下班后, 通过线上途径处理工作算得上加班吗, 未履行审批流程的加班应不应该获得报酬呢, 当远程办公以及灵活用工变成新媒体等行业的常态之时, 有关劳动方面的争议也越来越多了, 新媒体从业人士谢某和公司就因加班工资引发了纠纷。
记者于11日从通州法院知悉, 该院一审作出判决, 支持了劳动者部分加班费的诉请, 南通中院二审维持了此原判, 此种情况既保护了劳动者合法权益, 又兼顾了企业用工管理需求。
谢某跟某供应链管理公司签了书面劳动合同, 岗位定的是新媒体运营, 加班得经由钉钉系统去提交申请, 并且要得到审批通过, 这个才行, 合同履行的期间, 公司给谢某出具了《任命通知》以及《在职证明》, 清楚表明其担任的是“运营兼客服”啥的, 工作时间规定为每天的9:00到24:00（这里头18:00到24:00是客服值班的时间）, 考勤记录能看出, 谢某平常在9时左右去上班打卡, 18时左右下班打卡。
称谢某, 在二零二四年一月至十二月这段时间里, 于下班后以及法定节假日之时, 需要持续借助微信工作群、抖音客户端等平台, 去回复客户咨询,转发客户信息, 处理订单以及售后问题, 存在大量非现场、碎片化的加班情况, 累计加班时长应当按照实际提供劳动的时间来进行核算。就此, 谢某诉请公司支付加班费以及其他相关费用。
公司提出辩解称, 谢某没有依照制度去履行加班审批的程序, 相关的工作并不是在公司的办公场所完成的。而且, 谢某所使用的部分账号存在着员工共享的状况, 不能够直接认定是其个人提供了劳动。
通州法院在审理完毕之后得出如下看法, 依据《中华人民共和国劳动法》以及相关司法解释, 加班这一情况的关键要点在于, 劳动者是在法定标准工作时间以外的时段, 针对用人单位去开展劳动工作, 而且法律并没有明确规定加班就一定要在用人单位所指定的场所才能够完成。在当前这个案子里面, 谢某所提交出来的微信聊天记录、抖音后台操作记录、客户咨询截图等一系列证据, 完全能够证实其在18:00进行打卡下班之后, 依旧借助线上工具持续不断地处理和公司业务有着直接关联的事务, 这样的行为是完全契合加班所需要具备的构成要件的。
就加班审批制度的效力这一问题而言, 法院持有这样的看法, 加班审批属于企业用工管理的一种手段, 其目的在于对加班行为加以规范, 然而却不能够把它当作否定劳动者实际付出劳动的绝对依据。要是机械地凭借“未审批”这个理由去无视客观存在的加班事实, 那就会与劳动法保护劳动者劳动报酬权益的立法宗旨相违背, 所以公司的抗辩理由是不成立的。
那谢某加班工资该如何计算呢? 法院觉得, 鉴于新媒体运营岗位有着灵活性、沟通碎片化以及工作时间边界模糊等行业特性, 要是要求劳动者给出每一回加班的确切起止时间以及连续记录, 是存在客观困难的。所以, 加班时长的认定需要结合工作量、行业惯例、工资水平以及企业管理制度等诸多因素进行综合裁量。
最终, 对于谢某的部分加班费请求, 法院依据具体情况给予了支持, 判决被告用人单位支付谢某加班费1.2万元, 支付绩效工资2000元, 支付经济赔偿金1.8万余元, , 驳回了谢某的其他诉讼请求。南通中院二审维持了原判。
跟着远程办公、灵活用工的普遍推广, 劳动的人借助互联网、移动终端远程达成工作已然成为平常状态, 在这个案子里明确了这样的工作能够被认定为加班, 打破了“加班必定要在用人单位指定的场所”的传统认知。
该案件对劳动者起到提醒作用, 远程工作之际, 要留意留存工作记录, 以及沟通凭证这类证据, 以此为可能发起的加班主张给予支撑。就企业而言, 不能够仅仅凭借“未审批”便去否定实际存在的加班事实, 应当适配新业态岗位的特点, 持续完善灵活用工的加班管理机制, 既保障用工的秩序, 又尊重劳动者额外的劳动付出。
采写：通讯员季燕 南通报业全媒体记者 王玮丽
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