关制度的约束”，工资是按照“学徒工时”来予以计算。
法院在进行审理之后，经过查验清楚表明，工作群存在的聊天记录清晰地呈现出这样的情况：小潘接受奶茶店对于排班方面的管理，每一天工作的时长是8个小时，所从事的核心业务是调制奶茶，并且会按照一定的周期获取相应的报酬。法院经过思考认为，小潘和奶茶店之间在人格从属性、组织从属性以及经济从属性这几个方面完全契合劳动关系的特征，双方因为实际情况所形成的劳动关系是成立的。
按照《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，用人单位在用工超过一个月之后没有签订劳动合同，这种情况下是应当支付双倍工资的。法院依据此规定作出判决，判定那间奶茶店要支付给小潘在此期间，也就是2024年1月24日至5月29日的双倍工资差额，金额是1万余元。
以“临时工”“培训生”规避责任
小潘所经历的状况并非是单独出现的例子，记者经过梳理之后发现，存在类似的，那种以“学徒”“临时工”“合作”等名义来进行用工，进而规避劳动关系认定的纠纷，在多个不同的地方发生了，而法院都是依据实质重于形式的这个原则去实施审查的。
小兰进入某美发公司工作，双方商定小兰的收入构成是底薪加上提成，每天用于工作的时长接近11个小时，通过钉钉进行打卡记录考勤情况，每周休息一天。公司称小兰是“学徒”“临时工”，仅仅给予“补助”。山东省济南市槐荫区人民法院依据考勤记录 、请假审批 、小兰从事染烫发等核心辅助工作以及小兰获取稳定报酬等各方面事实，判定劳动关系成立，判决公司向小兰支付未签劳动合同的双倍工资，金额为5000元。
在另外一个案例当中，名为朱某的人，和某一家美甲社签订了一份《培训协议》，这份协议约定了为期90天的培训期限。实际上，朱某是需要向店长去汇报工作情况的，同时呢还要向店长进行请假事宜的沟通，并且要接受店长所安排的工作任务、工作考核，而且呢是按月来领取工资的。广东省珠海市中级人民法院经过审理之后认为，朱某是受到该美甲社的劳动管理模式的约束的，从事着美甲社所安排的有报酬的劳动，也就是美甲美睫这个工作内容，并且该劳动，属于美甲社业务的组成部分，《培训协议》它并没有改变劳动关系的实质。最后，法院判定美甲社要支付工资差额、双倍工资差额以及经济补偿金。
和某建材公司法定代表人李某以“师徒”相称的叶某，未签合同，听从李某安排做工，工钱给付之事却有拖欠，李某要求叶某“按公司规章制度办理离职”，广东省深圳市坪山区人民法院综合微信工作指示、离职流程要求、报酬支付事实及从事核心销售业务等证据，认定存在高度从属关系，判决公司支付工资差额、加班费、双倍工资差额及经济补偿金合计19.18万元，那么双方以“师徒”相称能否认定劳动关系呢？
“行有行规”不能突破法律底线
在一些行业当中，存在着“名为学徒实为用工”这样的现象，对此，法律方面的专家以及人大代表着重指出，对于劳动关系进行判断时，其核心要点在于实质所具备的特征，并非是表面呈现出来的称谓。
“签订书面劳动合同，属于用人单位不可规避的强制性法定义务。”庄宇乃是南京市玄武区法律援助中心的律师，他指出，《中华人民共和国劳动合同法》有着明确规定，建立劳动关系必须订立书面合同，并且必须在用工之日起一个月内完成此项订立，不然的话就须支付二倍工资。这一义务不会因被冠以“学徒”“兼职”“合作”等名目而被免除。
庄宇剖析，判定劳动关系的关键界限是“三性”，即人格从属性、组织从属性以及经济从属性。重点考查劳动者是不是听从用人单位的管辖、调度以及监管（像考勤、休假规定、工作布置等）；劳动者给出的劳动是不是归属于用人单位业务构成部分；劳动者是否依靠用人单位派发的劳动酬劳当作主要生活来路。
“小潘以及类似案例当中的劳动者，他们的工作状态全然契合这‘三性’，劳动关系毫无置疑。用人单位企图借助‘学徒’标签来逃避责任，这是典型的对于法律的认识错误。”庄宇讲道。
全国人大代表，全国农业农村劳动模范人物魏巧，在针对上述镇江案例予以点评之际说道，“行有行规”这种情况是绝对不能够去突破法律底线的。她持有这样的一种观点，“学徒”这一概念当中凝聚着匠心传承方面的期望，然而绝对不可以变成侵害劳动者权益的一种借口。法院依照法律规定从“三性”这个角度展开实质认定，使其回归到用工关系的本质层面，这既是对于“学徒期”被无限制延长这种现象的司法上的纠正偏向，同时也是对“学徒工”合法权益给予有力保护，以及对行业正确招用“学徒工”做出明确指引。
江苏省镇江经济开发区法院丁卯法庭庭长是曹涌，他提醒，用人单位要是采用“学徒工”等形式用工，那一定要坚守法律底线。任何劳动者只要在实质方面接受管理，从事主营业务，并且获取了劳动报酬，劳动关系就宣告成立。用人单位应当及时按照法律规定签订劳动合同，切实保障劳动者能够取得劳动报酬，拥有休息休假的权利，获得劳动保护等一些基本权益，这样才能够构建和谐稳定的劳动关系，促使自身实现健康长远的发展。（记者 黄洪涛 通讯员 许琪琪 王天）
