封锁期间或居家工作的员工薪资怎样计算？公司能否优先安排休假？……处理疫情中工作权利问题，怎样有效维护企业和劳动者双方利益，针对众多人关注这些疑问，收集法律界专家的权威说明，帮助大家消除困惑。
封控期间是否属正常出勤，单位有义务正常支付工资吗？
隔离措施属于防疫手段的一种，虽然不算作正常上班，不过依据国家和地方的相关政策，政府施行隔离或其他应急办法，使得企业员工无法正常工作的情况下，企业需要支付员工这段时间的薪资。关于薪酬的发放方式，如果双方事先有明确的规定，就按照双方商定的执行，这包括企业依照法律规定的流程，通过与职工大会、工会以及职工代表进行协商，最终形成一致的看法；如果没有事先商定，那么通常情况下会维持原来的薪资标准来发放。
必须留意，当员工在管控时段内，因为疑似感染或与密切接触者有关而被集中安置，依照相关条款应算作正常上班，公司会依照原先的薪资标准发放其隔离检查阶段的报酬。
封控期间恰逢员工合同到期，可否终止劳动合同？
依据人力资源社会保障部办公厅发布的关于新冠疫情期间劳动关系处理的通知，文件编号为人社厅发明电5号，在此特殊时期，若劳动合同临近期满，则应推迟至政府所实施的紧急措施终止时为止，用人单位应当在封锁管控措施解除之后，依照相关法律法规来终止劳动关系，这样做可以预防产生违法解除劳动合同的问题。
封控期间可以调剂年度休息日或带薪年休假吗？
依照《关于妥善应对新型冠状病毒肺炎疫情影响稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）中的条款，针对受疫情影响导致员工无法准时返岗或公司无法正常运营的情况，应引导企业积极与员工进行交流，有能力的企业可以允许员工借助电话、网络等弹性工作形式在家履行工作职责；对于无法实施远程办公的公司，应与员工商议优先运用带薪年假、公司自行设立的福利假期等休假类型。
如果员工的工作岗位采用综合工时模式，企业可以依据政府部门批准的核算时段，自由调整休息时段（包含疫情管控时段），然后依据统计时段内实际工作的钟点数来计算员工的薪酬和超时工作的补偿金，但针对常规工时制和不定时工时制，一般不实施调整年度的休息日，除非因为疫情导致经营上存在困境，并且经过企业和员工双方达成共识。
假期恰逢封控，可否撤销假期或作顺延？
这一管控正好落在公共假期与休息日，然而在执行管控的过程中，并不算作常规工作或加班，因此员工无权要求雇主额外提供调休机会。
病假和生育假期，旨在帮助员工或女性员工恢复身体健康或生理功能，封控期间身体康复不受影响，因此已申请的病假/产假不会取消或延期，除非用人单位同意。对于已申请的事假/婚假，如果封控导致休假目的无法达成，可以与用人单位商议取消休假申请，进行其他安排。
恰逢员工试用期或辞职通知期，时间是否可以顺延？
居家办公期间若能正常开展，用人单位依然能够通过线上或电话途径考核员工工作情况，试用期无需调整。若因特殊情况无法正常工作，经双方同意后，可以适当延长试用期限，但延长时间不能超过无法工作的天数。
依照相关法规，员工离职必须提前三十天以书面形式告知雇主。这项三十天的离职预先通知期的立法初衷，主要是为了保障雇主的权益，涵盖寻找和安排接替人员、办理工作交接等事务。如果雇主在处理这些事务时不受封锁措施的制约，那么员工要求延长离职预先通知期就没有理由了。
企业因疫情导致生产经营困难，能否调整员工薪酬？
公司若因疫情干扰出现经营困境的，能够和劳动者商议着实施调整报酬、岗位调换与休息轮替、压缩工作时间等办法，以稳固职业岗位，力求不裁撤人员或者裁减尽量少的人员。
对于因疫情导致经营出现问题的公司，首先需要拟定调整计划的初步版本，接着依照民主方式与工会或员工代表进行充分沟通，本着公开坦诚的态度向员工说明公司当前的经济状况，还可以根据不同员工的状况，分别设计工作内容与薪资待遇的调整措施，从而争取到员工的认可，最终迅速签订具有法律效力的书面文件，清晰界定工作职责、工作模式以及薪资标准，以此防止后续可能出现的纠纷。
违反政府疫情防控措施，用人单位能否解除劳动合同？
工作人员不遵守政府防疫规定，拒不接受治疗、进行医学观察、医学检测、隔离，导致企业生产经营受阻或严重违背企业纪律和规章制度，企业可以依据劳动法第二十五条或劳动合同法第三十九条规定终止劳动关系。（本报综合新华社消息）
