《劳动合同法》第八十七条里面是这样说的, 用人单位如果违反了这部法律的规定, 去解除或者终止和劳动者之间的劳动合同的话, 那就必须按照这部法律第四十七条所规定的那个经济补偿标准, 向劳动者支付两倍的赔偿金。
这一条内容, 就是在讲用人单位因为违法地解除劳动合同或者终止劳动合同, 所以它需要承担的那个赔偿责任的事情。
这个违反办法, 还有那个法律上所说的那种规定。
这里的“违反本法规定”, 意思就是很明显在说, 用人单位去解除劳动合同, 或者终止劳动合同的时候, 触犯了那个《劳动合同法》里面的规定。这样的规定其实挺多的。如果把这一大堆规定的总体情况划分一下的话, 基本上可以分成三类东西。
第一类是那些不许用人单位随便解除劳动合同的规则；第二类是为了看清楚用人单位能不能解除合同, 或者要不要终止合同, 所定的那些实实在在的资格条件方面的规定；第三类则是规定用人单位在解除合同或者终止合同过程中, 必须按着步骤来的那些程序性要求。
所谓“违反本法规定”这个说法, 它其实不应该把那个违反关于解除或者终止劳动合同的程序性规定这种情形也给包含进去, 我之所以会这么说, 就是因为有这么一些理由:
第一点来说, 《劳动合同法》第八十七条所指出的东西, 它是赔偿责任, 而且那个数额是经济补偿金的好几倍, 具体来说是二倍, 这带有非常明显的惩罚色彩。
按照一般的道理来讲, 凡是惩罚性质的赔偿责任, 它所对应的那个违法行为, 应该是那种很严重的违法行为，或者至少在程度来说, 也应该是比较严重的违法行为。
在用人单位解除或者终止劳动合同的这三类规定里面, 只要用人单位违反了其中任何一类规定, 那就算做了违法的事情。
但是, 把这三类规定放在一起比较的话, 第一类规定属于禁止性的规定, 所以说, 去违反这一类规定, 毫无疑问就是非常严重的违法行为；而第二类规定呢, 主要是讲明白用人单位在进行解除劳动合同或者是终止劳动合同的时候, 必须具备的那些实体上的条件是什么样的。
如果用人单位违反了前面所说的那些规定, 而且在本来就不具备法律明确规定的实体条件的情况下, 去违法地解除或者终止劳动合同, 那么这通常被认为是性质比较严重的一种违法行为；至于第三类规定, 其主要内容是为了规范用人单位在解除或终止劳动合同的时候必须遵守的程序步骤, 所以, 如果用人单位只是违反了这类程序性规定, 那么就仅仅说明用人单位在操作解除或终止劳动合同的整个流程过程中, 存在一些小小的毛病或缺陷。
但是, 用人单位在实体方面依然是拥有解除权或者是终止权的。所以, 用人单位要是违反了这样的规定, 那么应该被视为是一般的违法行为。针对这种情况不适宜对其去适用惩罚性的赔偿责任。
第二点情况, 我们把《劳动合同法》里面的第四十八条这一条拿出来进行分析, 大家能看到, 这个劳动者原则上是有权去选择要求继续履行劳动合同的, 面对用人单位违法解除, 或者是终止劳动合同这样的事儿, 不过呢, 只有说劳动者自己明确不要求继续履行了, 又或者是在实际上没法继续履行了, 那么在这种情况下, 用人单位才需要去依照第八十七条规定来承担相应的赔偿责任。
也就是说, 第八十七条里说的那种用人单位违法把劳动合同解除掉或者终止掉的情况，非得是那种劳动者自己有权利去选, 要求把合同接着继续下去才行才行的。
在这三类关于解除劳动合同或者终止劳动合同的规定里面, 要是用人单位违反了第一类和第二类里去把合同解除了, 或者是终止了, 那劳动者, 都是有权利去选的, 可以去选择要求继续履行这个合同的, 除非出现了一个情况, 就是客观上没有办法再继续履行了, 这才是个例外。
可是, 如果用人单位违反了第三类规定去解除或者终止劳动合同的话, 那么劳动者就是没有权利要求继续履行了的, 原因在于用人单位能够随时来补正程序性上的瑕疵情况。
比如说, 假如用人单位没有提前30天通知劳动者的前提之下就直接解除了劳动合同了, 这个时候, 如果该劳动者主张解除行为是违法的, 并且要求继续履行合同的话。
如果用人单位只是弄错了时间, 大不了就先往前推三十天, 再发一次那种解除劳动关系的通知书, 那么等到这三十天过去以后, 劳动合同依然是要被解除掉的。
从这一点来看, 因为劳动者这边根本没有法子去要求双方接着把合同履行下去, 所以现在这种状况就被认定成了“违反本法规定”这一说法里并不包含那些只破坏了解除或者终止合同的程序规则的情况。
在第三点上, 司法实践里面的情况是这样子的, 不少地方的那些高级法院是和仲裁机构一起联合下去发布了指导意见的, 这个指导意见里头是明确写出来了的, 说是“违反本法规定”这一类事情, 它是不包含违反解除或者是终止劳动合同的程序性规定的那种情况的。
上海市高级人民法院还有上海市人力资源和社会保障局关于适用《劳动合同法》若干问题的意见中, 第沪高法73号文件在第八部分讲了用人单位因为违法解除或者终止合同要给劳动者赔偿金的时候应该怎么办, 这里头说了如果是依法已经可以解除或者终止合同了, 只是单位在办理这些手续的程序上有一点点小问题或者不完美的地方, 这种情况不算作这一条规定的范围之内, 意思就是不用赔那个钱。
用人单位在已经具备了可以解除劳动关系的条件的情况下, 因为存在没有提前三十天通知劳动者这样的情况，这属于程序上面的一点小毛病, 所以用人单位必须采取支付相应的代通知金等这样的方式来把这个事情给补上让它可以合规, 但是如果按照法律规定的话, 是完全不需要再额外去支付赔偿金了。
江苏省高级人民法院的办公室, 这个部门, 在2009年12月14日这一天, 印制并发行了《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》这个文件, 在该文件的第十七条里面的第二款处, 有着这样的规定。
用人单位在解除劳动合同的时候, 其行为本身是符合法律规定的。但是, 它存在一个程序上的小毛病, 就是没有提前三十天用书面方式通知到劳动者。因为这个原因, 劳动者想要主张用人单位属于违法解除劳动协议。然后劳动者要求单位继续履行劳动合同, 或者让员工支付赔偿金的情况。对于这类诉求, 法院是不予支持的。
扩展资料：
对于支付赔偿金这个事, 它的时间长度是怎么来算的。
《劳动合同法》是于2008年1月1日这一天正式生效了的, 对于用人单位违法解除或者终止劳动合同的情况, 要是对劳动者从2008年1月1日这一天之后工作的年限来支付赔偿金的话, 这本身是没有疑问的, 假如说有个叫做甲的劳动者是从2005年1月1日开始就在某个企业一直在工作, 到了2008年12月31日这一天, 那个企业违法解除了劳动合同, 那么该劳动者在解除劳动合同之前十二个月里面的平均工资就是2000元。
该企业向劳动者支付赔偿金是没有问题的, 如果起算时间定在2005年1月1日, 则赔偿年限是4年, 应当按平均工资的两倍也就是8个月的数额来赔偿, 总计为16000元；如果起算时间改从2008年1月1日开始, 则赔偿年限变成1年, 只应赔偿2个月的平均工资金额, 总共是4000元。
有一些人觉得, 赔偿金的计算年限, 应该被拆开来分段进行计算。比如广东高级人民法院还有广东省的劳动争议仲裁委员会发过的那个文件里提到的东西叫《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》, 编号是粤高法发13号, 里面的第三十项规定就提到了这个情况。
自从《劳动合同法》开始实施以后, 如果用人单位出现了违法解除或者终止劳动合同这种情况的话, 而在这个过程当中, 劳动者是不要求继续去履行这个劳动合同的, 又或者说是说这个劳动合同已经变得没有办法再继续履行的话。
那么在这种情况下, 用人单位是必须按照《劳动合同法》里的相关规定, 向劳动者支付赔偿金出来的。然而, 关于经济补偿金这个事情, 用人单位是不需要再另外进行一次支付的。
关于这个赔偿金的具体计算方式, 其涉及的起始时间点应当直接追溯至劳动者正式建立劳动关系的那一天。也就是说, 对于2008年1月1日之前那一段时间内的工龄, 如果要计算赔偿金的话, 应当按照当时正在实行的《劳动法》里面所规定的办法去处理。
可是, 针对为什么得出这样的结论, 我们有以下两点核心理由作为依据。第一个理由就集中在法律条文的适用范围上。《劳动合同法》这一部法律, 它仅仅只是明确地、清清楚楚地规定了在处理“经济补偿金”时需要进行分段来计算, 但它对于“赔偿金”是否也应该进行分段计算这件事儿, 是完全没有做出任何规定的。
所以对于用人单位存在违法解除或者是终止劳动合同这种行为, 并且依法应当支付赔偿金的情况来说, 计算赔偿金的年限不需要去进行分段处理, 而是应该将时间从建立用工关系的那一天开始, 合在一起合并计算。
第二点原因就是因为, 让计算赔偿金的年限从用工之日起算这种做法, 一方面会更加有利于保护劳动者的合法权益, 另一方面在具体实际操作的时候也能够做到简便和容易执行。
第三,赔偿金的计算年限从用工之日起开始计算, 这是有明确的法律依据的。《劳动合同法实施条例》第二十五条作出了规定, 明确指出, “赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”尽管广东省针对赔偿金的计算年限设置了分段计算的规则, 不过, 这样的地方性规定不能够与国家层面的行政法规产生冲突。
