案情介绍
老王是在二零一八年十月进入到某制造有限公司进行工作的, 他在此期间担任了操作工这个职位, 月平均工资数额为四千元整。然后双方之间订立了一份书面的劳动合同。在员工正式入职的时候, 公司这边已经组织了老王去进行学习培训相关事宜, 主要是关于员工手册的相关内容的。
时间到了2025年9月4日, 老王因为工作上的事情, 和女同事之间吵了一架。经过调查确认, 这次冲突是女同事先开口辱骂老王的, 然后老王才对骂回去。事后两人都承认存在互相辱骂对方的事实。
在9月6日这一天, 公司以老王违反了单位的规章制度为由, 单方面解除了和公司之间的劳动关系。但是, 对于另外那个当事人, 公司仅仅只是做了一个书面警告的处理。
老王他自己的想法是认为公司在处理这个事的时候做得不均匀是不公正的, 这就侵犯了他自己的也就是本人的那些合法的劳动方面的权益, 他认为这属于违法解除, 于是他就去申请了劳动仲裁, 他的目的就是要让公司拿出钱来, 这个钱是用来支付违法解除劳动合同赔偿金的, 数量是一共28000元。
公司的员工手册里写得清清楚楚, 里面有一条规定说, 如果员工犯了严重的过失或者错了, 比如对别的同事、领导、朋友或者是客人动手打人, 搞人身攻击之类的行为, 又或者是在上班的时候骂人、打客户、打同事和管理人员, 那么公司就可以马上把人开除, 不用给任何补偿金。
这个员工手册是经过公司工会按照民主程序审核通过的, 所以它是符合《劳动合同法》第三十九条里面的相关规定的。
最终的情况是怎么样的呢, 这是经过了那个仲裁庭来进行调解之后所得到的结果, 然后双方也就达成了一致的那种意见, 最后这个公司要向老王去支付一个在解除劳动关系时候的经济补偿。
争议焦点
两人因为一些事情发生了争议, 并且互相骂了起来, 而公司只是解除了其中一个人的劳动合同, 这种行为到底合不合法呢。
案例分析
在本次案的合议这个过程里头, 是存在着两种不一个看法的。
有一种说法是, 公司做出解除决定的这种做法是合法的, 因此不需要支付赔偿金。老王已经认可了违纪的事实。公司员工手册的制定程序是合法合规的。解除程序的经过研究由工会负责部分也是合法合规的。所以, 公司以老王严重违反单位规章制度为由解除劳动关系的这一行为, 是符合规定的。
还有另一种观点, 这一种观点里头认为, 公司方面是应当去支付赔偿金这件事的。
头一个原因, 我们要从事实那个层面去看一看, 员工手册里面对于违纪行为是怎么描述的啊, 它里面写的是这样的, 说员工存在严重过失或者过错, 这个情况还不仅仅局限于对对公司里面的其他员工、主管、同事或者是客人进行人身攻击这种行为, 还包括在工作期间侮辱客户、殴打客户、殴打同事以及殴打管理人员这样的情况。
所谓的这个情况,具体应该指的是员工单方面地去侮辱以及人身攻击自己的同事, 但是在本案的实际当中呢, 冲突是因为女同事她先辱骂了老王, 然后老王他又给予还击, 这种情况属于是双方互相辱骂, 所以它并不完全符合员工手册上面对于该种行为所作出的描述。
此外再说第二个方面, 员工手册它是作为一个公司的规章制度而存在的, 它的适用范围理应是公司里面的所有员工, 所以说针对老王所违反的那一条条款, 它也应该同样适用于那位女同事。
公司实行了带有选择性的处罚措施, 面对老王和女同事这两名同样违背了公司内部规章制度的员工, 管理层给出了截然不同的处理结果: 其中一人被解除了劳动聘用关系, 而另一人仅收到了书面的警告通知。这种明显存在差异的处理方式, 显然是不符合公平原则的, 同时也对公司规章制度所应有的公正性构成了破坏。
总而言之, 这家公司把老王的劳动关系解除了, 这个做法不符合法律的规定, 所以需要去支付赔偿金。我个人也是属于那种支持后面说的那个观点的人。
延伸思考
一、客观认定劳动者违规行为
用人单位在判断劳动者有没有违反单位规章制度的时候, 做法一定要客观。一方面要审查违纪的事实到底是不是劳动者自己干出来的。比如说劳动者的纪律意识比较淡薄, 工作态度不够认真, 又或者欠缺职业操守。
这些行为包括: 没经过公司批准就擅自离开岗位去旷工, 没有按照规定的操作流程去进行作业, 或者是为了自己的小利把公司的机密泄露出去等情况。另一方面也要看到, 因为用人单位自己在管理上存在缺陷, 这种情况也可能导致劳动者出现疑似违规的样子发生。
比如说, 那个用人单位, 他的操作流程呢, 是不完善的, 再比如对劳动者在进行操作行为的时候缺少了有效的监督这种情形, 那么劳动者就可能在不知不觉间因为规则不明确而产生违规的现象这个事儿。
二、公平适用规章制度处罚
用人单位在拿着规章制度去对违规行为实施处罚的时候, 需要去注意这样一个前提条件, 那就是对于那些性质属于相同, 或者说情节也差不多的违规事情而言, 单位应该做到公平的对待, 要保持一致性, 不能看着被处罚的人身份不同, 或者位置有高低之别, 又或者是彼此之间的关系有的亲近, 有的疏远这些因素存在, 就导致最终的处罚在种类上出现差别, 又或者在幅度的宽严上产生明显的不同差距。
如果从咱们现在谈论的法律角度去看, 再从管理的根本原则这个层面去深入分析的话, 就会非常明确地知道一个道理, 就是公平公正这件事, 绝对是所有工作的基础要求, 必须要把这点坚守住。在单位管理的过程之中, 如果出现选择性处罚这个现象的话, 就会破坏掉制度应该有的那种严肃性跟权威性。
会让劳动者觉得这个制度没有意思了, 从而对制度失去信任感。同时呢, 也比较容易引发劳动者的不满情绪, 还会导致内部产生矛盾。这样做的话, 就不利于去构建一个既公平又和谐的劳动关系。（安徽省蚌埠市劳动人事争议仲裁院 蔡冬）
