解除权属形成权, 权利人作出意思表示, 便会产生具有约束力的法律效力, 劳动者单方提出解除劳动合同行为, 属于行使消灭性形成权, 一旦行使, 便产生解除或终止劳动关系的效力, 劳动者事后的撤销或反悔行为不产生任何法律效力, 劳动关系的解除状态不因劳动者意思的改变而变更。
审判实践里常常碰到这样子的状况, 部分劳动者对用人单位的管理或者待遇不满意, 提出辞职之后又反悔了, 请求撤回辞职申请进而继续履行合同；一些工伤职工特别是处于一至四级伤残的职工, 在仲裁时提出要解除劳动关系, 一次性享受工伤待遇, 然而在法院诉讼的时候又提出要保留劳动关系, 要求用人单位按月支付相关待遇。这样的一些问题, 鉴于法律规定模糊不清, 审判人员的认知也存在差异, 像针对一至四级伤残职工先后出现的两种不同请求, 有的人觉得, 这属于当事人行使的诉求不同支付方式的请求权利状况, 可以进行变更, 有的人又觉得, 这属于当事人行使的形成权利状况, 不可以进行变更, 鉴于此, 笔者依据审判实践情形, 就劳动人员单方面提出来解除劳动合同的法律效力相关问题展开一番探讨。
（一）劳动者单方提出解除劳动合同的情形
1、工伤职工提出解除型
《工伤保险条例》把工伤职工伤残等级划分成十个等级。针对一到四级伤残 , 第三十三条作出规定: 职工因工致使伤残被鉴定为一到四级伤残的 , 要保留劳动关系 , 退出工作岗位 , 对于这些工伤职工 , 用人单位应当跟其保留劳动关系 , 用人单位不许跟这些职工终止劳动关系。然而这并不表明一到四级伤残就绝对不能解除或者终止劳动关系 , 工伤职工能够提出解除或者终止劳动关系 , 其一 , 这属于劳动者的权利 , 既能够选择保留劳动关系 , 又能够选择终止劳动关系。其次, 存在相关规定, 劳动和社会保障部所发布的《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》, 也就是劳社部发［2004］18号文件中明确指出, 农民工若受到事故伤害或者患职业病, 其工伤保险待遇应当严格依照《工伤保险条例》的规定来执行。对于因工伤残被鉴定为一至四级伤残的农民工而言, 若选择一次性享受长期待遇, 需按照以下办法来处理。由此能够看出, 针对一至四级伤残的情况, 用人单位是不可以提出解除或者终止劳动关系的, 而工伤职工则能够单方提出。在五级、六级伤残方面, 第三十六条有着相关规定 , 职工要是因工致残被鉴定成为五级、六级伤残 , 会保留跟用人单位的劳动关系 , 由用人单位去安排适宜的工作 , 经过工伤职工本人提出 , 该职工能够跟用人单位解除或者终止劳动关系 , 由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金 , 由用人单位支付一次性伤残就业补助金。面对7至10级的情况, 第三十七条作出规定, 职工若是因工致残被鉴定为七级一直到十级伤残的时, 劳动、聘用合同期满之后就会终止, 或者是职工本人提出解除劳动、聘用合同的, 会由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金, 并且由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
從上觀察, 其一, 身具一至十級傷殘的因工致傷職工皆能夠解除或者終止勞動關係其二, 解除或者終止勞動關係, 僅能由因工致傷職工單方面提出, 用人單位不得單方面提出其三, 因工致傷職工提出解除或者終止勞動關係的法律後果是, 因工致傷職工與用人單位解除或者終止勞動關係, 因工致傷職工享有一次性工傷保險待遇。
2、劳动者预告解除型
劳动合同法第三十七条作出规定, 劳动者若要解除劳动合同, 需提前三十日, 以书面形式通知用人单位, 方可达成。而劳动者处于试用期内时, 提前三日通知用人单位, 便能解除劳动合同。该规定清晰明确了劳动者单方解除劳动合同的程序以及方式, 在适用这个规定时, 需要满足两个条件: 其一, 要符合预告期限的规定, 也就是说劳动者想要解除劳动合同, 在非试用期时需提前三十天通知, 处于试用期内则需提前三天通知。其二, 必须以书面形式通知用人单位。
3、劳动者即时解除型
劳动合同法第三十八条有着相关规定, 对于用人单位而言, 存在这样一些情形时, 劳动者能够解除劳动合同, 其一, 是没有按照劳动合同所约定的那样提供劳动保护或者劳动条件；其二, 是没有及时也没有足额支付劳动报酬；其三, 是没有依照法律规定为劳动者缴纳社会保险费；其四, 用人单位所制定的规章制度违背了法律、法规的规定, 进而损害了劳动者权益；其五, 是因为本法第二十六条第一款所规定那些情形而致使劳动合同无效；其六, 是法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他一些情形。要是用人单位采用暴力、威胁或者非法限人身自由那种手段去强迫劳动者劳动, 又或者用人单位搞违章指挥、强令冒险作业从而危及劳动者人身安全, 那么劳动者能够马上解除劳动合同, 而且不需要事先告知用人单位。适用条件为, 仅当用人单位呈现上述情形之时, 劳动者向用人单位进行通知, 便能够解除劳动合同, 针对第二款所规定的情形来说, 要是用人单位凭借暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段去强迫劳动者劳动, 又或者用人单位进行违章指挥、强令冒险作业从而危及劳动者人身安全的, 劳动者可以当即解除劳动合同。
总之, 劳动者单方面提出解除劳动合同, 只要具备法律所规定的形式、条件, 就不需要双方协商达成一致意见, 也不需要征得用人单位的同意, 劳动者一旦作出, 便会产生解除劳动关系的法律效果。
（二）劳动者单方提出解除劳动合同的法律性质
即便工伤职工提出解除或者终止劳动关系, 然而既不符合劳动合同法三十八条条文中能够书面预告解除劳动关系的相关情形, 同时又跟也不属于劳动合第三十八条里直接通知解除劳动关系的规定情形；也就是说但凡工伤职工提出终止或者解除劳动合同这种情况都不适用于劳动合同法第三十七条以及三十八条所规定的情形, 按照《劳动合同法》第四十五条的规定: 当劳动合同期满的时候, 要是存在本法第四十二条所规定情形当中的任何一种, 那么劳动合同将会续延一直到相应的情形消失后才会办理终止。然而, 本法第四十二条第二项所规定的, 丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止情形, 是要按照国家有关工伤保险的规定来执行的。
摆脱权属致使形成权, 形成权是讲权利人凭借自己单方的意思表示进而让法律关系产生、内容产生变化或者消灭的权利。形成权是基于意思自治原则, 原本一种法律关系的变动得要该关系所涉及的各方当事人的共同意思才能够出现, 不过倘若一方当事人享有形成权, 那么仅仅凭借其一方的意思表示, 该种类的法律关系就会出现变动。首先存在这样的情况, 形成权具备多种特点, 其一, 在于其行使呈现了单方行为；其二, 单方所作出的意思表示一旦抵达对方, 便即刻生效, 有意思表示出来去行使形成权时, 固然能够撤回, 但不可以撤销；其三, 其效力得以产生并不需要另一方做出某些辅助行为或者共同行为, 仅仅一方的意志便能够形成法律关系；其四, 形成权没办法单独转让跟那个所依附的原权利进行分割。还有, 形成权依据法律关系导致的效力并不相同, 能够划分成设立性形成权、变更性形成权以及消灭性形成权。
解除权归属消灭性形成权, 也就是那种因形成权的行使致使既有法律关系消灭的权利, 劳动者单方解除劳动合同, 行使的正是这种消灭性形成权, 一旦行使, 便会产生解除或者终止劳动关系的效力, 劳动者事后所做的撤销行为不会产生任何法律效力, 双方劳动关系的解除状态不会被变更。拿劳动合同法所规定的预告解除当作例子来看: 《劳动合同法》第三十七条对劳动者的预告解除权作出了规定, 劳动者在处于试用期阶段时需提前三天告知, 而在试用期满之后则要提前三十日采用书面形式去通知用人单位从而解除劳动合同, 当通知抵达用人单位之后, 此通知马上就会产生法律效力。也就是说, 劳动者只要做出书面通知这一行为, 并不需要用人单位给予批准或者同意, 等通知期满之后劳动关系便会解除。实践途中, 要是于用人单位收到辞职信以前, 劳动者提出收回辞职信, 此乃法律层面所说的对意思表示的“撤回”, 致使其不产生效力, 这是被准许的。然而一旦用人单位已然收到辞职信, 那么该行为便具备了法律效力, 是不能够撤销的。
同理, 劳动合同法里规定的即时解除, 跟工伤保险条例里规定的工伤职工解除权相同, 都属于形成权, 具备形成权的共同特性, 只是对劳动者作出解除权的具体方式有差异, 预告解除要求劳动者提前30天（试用期内提前3天）采取书面形式告知之后解除, 即时解除要求劳动者直接通知用人单位之后解除, 工伤职工解除权是工伤职工本人提出享受一次性工伤待遇之后解除。
（三）劳动者单方解除劳动合同时间的认定
其中, 劳动者单方解除劳动合同, 属于劳动者的权利范畴, 然而劳动者在行使此权利之际, 必须严格遵循一定的程序以及条件, 这同样也是义务, 通常情形下, 包含三个主要方面,其一, 劳动者存在明确解除劳动合同的意思表示；其二, 劳动者提出解除劳动合同需要契合劳动合同法以及工伤保险条例的相关规定；其三, 履行通知义务。不同类型的解除劳动合同, 其情形以及要求并不相同, 认定解除劳动合同的时间需要进行具体分析。
1、预告解除型
预告期届满之日为劳动合同解除之日。在劳动争议里头, 劳动者声称劳动合同因已提前预告所以解除, 然而用人单位却不觉得劳动合同已解除, 其关键争议点在于预告期限的起算问题, 以及预告期限内那劳动合同的效力问题, 在劳动者认为提出辞职报告之日就是劳动合同解除之日时, 这样的看法明显不正确, 依据劳动法以及劳动合同法的规定, 提前预告是劳动者应尽的义务, 在法定期限没满之前, 劳动者跟用人单位之间的劳动合同照旧有效, 唯有预告期到了劳动合同才会解除, 劳动者要按照劳动合同约定继续履行劳动义务, 不过用人单位在预告期限内没办法对劳动者提出的解除劳动合同进行抗辩。
2、即时解除型
劳动合同解除之日乃劳动者离职之际, 或者系其主动提出解除劳动合同之时。笔者持有如此观点, 对于即时解除型而言, 应当划分成两种不同状况, 分别是劳动合同法第三十八条第一款所阐述的情形, 以及此条第二款所规定的情形, 劳动合同法第三十八条第二款作出了这样的规定: 倘若用人单位借助暴力手段、威胁手段或者非法限制人身自由的手段, 以此来逼迫劳动者进行劳动, 又或者用人单位所实施的违章指挥行为、强令冒险作业行为, 已经对劳动者的人身安全构成了危及, 那么劳动者能够当即解除劳动合同, 并且不需要事先向用人单位进行告知。上述法条之中, 仅仅是没有确切表明第三十八条第一款是适用于预告解除这点, 还是即时解除情形。笔者内心觉得, 应当理解成预告解除, 全面审视劳动合同法所规定的劳动者的三种解除方式, 那是一个逐步推进的进程: 先是协商达成一致从而离职, 要是无法协商一致, 那就书面通知（预告）三十日（试用期为三日）之后离职, 当受到威胁的时候不需要事先告知便可即时离职, 与此同时基于第三十八条规定的都是用人单位违法的状况, 只不过程度存在差异罢了, 所以理解为预告解除更为具有合理性。直接解除类型仅仅适用于劳动合同法第三十八条第二款所规定的情形, 当用人单位出现了上述那些情形的时候, 劳动者能够马上解除劳动合同, 并不需要事先告知用人单位, 基于此, 可以理解出劳动者去职或者提出解除劳动合同的那一日就是劳动合同解除的日期标点符号。
3、工伤职工提出解除型
劳动合同解除之日, 是劳动者提出一次享受工伤保险待遇之时。工伤职工伤残等级评定后, 劳动者提出求享一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金, 此应认定为求解除劳动合同, 缘因工伤职工提出求享一次性医疗补助金、伤残就业补助金等工伤保险待遇, 而满足这一要求的前提是须解除劳动合同, 同时, 双方劳动关系解除的时间应定为工伤职工提出一次享受工伤保险待遇之日。
（作者单位：四川省华蓥市人民法院）
