记者 田进
未来五年的政策日程当中, 已经列入, 关于两亿灵活就业者的权益保障制度建设。
7月9日, 人力资源和社会保障部, 也就是下称的“人社部”, 公布了《人力资源和社会保障事业发展“十五五”规划》, 明确提出要推动完善权益保障政策针对灵活就业、新就业形态劳动者, 并且提出鼓励支持参加职工养老保险的灵活就业人员、农民工、新就业形态人员, 全面取消灵活就业人员在就业地参加职工养老保险的户籍限制, 持续扩大职工养老保险覆盖面。
据国家统计局数据显示, 2025年全国就业人员规模约7.25亿人。按照人社部门的口径, 2025年中国灵活就业人员规模已超过2亿人。灵活就业人群占全体就业人员的比例接近30%, 且灵活就业人群还是中国劳动者群体重要构成部分。
近些年来, 从人社部门到地方各级政府, 针对灵活就业群体权益保障方面, 重视的程度是越发的向上提高, 存在一些平台性质的公司颁布了创新性质的举措, 联合政府一块儿推进灵活就业群体的权益保障相关工作。
但这注定是一项系统性工程。
一部名为《中华人民共和国劳动法》的法律, 以下简称为“劳动法”, 以及好些规章条例, 共同构成了一套完备无瑕的整体保障体系, 此体系适合在传统模式下开展劳动工作的劳动者们那种权益保护状况, 然而呢, 这一整套体系却还没办法有效地涵盖到、适配得上那些以灵活方式进行就业的群体。
中国社会法学研究会副会长董保华, 其曾参与劳动法论证以及起草工作, 他表示在过去三十多年里, 几亿以正规形式就业的劳动者全都得到劳动法保护。然而同样身为劳动者, 只是因为灵活就业的人员跟平台的关系未被认定成劳动关系, 两亿灵活就业者故而没法享受劳动法的保护, 这下使得多项劳动权益呈现 “裸奔“ 的状况。
灵活就业群体劳动保障方面, 存在障碍的地方是何地, 存在需要整理的范畴是哪些方面, 亦存在面临左右为难状况的问题是何种呢?
一位长期专注于这些领域、进行一线调研的学者, 接受了经济观察报的采访, 其试图梳理清楚学界以及实践领域各种各样的不同观点。采访过程中得以发现, 在灵活就业群体的工时过长管控方面, 在职工养老保险缴纳这一事项上, 在带薪年休假等与劳动权益相关的适用问题上, 业界到目前为止都还没有形成统一的共识, 而这一点也恰好反映现了灵活就业群体权益保障制度去进行建设所存在的复杂性。
然而, 在争论期间, 各方达成了一项共识, 即保障灵活就业人员的合法劳动权益, 这与高质量充分就业的大局紧密相关, 而且对于社会的和谐稳定以及个人与家庭的民生福祉来讲, 更是有着重大作用。
身为北京大学国家发展研究院的经济学教授, 张丹丹表明, 不存在任何一个国家, 能拥有像中国这般规模庞大的灵活就业群体。为了完善灵活就业人员的劳动权益, 政府部门持续不断地出台针对性调整政策。然而在实际情况中, 劳动者参保主观意愿并不强烈等一系列问题始终存在。所以可以这么说, 关于怎样健全灵活就业群体的劳动者权益保障体系, 政企学界当下都不存在标准答案。
难解的工时问题
在劳动法所详尽规定的林林总总各项权益里头, 工作时间管理成为了这近几年来一直格外备受瞩目的问题其中之一, 依据劳动法明确具体内容规定, 劳动者有着”每日工作时间不得多过超过8小时”这般那样规范和要求 ，“平均每周工作计时总时间不超过44小时”这种细致规定。
到了2025年的时候, 全国企业就业人员的周平均工作时间, 也就是所谓的“周平均工时”呢, 结束了在此之前连续长达9年的那种增长的态势情况, 呈现出了小幅下落的状态。在2026年开始的前六个月范围里, 周平均工时又进一步地往下降了。
然而, 有诸多份研究报告以及官方数据表明, 大量从事灵活就业的人员, 其工时过长的这一问题, 仍然是十分突出的。比如说, 福州市交通运输局所公布出来的数据显示, 在2025年的第二季度与第三季度期间, 当地从事网约车驾驶工作的人员, 其每日的工作时长大约是在10至12个小时；在2025年的四季度时, 杭州市当中, 日均运营时长超过12小时的网约车数量, 其所占的比例达到了21.92%。
董保华剖析, 大量灵活就业者工时过长, 其中一个原因是缺少制度的约束。社会各界始终有着这样的声音, 呼吁把劳动法工时规定应用于快递、外卖、网约车等灵活就业行业, 然而这一诉求直到如今都没能实现, 相关行业的加班现象仍旧极为严重, 甚至还在增多。另外, 灵活就业者为了能够提高收入, 主动加班的意愿远远强于正规就业者, 这也致使监管执法难以进入、没有办法着手。
认为反对把劳动法工时条款运用到灵活就业群体的观点是这样的: 灵活就业者加班大多是出于自身意愿, 要是强行去限制工作的时长, 结果反倒会让他们的收入利益遭受损害, 这样做是得不偿失的。
暨南大学经济与社会研究院的院长冯帅章讲, 那些灵活就业的人员, 其工作所拥有的自由度, 和个体工商户是差不多的, 然而在当前这个阶段, 并没有针对个体工商户去设置工作时长方面的限制。
依他之见, 于正常情形之下, 劳动者会于收入提升以及休息权益二者之间, 做出最为优化之平衡。
进行过去几年的调研期间, 张丹丹发觉, 外卖骑手的诉求聚焦于收入保障以及工伤保险这两个方面。她宣称, 针对灵活就业者的新政策, 全都得考量对个人收入的影响。举例来讲, 要是硬性把外卖骑手的日均工时从12小时降低至8小时, 那就得思索损失的1/3收入怎样去弥补。要是骑手收入无法涵盖家庭生活成本, 由此衍生的民生与就业问题或许会比工时过长自身更大。
此前, 网约车司机的工时管理制度, 曾经引发了比较大的争议, 2026年2月, 公安部发布了《机动车驾驶人疲劳驾驶认定规则》, 这里简称“新规”, 提出客运机动车驾驶人在24小时内累计驾驶时间超过8小时的, 都应该认定为疲劳驾驶, 一开始, 市场觉得网约车司机也会纳入新规管理，迎来“强制8小时工作制”, 但5月底, 新规起草负责人明确表示, 新规不涉及出租汽车, 这里含网约车等经营活动。
主张支持适用劳动法之举或者强化工时监管的那一方觉得, 灵活就业者出现超时工作的状况并非全然出于自愿, 平台算法会持续不断地去激励那些长时间工作之人, 有相当一大部分灵活就业者的超时工作情形, 属于一种被困在算法当中的无奈之举, 在法律层面应该给予强制保护, 以此来防止疲劳驾驶这类问题引发更大风险。
乔庆梅, 中国人民大学劳动人事学院的副教授讲, 外卖骑手以及网约车司机的工时过长事端, 其本质属于典型的 “鞭打快牛” 现象。灵活就业人员能够借由延长工时这种方式来增加收入, 然而绝不能够毫无限制地去鼓励他们凭借透支健康的做法来换取较高的收入。劳动者处于疲劳状态下进行工作, 这会极大程度地提高发生工伤事故的可能性。想要提升这一群体的收入水平, 应当依靠完善收入分配制度才得以达成, 而绝非是以损害劳动者健康作为代价的。
武汉大学社会保障研究中心副主任薛惠元称, 像网约车司机、送餐外卖骑手等这类群体, 他们工时超长这种情况, 从本质方面来讲, 其实是关乎一个经济激励机构的问题。在当前现有的平台计酬模式之下, 其劳动者所获取的收入, 是跟他们在线的时长以及完成的订单数量, 存在着非常强烈紧密的绑定关系的。在那种“多跑就能多赚”这样子的激发鼓励之下的, 劳动者, 就被算法给诱导得自愿地展开超时劳动了。要是能够真正把网约车司机、送餐外卖骑手他们应有的休息权给落实到位的话, 那最直接呈现出来的效果, 就是能够降低因为过度劳累从而引发的交通安全方面的风险以及职业健康造成的损害。
于冯帅章而言, 不见得全然契合劳动法里工时管理的相关规定, 可政府能依据劳动者健康保障、公众利益保护等这类底线要求, 去颁布一定的工作时长限制, 以此来约束全部劳动者。
比如说, 要是某一种职业, 在每周或者每天工作的时间, 超过了特定的时长之后, 会对身体健康造成严重的损害, 还会引发像疲劳驾驶这类的公共风险, 那么这种职业就应该被纳入到时长管控的范围之中, 而且相关的规则是适用于所有的劳动者的, 它并不是专门针对灵活就业群体的。
早前, 有部分平台企业已然推行了关于工时管控的相关举措。比如说, 滴滴于2017年便实施了驾驶时长达到4小时就会被强制要求休息20分钟的规定；在2024年11月的时候, 美团于华东区域展开了试点, 实行“单日跑单时长超过8小时就会收到提醒、跑单时长超过12小时则会被强制下线”的制度。
看过来, 综合着去分析, 工时管控成功落实的前提条件是干什么, 情况是如此这般尽量全力以赴保障那灵活就业的人员的平均获得收入不会出现显著陡然下滑。薛惠元讲出这样的表示, 如果仅仅只是限定了在工作方面投入的时间却不去调整计价的机制, 那么那些靠着灵活就业的群体实际上面所获得的收入就会降低, 而这样的情况就会引发从事相应工作的人员产生抵触的情绪甚至有可能催生“地下接单”这种行为。所以, 对于工时进行监管可不是一项单独存在着的政策, 它必然必须得和最低的小时薪资保障、订单的单价协商、劳动者获得收入的补偿等等一系列配套而成的制度一块同步向前推进前行, 不然的话所起到的效果很有可能就会与原本的期望相反, 适得其反了。
他说, 按照当下宏观经济的走向来看, 即刻有可能没有针对灵活就业者强制施行工时管理的情形出现。不过在中长期范畴之内, 像呈现为“网约车司机8小时工作日制状况”的那种规范化的工时管理制度, 是行业进步具备必然性的一种趋向状态展示。考虑到, 灵活就业所涉及覆盖的行业领域非常宽泛多样化, 往后应当让行业协会或者相关负责的部门来引领牵头, 对于不同的行业去设定差别化的工时管理标准。
职工养老保险是否应强制缴纳
过去几年间, 呈现出这样的状况, 那就是为了促使灵活就业人群能够主动去缴纳城镇企业职工基本养老保险, 我们简称为“职工养老保险”, 在政策方面持续地采取行动进行调整, 不断地把参与保险需要达到的门槛进行降低。到了现在这个阶段, 除了个别处于超大型规模式的城市之外那么一种情况之外的话, 灵活就业人员基本上能够直接在就业所在的地方参加职工养老保险, 是不会受到户籍那种制度的限制影响的。
去年9月, 社保新规落地, 此后, 传统就业市场社保缴纳的强制性得以进一步强化, 然而, 灵活就业人员依旧能够自主去选择是不是缴纳职工养老保险, 对于那些主动参保的灵活就业人员, 美团、京东等之类的平台提出会提供一定的社保缴费补贴。
进行调研期间, 乔庆梅察觉到, 因参保缴费全然由自身自主决定, 众多外卖骑手对于缴纳职工养老保险的意愿较为低落, 反倒更趋向于把这部分资金转变为当月能够到手的现金流。
有这样一种情况, 就拿北京来说, 存在一些以个人身份自愿去参加职工养老保险的灵活就业者, 到了2025年的时候, 这些灵活就业者个人每月所需要承担的最低养老保险缴费金额是1432.4元。
2024年11月, 全国人民代表大会常务委员会执法检查组, 发布了关于检查《中华人民共和国社会保险法》实施情况的报告, 该报告提及, 小微企业参保率较低, 灵活就业人员参保率较低，新就业形态劳动者参保率较低。据中国社会保障学会调查, 中国职工养老保险的遵缴率, 也就是缴费人数占参保人员的比例, 从2011年的85.2%下降到了2022年的80.8%。
冯帅章讲, 职工养老保险从本质上来说, 是国家层面促使推行的强制储蓄制度, 其目的在于让每一个劳动者都能够达成“老有所养”, 自然而然地拥有强制性属性。如今, 灵活就业群体规模已然十分庞大, 并且还处于持续增长的状态之中, 如果这么大体量的劳动者能够自行决定是否缴纳职工养老保险, 那么职工养老保险制度的持续运行就会存有隐忧。
为促使灵活就业人员参与职工养老保险, 冯帅章觉得应当充分施展平台企业、个人、政府这三方的积极效能, 而非全然依赖个人缴费, 倘若平台企业不给灵活就业者缴纳社保, 会致使不同企业之间出现不公平竞争的状况, 与此同时, 政府能够考虑给予灵活就业人群一定比例的社保缴费补贴, 用以减轻个人以及平台企业的社保负担。
此前, 有部分地区, 在社保缴费补贴方面, 是有过探索的。比如说 , 从 2025 年开始 , 北京在面对符合相关条件之人 , 在处于灵活就业状态之时 , 会给予其社保补贴 ；今年 5 月 20 日时 , 四川省提出这般情况 , 即处于满足相应条件的平台企业范畴里 , 政府部门将在 2026 年 , 按照平台企业单位缴费额的 10% , 给予该企业社会保险补贴。
利用工业态具备的灵活性, 以及场景呈现出的多元性时, 强制参保会碰到诸多需要加以辨别的情形。举例来说, 属于少量接单而且每月收入额度有限的灵活就业人员群体, 要不要去缴纳社保呢?
冯帅章持有这样的看法, 面对这种情形, 能够不设定职工养老保险缴费基数下限, 让平台企业依据从业者实际的接单量、业务量, 按照每单计提一定比例的资金来用于职工养老保险缴费。订单数量越多, 个人所缴纳的职工养老保险费用就会越多, 将来退休时所领取的养老金也就会越高, 如此这般的缴费模式无需对现有的社保制度进行大幅度的调整。
董保华称, 要提升灵活就业者社保缴费积极性, 可考虑放开城乡居民养老保险（即“农民养老金制度”）户籍限制, 当下, 个人只能在户籍所在地而非工作地缴农民养老金, 实际中, 即便个人缴相同总额农民养老金, 经济发达地区尤其北京、上海的农民养老金会明显高于中西部地区, 其次, 个人通过选更低缴费基数参加农民养老金, 也能减轻短期缴费压力。
推动失业保险改革成共识
近些年来, 针对宏观经济出现的波动情况, 失业保险就扩围提效这件事, 以及在兜底民生这个方面, 正发挥着越发重要的作用。
根据人社部数据表明, 在2013年到2025年期间内, 全国失业保险基金支出从541.3亿元呈现出逐步增长态势且增长至2165.3亿元。在2026年的前5个月里, 失业保险基金支出达到880.8亿元之数, 跟去年同时期相比增长幅度为13.1%。再者, 到了2024年的时候, 失业保险金人均水平已然上升到1898元每月。
立足制度设计层面而言, 当下失业保险仅仅覆盖构建劳动关系的正规就业人群, 其缴费是由用人单位（缴费比例为0.7%）以及职工（缴费比例为0.3%）一同来承担的。鉴于缴费成本低廉、覆盖面较为广泛, 失业保险被视作经济运行的“减震器”, 能够在一定程度上化解个人丧失工作之后的收入中断风险、保障基本生活。
应尽快调整制度设计, 把灵活就业者纳入失业保险制度, 这是受访专家鉴于失业保险特点而形成的共识, 人社部数据表明, 2025年, 全国参加失业保险的有2.49亿人, 此人数远低于全国就业人员数量, 全国就业人员数量约为7.5亿。
乔庆梅讲道, 依据国家统计数据表明, 灵活就业人群体之中, 养老保险以及医疗保险在覆盖范围上已达成了不同层次的涵盖, 然而, 单单失业保险以及工伤保险突出地呈现出不足。大多数的灵活就业者常常是作为一个家庭里面的经济支撑存在的, 一旦由于意外致使无法继续从事工作, 那么工伤保险以及失业保险所蕴含的重要意义将会显著地突显出来。
在全国范畴内, 当下唯有广东试着去突破失业保险制度的限定, 把灵活就业的人群编入其中。在2021年的时候, 广东就发布文件表明要在广州、深圳等大湾区9个城市开展灵活就业人员参与失业保险的试点工作。而后广东在对试点政策给予解读时提出, 试点填补了广东省灵活就业人员参与失业保险制度缺失空位, 保障了灵活就业人员的失业保险权益。这里面哈, 灵活就业人员承担全部的缴费 , 缴费基数乃个人参保之前灵活就业十二个月的平均收入。
符合严格国际标准的失业定义, 短期内没有收入不一定就会被判定为失业。所以, 跟正规就业申领失业保险存在“门槛”一样, 参与广东试点的灵活就业人员, 领取失业保险金时也得满足一系列条件。
细究来看, 对于正规就业人员申领失业保险金而言, 需满足“非自我意愿而中断就业, 且已办理失业登记并且有求职需求”这样那样的条件呢。而广东于试点进程当中, 针对灵活就业也给出了相同的要求, 还明确指出“并非因自身意愿而中断灵活就业”涵盖以下这些情形: 其依托的灵活就业平台单位被吊销执照, 或者被责令关闭, 又或者被撤销, 亦或是提前解散、破产, 或者处于停业整顿状态的；其依托的灵活就业平台单位不再提供灵活就业岗位的；参保人因为患病又或者因为受伤从而无法进行灵活就业等等。
简便来说, 除去伤病所导致之外, 对于正规就业者而言假若被企业裁减人员那么就能认定属于并非出于本人意愿所致之中断就业情形存在, 并且申领的门槛是比较低的；然而对于灵活就业这种情况来说的话, 却需要美团, 饿了么等这些平台企业停止营业才行或者不再招收灵活就业人员这样才能够达到标准需求, 在实际之境况里触发条件的难度是极大的。所以, 就算灵活就业人员被纳入到失业保险体系范围之内, 其缴费的积极性以及实际受益的比率仍然是存在着较大的并不确定的状态表现的。
董保华表明, 在现行规则这点上, 唯有被动失业人员能够领取失业保险金, 而个人主动离职则没办法进行申领。失业保险金标准通常是按照当地最低工资标准的70%来确定的, 其整体待遇水平是偏低的, 并且办理手续也是繁杂的, 这致使部分被动失业人员也选择放弃领取, 进而使得失业保险在应对宏观经济波动这个层面未能发挥出应有的作用。
人力资源和社会保障部发布了名为, 《2024月度人力资源以及社会保障事业的一系列发展统计公报》, 此公报表明, 一直直至2024年的年末之时, 失业保险参保的人数总计可达24589百零八万人之多, 而领取失业保险金的人员数量有463万人存在（通过占比可见是整个总体之内的1.88%）, 并且在全年的期间之内, 总共为905万名之众（占比为3.68%）的失业人员发放了具有不同时间限期的能够用于维持生计的失业保险金。
往先, 有一位屡次投身社保制度改良事务的专家向记者表明, 鉴于《失业保险条例》针对待遇给付的规则订立极为严谨, 致使失业人员鲜少有机会获取失业保险金。从长远角度审视, 应当对《失业保险条例》予以修订, 使这一制度不再成为一项薄弱环节, 切实发挥救助失业人员的功效。
生育津贴、工伤保险的积极改变
从2026年开始过后, 对于那些从事灵活多变就业形式的人员来讲的话，生育保险这样子一种个人需要缴纳费用比较少, 却拥有较高保障程度特色的保险, 以及“工伤保险”, 将会迎来全新一轮的扩大覆盖范围并且进行升级的情况。
一直以来, 传统概念里的工伤保险, 只涵盖正规就业的人群, 而常见的商业意外险, 有着赔付额度不足、保障范围不宽泛等缺陷, 很难涵盖当事人重伤、伤残引致的康复以及长期生活成本。
展开调研期间, 薛惠元察觉到, 于各类社会保障范畴之内, 职业伤害保障归属于灵活就业人员最为着重关注的保障类别, 紧随其后的是医疗保险以及养老保险, 尤其值得一提的是, 年龄偏大的那些从业者已然呈现出显著的焦虑情绪。
2022年, 人社部推出了“新职伤”, 它解决了灵活就业缺少工伤保险的痛点, “新职伤”不要求灵活就业人员与平台存在劳动关系, 其总体采用按日参保的方式, 并且按单计费, 还要月度缴费, 实行总参总保, 参保费用全部由平台来承担。
人社部给出的数据表明, 在2022年的时候, “新职伤”于17个省份启动了试点工作。一直到2026年7月1日这个时间节点, “新职伤”已经累计覆盖了将近3000万人, 切实有效地发挥出了职业伤害尤其是重大伤亡事故方面的保障功能。
另一方面, 在2025年12月的时候, 全国有医疗保障工作方面会议举办, 会议这里面提出, 到了2026年, 医保部门会去推动, 把灵活就业人员纳入其生育保险覆盖范围, 把农民工纳入其生育保险覆盖范围, 把新就业形态人员纳入其生育保险覆盖范围。在这之前, 江西开展了探索。另外，浙江开展了探索。另外, 天津开展了探索。另外, 贵州开展了探索。另外, 上海开展了探索。
自2026年起始, 宁夏地区、江苏地区、福建地区、海南地区等地纷纷选择跟进, 这所意味的是, 数量日益增多的地区之内的灵活就业人员, 同样能够于参加生育保险之后享受到相关的待遇, 其中涵盖生育方面的医疗费用以及生育津贴。
相互之间的区别在于, 对于正规就业而言, 在全国多数地带, 生育津贴等同于用人单位上一年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数, 鉴于灵活就业人员里不存在劳动关系范畴的用人单位, 因而在不同地区而去计算灵活就业人员生育津贴之际, 所采用的计算方式存有极大差异, 就像下面所呈现的图表那样, 个人最终能够获取到的生育津贴也会出现显著差别。
经济观察报制图
就总体情形而言, 于海南、宁夏等省（区）当中, 哪怕个人依照相同的缴费基数去缴纳生育保险, 那灵活就业人员所能够领取的生育津贴极有可能会显著低于正规就业的人群。
冯帅章称, 计算生育津贴时, 把灵活就业人员归入生育保险制度会引发诸多制度性调整, 不过这些仅是技术层面的问题。从长远趋势来讲, 不论宏观经济怎样波动情形下，伴随平台经济进一步发展, 灵活就业人员规模都会维持在一个较高水准。所以, 解决灵活就业者的权益保障问题, 是一项不能回避的时代课题。
需要一部新的劳动法
当前, 对于劳动者来讲最为全面完整的一部法规便是已经施行30多年时间的劳动法。除去“五险一金”这种基础保障之外, 劳动法还清晰明确了企业需要确保劳动者每周最少休息一天日子, 在法定节假日的时候可以休假, 以及拥有带薪年休假等法定权利。
不过, 劳动法生效有着重要前提条件, 那就是劳动者跟用人单位维系着标准劳动关系。长久以来, 灵活就业者同平台的合作关系, 大多被划定为民事合作或者“不完全劳动关系”, 所以超过2亿的灵活就业者无法适用于劳动法。
薛惠元称, 现行法律框架运用了“劳动关系二分法”这种方式, 只是对标准劳动关系以及民事关系作出区分, 致使灵活用工陷入了监管的灰色区域, 劳动监察部门依据现行劳动法去推行系列监管工作的时候, 缺乏明确的法律依据, 监管落实的难度比较大。这也是学界一直倡导引入“劳动三分法”的缘由所在——在传统雇员、独立劳动者的中间添加一个中间类别这件事, 为灵活就业群体确保基本劳动权益创立法律方面的衔接通道。
能否把劳动法的权益保障, 直接应用于灵活就业群体, 在这样的背景下, 这成为了学界和业界的争议焦点。
持有支持适配观点的人觉得, 每一位劳动者都理应平等地拥有基础知识劳动方面的权益。薛惠元讲了, 在公平劳动权益的法理这个层面而言, 全部劳动者都应该平等地享有休假权益, 以及节假日薪资权益, 还有生育保障权益。从长远的角度来展望, 应当一点点地把灵活就业群体收纳进同一类保障体系里面。
乔庆梅讲, 意大利, 英国, 美国等国度，已把平台就业者归入正规劳动就业保障体系。“灵活就业者跟正规就业者皆是劳动者, 绝非仅仅由于劳动性质的差异, 致使节假日薪酬、节假日权益呈现差异化看待, 这并非社会保障体系应有的价值导向。”。
有的持反对直接套用这种观点的人觉得, 要是硬把劳动法运用到灵活就业群体身上, 那就会直接使灵活用工具有的优势被消除了。
张丹丹称, 灵活就业跟正规就业有不同的劳动权益, 灵活就业人员能够自主安排工作时间, 这种“舒适度”本身就是一项福利, 正规就业的福利是社保体系规范, 然而工作安排方面缺少灵活性, 所以要借助劳动法让员工有充足的休息时间。“随着技术迭代以及任务化就业模式的发展, 灵活就业这种劳动关系模式更契合现代生产力的发展需求。在短期内, 把劳动法的权益强硬套用到灵活就业者身上, 灵活就业便失去了它高效、灵活的特性。”。
薛惠元表明, 灵活就业没有固定的用人单位, 有着收入波动幅度大、用工关系松散等特性, 权责划清、成本分摊难度很高, 直接照抄传统职工福利制度缺少实操性, 短期内没办法达成灵活用工、正规就业这两类就业群体的权益完全一样。
这同样表明, 灵活就业群体权益保障存在两条路径可供选择, 一则修改现行劳动法, 把灵活就业业态归入适用范畴, 二则专门颁布一部新的法律, 针对灵活就业群体权益保障体系进行构建。
董保华讲, 人力资源和社会保障部全国总工会等部门过去都存在想要推进劳动法修订的意图, 然而这部法律的修订乃是牵一发而动全身的状况, 最终都没有能够实现落地, 迄今为止劳动力市场二元化的格局已经形成, 仍旧应当积极去寻觅修改劳动法以及中华人民共和国劳动合同法的时机。
冯帅章声称, 把劳动法的一系列条例逐一应用到灵活就业群体身上是不合适的。然而, 灵活就业者的权益得纳入相应的法律框架之内, 从而达成法律层面的保护之举。故而, 能够参照传统劳动关系, 探讨哪些条例对灵活就业群体更具适用性。
薛惠元是这么讲的, 只是在旧法框架之中做些“修修补补”, 这是远远不足够的, 新就业形态于工时计算方面, 于薪酬结构方面, 于管理方式方面, 于风险分担等方面, 和工业时代传统用工模式存在系统性差异, 所以起码要有一部属于行政法规层级的新就业形态劳动者权益保障办法, 达成对灵活就业群体权益保障的系统性、规范化管理。
