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【案情介绍】
王某于2024年12月15日入职重庆某公司。
在2024年12月16日这天, 王某进行了应聘人员登记表的填写, 该应聘人员登记表当中, 记录着王某的身份信息, 以及其教育背景及培训情况, 还有工作经历, 家庭情况, 以及应聘职位等诸多内容。
2025年1月17日，王某对公司薪资制度进行了签字确认。
薪资制度针对三类职务, 分别是柜台销售, 对底薪、个人业绩标准、业绩提成、全勤奖、奖励、岗位津贴、薪资核算标准作出规定, 再来是实习柜长, 也对这些方面进行了规定, 最后是柜长, 同样对相关内容进行了规定。
其中, 薪资核算标准第六条之中的五险购买要求作出规定, 若当月15号之前入职, 那么在第三月之后购买保险, 若当月15号入职, 则在第四月之后购买保险。
2025年3月9日，王某主动离职。
有着“王某”之称的人, 发起了劳动方面涉及争议的仲裁行为, 其诉求乃是让公司支付在2025年1月15日这个日期起始一直到3月9日此段期间内, 由于没有签订书面形式劳动合同而产生的二倍工资数量中的差额部分。在仲裁结果作出且裁决予以支持之后, 公司却并不服气, 进而发起了诉讼行为。
【争议焦点】
案涉的应聘人员登记表及薪资制度能否认定为书面劳动合同。
一审作出判决, 关于应聘人员登记表以及薪资制度无法认定成书面劳动合同, 该公司应当要支付未曾签订书面劳动合同状况下的二倍工资。
一审法院持有这样的看法, 依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条当中的规定, 即“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”。
看那第十七条, 其内容为, 劳动合同应当具备下述这些条款, 其一呢, 是用人单位的名称、住所以及法定代表人或者主要负责人, 其二是劳动者的姓名、住址以及居民身份证或者其他有效身份证件号码, 其三是劳动合同期限, 其四是工作内容和工作地点, 其五是工作时间和休息休假, 其六是劳动报酬, 其七是社会保险, 其八是劳动保护、劳动条件和职业危害防护, 其九是法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。按照规定, 用人单位和劳动者得订立书面劳动合同, 并且劳动合同得有相应条款去明确双方权利义务, 要是用人单位没按要求和劳动者订立书面劳动合同, 那就得承担相应责任。
在此案件当中, 就公司所提出的, 认为应聘人员登记表能被视作书面劳动合同的看法, 以及公司所提出的, 认为薪资制度表能被视作书面劳动合同的看法。
首先, 应聘人员登记表是由王某个人进行填写的, 其内并没有公司的签章去进行确认, 而且其内容仅仅是王某个人应聘时的相关资料, 这些内容里面并没有关于劳动合同的实质要件条款。
其次, 薪资制度表属于公司的相关规定, 王某虽在该表上签字确认, 但是该表内容仅是对相应岗位薪资的规定, 并不契合双方协商一致的实质要求。
而且, 这两份资料, 都没有公司的签章予以确认, 同时, 也不符合双方书面协议所规定的形式要求, 在具体内容方面, 同样与劳动合同理应具备的条款不一样, 所以, 不能将其认定为双方签订的书面劳动合同。
最高人民法院指导案例１７９号“聂某某诉北京某文化公司确认劳动关系案”的裁判要旨里, 明确作出规定, 用人单位跟劳动者所签订的书面协议当中, 涵盖工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等, 这些是符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款, 若劳动者以用人单位没签订书面劳动合同作为理由, 进而要求支付第二倍工资, 那么人民法院是不会予以支持的。
此情形跟本案事实不一样, 本案里双方没签过任何书面协议, 而且应聘人员登记表、薪资制度文件都只是王某个人的填写、签字, 不符合双方所签书面协议的形式要件。
并且, 那两份文件之中的内容, 仅仅能够明确公司里不同销售岗位计算报酬的方式, 没办法明确王某所处的工作岗位, 没办法明确王某的工作内容, 也没办法明确劳动合同期限等书面劳动合同的实质要件。
该两份资料, 不能被认定为, 双方签订的, 载明有工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等, 符合劳动合同法第十七条规定的, 劳动合同条款的书面协议。
故公司应向王某支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
综上，一审判决如下：驳回公司的全部诉讼请求。
向上提起上诉, 关于应聘人员登记表以及薪资制度文件, 其已完完全全具备了劳动合同的核心要素, 这种情况下应被看作是双方已然订立了书面劳动合同。
公司上诉的理由是, 应聘人员登记表当中已然具备了劳动合同之内核身份要素, 那一薪资制度文件也已经明确地约定了劳动报酬以及工作条件, 王某的签字确认意味着双方已经就劳动报酬的计算方式达成了合意。两份文件相互结合构成了完整的劳动关系证明体系。依据最高人民法院指导案例179号的裁判精神, 应视作双方已经订立了书面劳动合同。
被告王某的答辩理由如下: 《应聘人员登记表》从本质上来说仅是单方属性的信息收集之类的文件, 压根不存在该公司在此材料之上所作的任何签章以加以确认。那《薪资制度》呢 , 它属于用人单位单方面制定的管理方面的规程 , 并非是双方在经过协同商议达成一致后所形成的劳动合同。这两份单独的文件彼此之间相互独立 , 而且各自都不具备相应的完整性 , 根本没有办法构建起一套完整的劳动合同关系证明。在本次案件里面与所提及的指导案例 179 号有极为明显的差异之处 , 不存在所谓的能够被称为 “协议” 的文本 , 并且缺少了那些核心的条款。
判决在二审阶段作出, 应聘人员登记表以及薪资制度, 不能被视作书面劳动合同, 一审法院所作出的认定, 是正确的。
对于二审法院而言, 其认为, 应聘人员登记表同薪资制度是不能够被视作为书面劳动合同这种情况的。一审法院所作出的认定是正确的, 并且在进行说理的时候是具备充分理由的, 对于此本院持有相同的意见, 所以不再进行多余的叙述了。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年3月17日
案号：（2026）渝05民终720号
【实务要点】
1.书面劳动合同的形式与实质要件不可或缺
用人单位不可以仅仅凭借员工所填写的《应聘人员登记表》以及签字确认的《薪资制度》去替代书面劳动合同, 这类文件常常缺少用人单位的签章确认 , 并且内容大多是单方信息收集或者单方管理规范 , 并不具备劳动合同法所规定的工作内容 、劳动合同期限等核心必备条款, 不能够体现双方协商一致的合意特征。
2.准确理解和适用指导案例179号
最高人民法院指导案例179号的适用前提在于, “用人单位与劳动者签订的书面协议”当中涵盖了工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等核心条款, 若存在的只是仅有劳动者单方签字的文件, 并且缺少核心条款, 拿此文件作为不支付二倍工资的抗辩理由, 将很难获得法院的支持。
高级人民法院表明: 未能休年假时所应得的工资, 并非属于那种被定义为“劳动报酬”的范畴, 所以并不适用于“被迫离职”这项所给出的相应条款啊！
