工作场所如同社会，和谐分手是愿望，但实际离职常牵涉金钱利益问题。你是否清楚，离职时企业或许需付给你一笔“离别补偿”。现在就向大家讲解《劳动合同法》的相关条款，重要时刻不遭损失！
离职时给予的补偿或补偿金，人们常说的有“N”，“N+1”，“2N”等说法。“N”一般是指解除劳动合同时，单位需支付给员工的经济补偿或赔偿。“N”的计算方法是，根据员工在本公司服务的年限，每满一年就支付一个月的工资。“N”的支付标准是，服务满六个月以上但不足一年的，按一年计算；服务不满六个月的，则支付半个月工资作为补偿。其中，“月工资”指的是劳动者离职前12月平均应发工资。
“N”具体如何运用？“N+1”又该怎样使用？“2N”又该用在哪方面？可以从职员和机构两个层面来归纳说明：
员工角度
1、员工自己提出离职，无补偿
企业若有违规行为，职员要求终止聘用关系，企业须发放相应经济补偿。具体涵盖情形有：企业未落实合同规定的劳动安全措施和作业环境；未准时足额发放薪酬；未按规定缴纳社会保险；以及其他侵害职员合法权益的违法行为
单位角度
单位决定终止合约，并与职员商议妥当，须给予N数额的抚恤费用
工作人员若非自愿无法完成职务，雇主可于三十日之前以书面形式通知终止协议，须给予N的赔偿款；若未提前三十日通知，则需支付N加一元的赔偿款
公司违背规定终止劳动关系，必须赔偿双倍经济补偿金。若公司终止劳动合同时，关于事实依据、理由陈述、程序执行等方面不符合法律规定，即构成违法终止。
单位可以合法解除雇员劳动关系，且无需给予经济补偿，情形涵盖：雇员在试用期内未达要求标准；雇员严重违背企业内部管理规范；雇员因重大失职或徇私枉法导致企业蒙受显著损失；雇员与其他用人单位存在劳动关系，致使本职工作受到显著干扰；雇员通过欺骗、胁迫或利用他人困境签订或变更劳动协议；雇员因触犯刑法被司法机关追究法律责任。
避坑提示
通常情况下，劳动争议发生后，必须先进行劳动仲裁，这是向法院提起诉讼的必要步骤，并且整个诉讼过程的有效期限为一年。因此，为了维护自身的合法权益，必须尽早采取行动。
工作能力不足并不等同于是考核不达标，关键要看考核制度是否按照民主方式制定，是否公开透明，以及是否依照规定实施。
工作能力无法达标而终止劳动关系，务必先实施辅导或更换岗位，缺少这个必要步骤，即属非法解约。
末位并非等同于不胜任，总会有处于末位的情况，单位不能借末位淘汰之名解雇员工，必须拿出证据证明员工确实因不胜任而处于末位，不能以合法的不胜任理由为非法的末位淘汰行为进行掩饰。
实际操作中，为了迅速解决离职事宜，当事人之间或许会商定如两倍月工资加一个月、加五个月、六个月、七个月等，乃至更多数额的赔偿条件，这体现的是双方共同商量的决定，并非法律硬性要求的条款。
结语：
离开工作并非结束，维护自身利益是基本要求。所有在职场上的人，无论资历深浅，事先掌握相关规范才能防止有损失。分享并保存这些重要信息，危急时刻能够维护自己的合理权益和应有的补偿
