高院人社联合发布10个劳动争议典型案例｜劳动法江湖
汪正楼律师
关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知
吉人社联140号
各地区人力资源和社会保障部门、人民法院：
需要加强全省各级劳动人事争议仲裁机构、人民法院的办案指导，推动裁审标准一致，确实提升劳动人事争议案件处理成效，全力保障劳动关系和睦与社会安定，现公布我省劳动人事争议典型案件，请各地仲裁机构、人民法院在处理案件时作为参考。
吉林省人力资源和社会保障厅
吉林省高级人民法院
2024年12月13日
劳动人事争议典型案例目录
案例1.餐饮公司依托互联网平台管理送餐员的劳动关系认定
案例2.劳动者严重违反用人单位规章制度的认定
案例3.用人单位调岗行为的合法性审查
案例4.劳务派遣中用工单位承担连带责任的认定
案例5.混同用工情况下认定用人单位的依据
案例6.工伤保险待遇中“本人工资”的认定依据
案例7.用人单位调整工作地点的合法性判断
案例8.用人单位解除劳动合同事由的合法性审查
案例9.“长期两不找”情形下用人单位义务的认定
案例10.人民法院对终局仲裁裁决的审查判断
案例1餐饮公司依托互联网平台管理送餐员的劳动关系认定
【基本案情】
这家餐饮企业于2020年5月聘请郭某担任外卖配送人员，还教他在某个网络平台完成注册登记。郭某同那个网络平台签订了工作协议，任务是承担某个特定范围的外卖送递服务。该送餐企业借助网络渠道对郭某的送餐任务实施管控，涵盖每日出勤记录、接单任务分配、迟送达处理等环节，同时规定郭某需遵循该送餐企业的各项规章制度，按月依据其送餐数量发放报酬。2021年2月，郭某于运送餐饮时遭遇车祸导致腰部负伤，进入医院接受治疗。郭某向仲裁委员会提交了仲裁请求，要求确认他与某餐饮服务公司之间存在劳动关系关系。仲裁委员会经过审理，作出了裁决，认定双方确实存在劳动关系。
【典型意义】
近些年，依托网络平台的新型工作模式快速发展，为社会经济增长开辟了新的就业路径，提供了众多工作岗位。另一方面，保障这类工作者劳动权益却遭遇不少新挑战和新难题。特别是实体公司、网络平台与新型工作者之间的法律联系属性，已成为社会广泛关注的话题。确定从事新型工作模式的劳动者与实体组织或网络平台是否存在劳动关联，不能仅凭双方签署的协议名称及格式来轻易判定，而需依照《劳动和社会保障部关于明确劳动关系的若干事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的要求，对人身依附性、经济依附性、组织依附性进行评估。该案涉及一家餐饮企业，该企业借助网络平台对郭某实施严密管控，每月定期向其支付报酬，郭某从事餐饮外卖工作，其接单任务由公司统筹分配，同时需遵守公司的考勤制度，这些因素综合判断，该餐饮企业与郭某的关联符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条所界定的情况，因此可以认定双方存在劳动关系。
松原市劳动人事争议仲裁委员会，松劳人仲（2023）第428号
案例2劳动者严重违反用人单位规章制度的认定
【基本案情】
于某在一家印刷企业负责业务拓展，公司与他就此签订了劳动合同，约定工作期限从2022年6月1日持续到2024年5月31日。于某在任期间未能达成某项业务拓展目标。于某提出，他负责推广的这个项目确实没有成功，但另外两个他推广的项目都顺利签约，并未对公司有所欺骗。该印刷厂无法提供证据证实于某存在欺骗公司的行为，也未能证明其给公司造成重大损害，只是辩称于某所谓的项目推广失败，实际上是编造项目、欺骗公司，严重违背了公司员工的管理规定，按照《员工管理条例》认定于某已经严重违反了公司员工的管理规定，因此决定与于某终止劳动关系。于某向仲裁委员会提起仲裁，要求某印刷厂支付违法解除劳动合同的赔偿费用，仲裁委员会作出裁决，某印刷厂需支付于某违法解除劳动合同的赔偿费用。
【典型意义】
依据相关劳动法规，雇主可以因为雇员违背公司纪律，终止双方签订的劳动关系。最高法院在审理劳动纠纷案件时处理法律问题的相关说明第一部分第五十项条款明确指出，企业依据劳动合同法第四条要求，经由民众参与方式形成的规章制度，只要不违背国家层面的法律条文、行政命令及政策方针，并且已经对劳动者进行了公开，就能够当作判定双方责任与权益的参考标准。根据规定，企业实施过失性辞退时，必须证明员工有重大违规行为，同时要证明规章制度的合理性。现实中，有些企业没有制定合法有效的规章制度，没有按照法律程序进行公示和告知，或者无法提供员工严重违规的证据，这种做法将会引发违法解除劳动合同的法律问题。该案涉及某印刷厂制定的《员工管理条例》，其中明确指出，若员工欺骗企业并造成重大损害，企业有权终止与员工的雇佣关系。然而，某印刷厂未能提供有效证据证实于某确实违反了相关规定，因此必须承担无法证明事实的法律责任。
吉林省劳动人事争议仲裁委员会, 吉劳人仲（2023）68号
案例3用人单位调岗行为的合法性审查
【基本案情】
徐某在2011年3月1日加入一家机械制造企业，双方签订的劳动协议规定其担任工人的职务，该制造企业有权依据业务状况变更其工作职位。2021年岁末，公司总部作出决定，要裁撤或合并若干工作职位，这家机械制造企业随即对全体雇员的工作岗位实施了整合。从2022年1月4日开始，该制造企业先后三次向徐某递送职位变动通知书，但徐某均未表示认可，也没有前往新的工作地点上班。二零二二年二月二十八日，那家机械企业依照《员工手册》里提到的人员工作岗位调整被拒绝三次及三次以上便能够终止劳动关系的条款，在履行了工会相关手续之后，与徐某终止了彼此的劳动关系，徐某觉得自身是因为健康问题谢绝了工作调动，没有到新岗位就职，这并不违背那家机械企业的规章制度，因此认为该企业属于非法终止劳动合同。徐某向仲裁机构申请解决劳动争议，要求某机械公司赔偿违法终止雇佣关系造成的损失。仲裁机构审理后作出决定，未支持徐某要求赔偿的诉求。
【典型意义】
员工不同意工作地点变动，公司能否终止雇佣关系，关键在于工作地点调整是否合规。判断调整是否合规通常需要考察四个方面：首先，岗位变动必须具备合理性与合理性。企业若因经济环境波动或行业构造变动而实施经营策略转换、生产流程改进等有利于自身发展的举措，通常应视作基于生产运营需求所进行的合理且必需的调整；调整岗位不应带有专门指向、区别对待或贬损性质，倘若变动后的职位与先前职位差距显著，同劳动者的身份、职位、学识、技艺等存在明显偏差，或许可判定为对劳动者存在区别对待或贬损；岗位调整需具备合理性，倘若原职位与新职位的工作环境类似、薪酬福利相当、与劳动者的技能相匹配、作息模式无重大差异，对劳动者的生活形态及经济状况未造成显著不利，一般可认为岗位调整是恰当的。第四点，如果劳动合同里事先明确了工作变动，这种情况下调整岗位被视为合理行为，也是合法调岗的一个关键凭证。
吉林省劳动人事争议仲裁委员会发布文件 吉劳人仲（2022）431号
案例4劳务派遣中用工单位承担连带责任的认定
【基本案情】
二零二零年十一月四日，一个用工单位跟一家人才服务公司签署了《劳务派遣服务协议》，商定建立劳务派遣的用人模式。周某瑜由那家人力服务公司派到那个用工单位去上班。二零二二年八月二日，周某瑜在训练后出现抽搐并且晕倒了，被送进医院接受治疗，医生诊断出他得了中暑和热痉挛。第二天，周某瑜又因为抽搐和发热的情况被送去医院，医生诊断的结果是中暑痉挛。二零二二年十一月七日，一家专业人事机构以工作契约到期为由，向周某瑜发出了解除工作关系的文书。紧接着周某瑜被确诊为职业性中暑（热性肌肉痉挛），同时被核准为工伤情形。周某瑜向劳动仲裁部门提出申请，但未获受理，随后向法院提起诉讼，要求认定周某瑜与某人才服务公司之间存在劳动关系，并请求某人才服务公司及某大队支付违法解除合同的补偿金，以及拖欠的薪资、医疗费用、住院期间的护理费用和各项补助。
审理法院指出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第四十五条的内容，某人才服务公司须在劳动合同到期后，等到周某瑜是否确诊为职业病的结果出来，才能决定是否终止合同，因此某人才服务公司需支付违法解除合同的赔偿款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款以及《劳务派遣暂行规定》第十三条、第二十四条的相关条款，某大队作为用人单位未遵守关于患职业病劳动者退回的条款，需与某人才服务公司共同承担法律责任，因此法院裁定确认周某瑜和某人才服务公司之间存在劳动关系，批准了周某瑜要求违法解除劳动合同的赔偿金、工资以及医药费用的诉求，同时责令某大队和某人才服务公司共同承担连带责任。
【典型意义】
劳务外包比常规的雇佣方式更灵活多样，不过这种灵活性也导致由此引发的纠纷更为频发，这些纠纷多集中在工作关系认定、同等付出同等报酬、离职补偿等层面。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款明确指出，若派遣人员权益受损，劳务外包公司和接收单位需共同承担法律后果。这种做法有助于处理使用劳动力方不尽职责、劳务中介方难以负起责任的情况，对于维护派遣工人的利益很有价值。应用时需留意两个要点：一是劳务中介和使用劳动力方有违背《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳务派遣条款的行为，倘若它们没有违反相关劳务派遣条款，那么追究连带责任的情形就不存在。若派遣人员遭受的损失并非由用人单位导致，那么就无需适用前面提及的涉及共同责任的法律条款。
吉林省长春市中级人民法院，审理了（2024）吉01民终1997号案件，并作出了终审判决。
案例5混同用工情况下认定用人单位的依据
【基本案情】
曲某龙在2020年4月7日到2021年10月17日期间，于一个家庭农场担任电工职务，该农场同某牧业公司的经营地点相同，前者的注册时间是2018年8月31日，后者的成立年份是2019年4月24日，2020年11月，该家庭农场为曲某龙等三十人统一购买了意外伤害险种。曲某龙因工资被拖欠与用人单位产生纠纷，于是向劳动仲裁部门提出申诉，要求某家庭农场支付所欠报酬，劳动仲裁部门最终裁定支持了曲某龙的诉求。某家庭农场对仲裁结果不满，随后向法院提起诉讼，希望法院能判决其无需承担支付曲某龙工资的义务。
审理机构认定，尽管那家农业合作社辩解称是为了替某牧业企业处理贷款相关手续而获取经营许可，但作为个人经营主体，无论其登记初衷怎样，都不会改变其需要承担雇主责任的状况。而且，该农业合作社的成立时间早于某牧业企业，其提出的理由不够充分。那家农业合作社已经为曲某龙等三十名员工购买了集体意外事故保障。仲裁机构审理期间，那家农业合作社承认曲某龙在2020年4月7日到其工作，并且对每月薪资标准没有异议。因此可以确认曲某龙和该农业合作社之间存在雇佣关系，于是裁定该合作社要向曲某龙支付相应报酬。
【典型意义】
关联公司存在人员混用情形时，确定是否存在劳动关系需要结合雇员的主张陈述,双方提交的证据材料以及实际的劳动过程来进行全面分析。如果雇员与多家关联企业都具备劳动关系的构成要件,但无法明确指出与哪家企业之间存在劳动关系,那么雇员有权自主选择认定劳动关系的主体,不过基于劳动关系所产生的各项劳动保障待遇不能重复享受。那个农场在初次审理时坦承自己同那家牧业公司是同一家实体但使用不同名称，同时考虑到该农场申请传唤证人以及为曲某龙等三十人购买团体意外伤害保险的情况，能够断定该农场和那家牧业公司存在人员混用现象，劳动争议调解仲裁机构与审判机关都根据劳动者诉求确认了雇佣关系。
吉林省德惠市人民法院，审理了编号为（2022）吉0183民初2097号的案件，依法进行了审判，并做出了相应裁决。
案例6工伤保险待遇中“本人工资”的认定依据
【基本案情】
孙某同磐石某焊管公司于2022年7月4日签署了工作协议，规定协议持续时间为2022年7月4日至2024年7月3日，其中包含2022年7月4日至2022年7月31日的实习期，同时明确了实习期间薪酬和正式入职后的月度报酬标准。2022年7月14日，孙某在执行任务时遭遇意外，经过专业评定，确认其身体损伤等级为九级。双方对计算工伤保险待遇的月平均工资标准存在分歧，孙某申请劳动仲裁，仲裁机构作出裁决，要求磐石某焊管公司与孙某终止劳动关系，并从工伤保险基金中支付孙某一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金，磐石某焊管公司对此不服，向法院提起诉讼，主张确认磐石某焊管公司与孙某之间的劳动合同关系解除有效，同时请求法院驳回孙某的其他诉讼请求。
审理法院认定，依据《吉林省实施〈工伤保险条例〉办法》第五十条，孙某与磐石某焊管公司签订的劳动合同中，明确规定了月工资标准，但合同约定的孙某试用期工资和转正后工资，均低于当地职工平均工资的百分之六十，因此，在计算孙某的工伤保险待遇时，应以2021年（事故发生上一年度）全省全口径平均月工资的百分之六十为准，据此判决解除孙某与磐石某焊管公司的劳动关系，磐石某焊管公司需支付孙某相应的停工留薪期工资和一次性伤残就业补助。
【典型意义】
个人薪资是确定工伤赔偿标准的关键依据，其具体金额与雇主及雇员双方利益紧密相连。对于雇员来说，应以社保管理机构核定的应缴收入为计算基准。社会保障福利的实施需同时遵循公平与效益相统一的要求，因此必须对个人收入与社会整体收入水平进行合理协调。根据《吉林省人力资源和社会保障厅、吉林省财政厅关于统一规范工伤保险政策体系的意见》（吉人社联〔2021〕67号）的条款，从2021年7月1日开始，工伤赔偿金如果以当地员工月均收入为计算标准，那么将采用全省所有行业职工月收入平均水平来核算，如果以个人收入为计算标准，当个人收入超过全省所有行业职工月收入平均水平的300倍，或者低于全省所有行业职工月收入平均水平的60倍时，那么赔偿金将分别按照全省所有行业职工月收入平均水平的300倍或者60倍来计算。
［吉林省磐石市人民法院（2024）吉0284民初44号］
案例7用人单位调整工作地点的合法性判断
【基本案情】
2015年，某检验所与孙某签署了无固定期限的劳动关系协议，明确孙某的工作地点设在“人参中心”，并规定了其月度薪资水平，而绩效工资的发放额度则由某检验所参照收入状况，同时结合自身运营条件来决定。协议签订之后，孙某在该检验所位于市内A区域的检测机构负责人参的化验任务。到了2020年春季，该检验所的办公地点从市内A区域迁移到了市内B区域。B地那个地方既不具备检测资格，也没有检测工作安排，2022年10月，一家检验机构打算把孙某的工作地点更换到某县人参检测站，因为那个地方交通方便，并且和B地的交通距离差不多，但孙某以路程太远而且没有补贴为由，不同意调整工作地点，该检验机构的其它部门也都因为找不到合适的岗位，不愿意接收孙某。某检验所经过内部商议，指派孙某暂时居家工作，孙某对此表示反对，依旧前往B地的办公地点进行拍摄并随即离开，在此期间，该检验所依照当地的基本薪资准则发放其薪酬，在扣除住房公积金、社会统筹保险（含医疗保险）的个人承担额度等款项之后，将剩余款项转入孙某的储蓄卡账户内。孙某申请劳动仲裁，希望某检验所支付其待岗期间工资差额，仲裁委员会同意了孙某的请求，某检验所对此裁决不满，提起诉讼，希望法院不批准孙某要求支付工资差额的诉求。
审理法院指出，作为市场主体的用人单位，有权在相关法律和政策规定的范围内，在满足特定条件时，依据自身生产经营状况，对劳动者的工作地点进行合理变动，劳动者应当予以支持。虽然劳动合同明确约定工作地点为“人参中心”，但某检验所调整孙某的工作地点，确系出于生产经营的必要考量。该检验机构也和孙某做了详尽的交流，展现了对于孙某工作权利的重视。该检验机构让孙某在家休息同时依照最低报酬准则发放薪水，这种处理方式没有损害孙某的法律利益，因此法庭裁定采纳了该检验机构的诉求。
【典型意义】
企业出于业务发展考量更改员工工作地点的情况，现实中经常发生。工作地点的变动，对员工的工作和日常起居都会带来一定改变。企业在调整员工工作地点时，需要与员工进行充分沟通，尽量采用变更或补充签订劳动合同的方法来实施调整。如果双方无法达成一致意见，企业也必须认真考虑员工的权益保护问题。法律在维护劳动者正当权利的同时，也维护企业自主用人权。企业有权在符合规定条件时，依据自身经营状况对员工工作地点进行合理变动。当企业调整工作地点有合理依据时，员工应理解并配合企业管理，准时到岗。当前案例里，该检测机构已经和孙某进行了详尽沟通，孙某对于工作方案的变动表示不认可，同时也没有其他单位愿意接收他，因此该检测机构选择让孙某暂时留职，并且依照最低薪资规范来支付报酬，由于孙某在待岗阶段没有从事任何工作，所以他没有资格要求该检测机构支付他在无工作期间与正常工作期间的薪资差距。
吉林省通化市中级人民法院，作出（2023）吉05民终1033号判决，内容如下
案例8用人单位解除劳动合同事由的合法性审查
【基本案情】
二零二零年八月五日，某金属制品企业与贾某娜签署劳动关系文件，明确工作期限从当日起至二零二三年八月四日终止，实行固定工作时间制度，企业按照法规保障贾某娜的休息权益，贾某娜依照规定享有法定假日以及探亲、婚嫁、生育等假期待遇。当天，贾某娜在培训记录簿上确认签字，并在附言栏填写了具体培训事项。贾某娜在2021年1月4日前往医院进行孕检，同时利用微信向主管部门申请休假。根据考勤记录，贾某娜在2021年1月2日至5日期间均未到岗。某铝业公司认为贾某娜未履行请假手续且连续缺勤，属于“严重违反公司管理规定”的行为，因此通知贾某娜办理离职手续，但贾某娜拒绝在通知上签字。贾某娜向劳动仲裁部门提出申诉，但未获受理，她随后向法院提起诉讼，主张恢复劳动关系。
审理机构指出，合同内明确贾某娜按标准工时执行，她合法拥有法定假日等休息权。按照《国务院办公厅关于2021年部分节假日安排的通知》的要求，2021年1月1日至3日为法定假日，由于该铝业公司未能提供2021年1月2日至3日安排贾某娜加班的证据，并且没有贾某娜对此表示认可的证明，因此不能认定贾某娜在2021年1月2日至3日未工作属于旷工行为。根据《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款内容，怀孕的女士在上班期间去医疗机构进行分娩前的医学检查，所耗费的时长算作工作时间。所以，贾某娜在2021年1月4日前往医院进行产前检查所花的时间，不能算作她无故缺勤。因此，某铝业公司因为贾某娜连续三天不上班，就以此为理由解除与她的工作关系，这种做法既不符合实际情况，也不符合法律规定，于是法院判决贾某娜和某铝业公司必须继续完成这份工作合同。
【典型意义】
企业依据法律设立的规则体系是企业正常运营和维持生产秩序的基础，员工有责任依照企业的规则体系行事。若员工严重违背企业规则，企业有权依照法律终止劳动关系。除了制定流程合规外，企业规则体系中的条款也需清晰具体，并且要满足法律规定的强制性要求。该铝业企业声称贾某娜在2021年1月2日到3日这期间放假属于缺勤，但无法证实他们安排了加班或者加班的合理性，也无法证明贾某娜同意了这样的安排。同时，作为雇主应当更加重视并保护怀孕的女工，严格遵守法律，切实保障女工的正当权益。
［吉林省东辽县人民法院（2021）吉0422民初137号］
案例9“长期两不找”情形下用人单位义务的认定
【基本案情】
辛某从1993年起就在一家市政单位担任材料管理及驾驶职务，该单位最初是政府所属的公共机构，到1998年转变为私有制企业。辛某与这家市政单位在2009年4月1日签署了劳动合同，合同规定工作期限是从2009年4月1日持续到2014年3月31日。辛某在2012年离开某市政公司之后一直没有回去上班，某市政公司一直持续给辛某缴纳各种社会保险，这种情况持续到现在。辛某在2024年申请劳动仲裁，要求某市政公司支付从2012年他离开公司到申请仲裁这段时间的工资，并且要求公司安排他工作。仲裁委员会最后决定，支持辛某关于放假工资的请求。该市政企业对这一判决持有异议，进而提起了法律诉讼，其诉求是要求法庭认定该市政企业无需承担支付薪资的义务。
审理法院指出，辛某于2012年离开岗位，是依照双方口头约定，然而从离职到申请仲裁的十多年里，辛某未曾要求重返岗位工作，某市政公司也未曾支付任何劳动报酬，因此双方劳动合同中的权利与义务暂时停止，符合“长期均未联系”的情况，所以对辛某的诉讼要求不予受理。
【典型意义】
涉及持续多年未发生劳动往来的纠纷案件，通常表现为员工因正当理由离职后，与雇主长期失去沟通，时间可达数年乃至十余年，期间员工未曾为雇主工作，雇主也未支付任何报酬或福利，但雇主方面并未正式终止与员工的雇佣关系或者，雇主即便声称劳动关联已经终止，却没法证实依照法规完成了通知手续。对于"长期不明状态"下劳动关联是否存在，需考察双方有无成立合法的劳动关联，以及雇主是否依法执行了关联解除程序。在证据责任承担上，应由雇主提供证明劳动合同已经合规终止的证据，若其无法做到，则应判定双方劳动关联持续有效。但是，在持续双方都不履行合同的状况下，他们并没有真正执行劳动合同，这种关系被称作暂停，就是说在这段时间里，依照劳动法规所形成的双方权利和义务都停止了。由于劳动者没有提供工作，他们不能要求公司支付报酬。
吉林省延吉市人民法院，受理一起案件，案号为（2024）吉2401民初5931号。
案例10人民法院对终局仲裁裁决的审查判断
【基本案情】
某中介企业与丛某丹在2023年5月9日签署了用工协议书，该协议经仲裁确认为劳动关系，约定中介企业将丛某丹派往某酒店管理机构任职，中介企业依据酒店管理机构提供的薪资清单及实际到账金额向丛某丹支付报酬，协议有效期为180天。二零二三年十月三日，一家酒店经营企业因丛某丹从事酒店房间倒卖活动获取私利的问题，将其交还至一家人力资源服务组织，该组织因此终止了与丛某丹的用工关系，丛某丹向劳动争议处理机构提出申诉，索要该组织应支付的薪资、额外工时报酬以及离职补偿金，争议处理机构最终裁定认可了丛某丹的主张。一家用工服务机构对相关判决持有异议，向法院提起诉讼，主张该用工服务机构与丛某丹之间并非存在雇佣关系，因此无需向丛某丹支付劳动报酬和经济补偿金。
审理法院经过分析，丛某丹提出的所有仲裁要求，都是关于要求支付劳动报酬或经济补偿的，而且仲裁裁决书中规定的各项应支付金额，都没有超过当地月最低工资标准1640元的十二个月总额，因此仲裁裁决书应该被视为终局裁决。那家劳务派遣机构作为雇主，对那项最终裁决持有异议，须依照法规，在接到仲裁决定书后三十天之内请求撤销那个仲裁决定，而不是对案件提起诉讼，因此法院裁定驳回了那家劳务派遣机构的起诉。
【典型意义】
法律规定两种情况可以适用劳动仲裁终局裁决，第一类是关于追讨工资福利、医疗费用、补偿金或赔偿金，金额不超过当地最低工资标准十二个月的纠纷；第二类是执行国家劳动规范时，涉及工作时长、休息休假、社会保险等问题的争议。对最终决定有异议能否向法院申诉，企业只有在裁决有法律规定应当被取消的情况时才可以申诉。所以，企业对仲裁结果不满向法院申诉的，法院需要先确认裁决是否为最终决定，好让企业找到合适的补救方法。
［吉林省抚松县人民法院（2024）吉0621民初285号］
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汪正楼律师 13913302846
