到了2025年8月1日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》，此文件头一回对社保缴纳义务的法律属性作出了明确的界定 。
又有社保新规出现了，它会在9月落地，倘若单位拒绝缴纳社保，那么就会面临赔偿，劳动者的权益又增添了保障 ！
那条司法解释的第二十三条作出规定，任何存在通过书面协议的方式，或者口头约定的方式，又或者劳动者单方承诺的方式，以此来规避社保缴纳义务的行为，都将会被认定为无效的民事行为，。
这意味着，我国劳动保障体系于制度层面达成了重大突破，它把社保缴纳义务，从传统劳动关系这一范畴，扩展到了司法保护领域 。
同时该文件还明确，解释自2025年9月1日起施行。
一是这表明，员工自行甘愿舍弃社保是没效果的！二是这意味着，企业不去缴纳社保，违规所要承担的成本会增大！
下面是具体的详细解读
一、打破自愿放弃社保神话
1、司法实践的重大转向
在此之前，有部分法院，曾凭借意思自治这个理由，认可员工自愿放弃社保所具有的效力。在2024年，北京市某法院作出的判决显示，某科技公司跟员工签订的自愿放弃社保协议，被认定是有效的，仅仅判决企业进行社保补缴，并没有支持经济补偿。然而依据新规，这样的协议将会一律无效，企业需要同时承担补缴以及补偿责任。
2、法律依据的双重锁定
按《社会保险法》第60条规定，用人单位需自行去做申报，要按时做到足额把社会保险费缴纳。
关于司法解释（二）的第3条来讲，要是用人单位情况是未缴纳社保 ，且劳动者是依据此情况进而解除合同的，那么劳动者是有权利去主张经济补偿的 。
中国政法大学劳动法研究所主任，金英杰教授进行分析，新规把社保缴纳，从约定优先转变为强制优先，这完完全全地堵住了企业，通过协议来规避社保责任的漏洞。
二、企业违法成本：补缴+罚款+补偿三重责任
1、社保补缴责任
企业要补缴全部未缴时段的社保费用，其中涵盖单位承担的部分，这部分约占工资总额的32%，还有个人承担的部分，此部分约占工资总额的10 . 5%，并且要按日加收0.05%的滞纳金，这滞纳金相当于年化18.25%的利息。
以月薪1万元的员工为例，企业1年未缴社保需补缴：
单位部分：10000×32%×12=38400元
个人部分：10000×10.5%×12=12600元
（按 6 个月计算的）滞留未缴费所加收的金额：括号内 38400 与 12600 相加的和，乘以百分之零点零五，再乘以 180，结果为 4590 元 。
合计55590元
2、行政处罚风险
社保行政部门能够针对企业给予欠缴金额一至三倍额度的罚款，有关2024年全国劳动监察的统计表明，社保类别中存在违法情况的企业平均涉及的罚款金额达到了2.3万元，有一家建筑公司鉴于其拖欠50名员工的社保事宜，而被施以120万元的罚款。
3、经济补偿义务
拥有员工身份的人具备解除劳动合同的权利，并且能够主张以 N 倍月工资作为经济补偿，这里的 N 等于工作的年数。2024 年，深圳市中级人民法院所做出的判例表明，有一位工作长达 5 年的员工，基于企业没有为其缴纳社保这一原因而解除了合同，此员工最终获得了相当于 5 个月工资数额的经济补偿，这些工资加起来总计是 6.8 万元。
二、单位可以按最低工资缴纳社保吗？
按照《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》，也就是劳社险中心函【2006】60号文件的规定：
用于确定职工社保缴费基数的，通常是职工上一年度月平均工资，或者是个人上月工资，职工工资越高，那么，社保缴费基数也就会越高 。
同时，该文件也对缴费基数设置了天花板和木地板，具体来说：
下限是，若缴费基数比各地所规定的最低缴费基数低，也就是低于当地社平工资的60%，那么就要按照最低缴费基数来缴纳社保 。
上限是这样的情况：倘若缴费的基数，比各个地方所规定的最顶缴费基数要高，而这个最高缴费基数指的是当地社平工资的300%，那么就要依照最高缴费基数去缴纳社保。
注意，最低工资标准只是法律所规定的社保缴费最低限额，并非缴费基数，依照这个标准去缴纳社保是不符合法律规定的。
并且，因各省市规定存在差异，部分省市还规定，要是公司依照最低缴费基数为员工缴纳社保，那么员工离职之后，是需要支付经济补偿的 。
附件，是关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）的全文，此解释针对劳动争议案件适用法律问题，关于这里的关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二） 。
通过于2025年2月17日，最高人民法院审判委员会第1942次会议，自2025年9月1日起施行， 。
依据《中华人民共和国民法典》，以及《中华人民共和国劳动法》，还有《中华人民共和国劳动合同法》，加上《中华人民共和国民事诉讼法》，再加上《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，为了能够正确审理劳动争议案件，结合审判实践的情况，从而制定了本解释。
第一条，存在这样一种情况，具备合法经营资格的承包人，把承包业务转包，或者分包给不具备合法经营资格的组织，或者个人，之后，该组织，或者个人招用了劳动者，这些劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，要承担支付劳动报酬，以及认定工伤后的工伤保险待遇等责任，对于这种请求，人民法院依法予以支持了。
首先，明确存在这样一种情况，即第二条所涉及的情况。然后，是不具备合法经营资格的组织或者个人，他们选择挂靠具备合法经营资格的单位去对外进行经营。接着，该组织或者个人所招用的劳动者，提出了请求。这个请求是确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位。并且，要承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。最后，对于这样的请求，人民法院依法予以支持，没错吧。
第三条，劳动者被多个有着关联关系的单位，交替地或者同时地进行用工，此时其提出请求，要求确认劳动关系的，人民法院依照下列情形，分别予以处理：
一，已经订立并且是书面形式的劳动合同，劳动者提出按照此劳动合同来确认劳动关系的请求，人民法院依照法律规定给予支持。
（二）没有订立书面劳动合同的情况，依据用工管理行为，全面综合考量工作时间，考虑工作内容，考虑劳动报酬支付，同时考虑社会保险费缴纳等诸多因素来确认劳动关系。
倘若劳动者提出申请，要求符合前款第二项所规定情形的关联单位，一同承担支付劳动报酬，以及福利待遇等的责任，那么人民法院会依据法规给予支持，不过，当关联单位之间，依照法律对劳动者的劳动报酬，以及福利待遇等进行了约定，并且此约定经过劳动者同意的情况除外。
第四条，外国人跟中华人民共和国境内的用人单位构建用工关系，存在以下情形中的一种，外国人去请求确认和用人单位有着劳动关系的，人民法院依照法律规定给予支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
第五条，依照法律设立的外国企业常驻代表机构能够作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参与诉讼的，人民法院依照法律予以支持。
第六条，用人单位，没有依照法律规定，跟劳动者订立书面劳动合同，这种情况下，应当支付劳动者二倍工资，并且是按月来计算。如果时间不满一个月，那就要按该月实际工作日来计算。
关于第七条，当劳动者以用人单位未订立书面劳动合同作为理由，进而请求用人单位支付二倍工资时，如果用人单位能够举证证明存在下列情形当中的任何一种，那么人民法院依法不会予以支持，而是会排除在外，具体情形如下：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条，劳动合同期满，存在下列情形之一，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，此情形不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
一，劳动合同法第四十二条所规定的，用人单位不可以解除劳动合同的情况；。
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条，倘若有证据能够证明，存在劳动合同法第十四条第三款所规定的，那种“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形，而劳动者提出请求，要与用人单位订立书面劳动合同，那么人民法院会依据法律规定，予以支持；可要是劳动者基于用人单位未及时补订书面劳动合同这一缘由，请求用人单位支付，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间的二倍工资，这种情况下，人民法院是不会给予支持的。
第十条，存在以下情形之一的，人民法院应当认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项所规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”：
（一）用人单位呀，跟劳动者展开协商，使得劳动合同期限累计延长，达到了一年以上，然后呢，那个延长期限到了届满的时候 。
用人单位跟劳动者约定了劳动合同期满之后会自动续延，而续延期限到了的时候，。
劳动者并非由于自身原因，依旧在原来的工作场所、工作岗位去工作，用人单位更换了劳动合同订立的主体，然而继续对劳动者开展劳动管理，合同到期的 。
具备这样一种情况，即存在以其他违反诚信原则的规避行为，在此基础上再次订立劳动合同，并且该劳动合同的期限已到，期限已经届满的。
第十一条，劳动合同期满之后，劳动者依旧在用人单位那里工作，用人单位并没有作出表示异议行为超一个月，这会儿劳动者去请求用人单位按照原来条件续订劳动合同，对于此人民法院依照法律规定给予支持。
符合订立无固定期限劳动合同的情形，劳动者索要用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同，人民法院依照法律规定给予支持。
劳动合同被用人单位解除，劳动者向用人单位请求，让用人单位按照法律规定去承担解除劳动合同所产生的法律后果，对此，人民法院按照法律规定给予支持。
第十二条，除了向劳动者给付正常劳动报酬以外，用人单位同劳动者约定服务期限并且提供特殊待遇，当劳动者违背约定提前解除劳动合同，并且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形的时候，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任，在这种情况下，人民法院能够综合考量实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素，来确定劳动者应当承担的赔偿责任。
第十三条，劳动者对于用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项，处于未知悉、未接触的状态，在此种情形下，劳动者向法院请求确认竞业限制条款不产生效力，人民法院会依据法律规定给予支持。
如若竞业限制条款所约定的，关于竞业限制的范围、地域以及期限等方面的内容，和劳动者所知悉、接触到的商业秘密，以及与知识产权相关的保密事项并不相适应，而劳动者请求确认竞业限制条款里超过合理比例的那部分无效，此时人民法院会依法给予支持。
第十四条，用人单位针对高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员，约定在职期间的竞业限制条款，劳动者由此以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿作为理由，请求确认竞业限制条款无效，对于这种情况，人民法院不会予以支持。
第十五条，劳动者要是违反了有效的竞业限制约定，用人单位去请求劳动者依照约定返还已经支付的经济补偿接着支付违约金的，人民法院会依法予以支持。
第十六条，用人单位把劳动合同违法解除，或者违法将其终止过后，存在下面这些情形当中的某一种，人民法院能够认定成劳动合同法第四十八条所规定的，“劳动合同已经没办法继续履行”：
（一）在仲裁期间，劳动合同期满，并且并不存在那应当依照法律规定去续订的情形，同时，在诉讼过程里，劳动合同期满，此外也不存在应当依法续延劳动合同相关情形的 。
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
其一，劳动者已然和别的用人单位构建了劳动关系，其二，这种情况对完成该用人单位的工作任务产生了极为严重明显显著的影响，其三，或者是在用人单位予以提示指出之后，劳动者却没有和other用人单位解除所签订的劳动合同 的 ；。
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
第十七条，用人单位没按照国务院安全生产监督管理部门以及卫生行政部门所规定的，去组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，之后劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同，人民法院依法给予支持，不过存在下列情形之一的情况除外：
于一审法庭辩论终结之前，用人单位已然组织劳动者开展职业健康检查，并且经过检查劳动者并未患上职业病 。
在一审法庭辩论终结之前之时，用人单位安排组织劳动者去开展进行职业健康检查，然而此劳动者毫无正当理由缘由拒绝予以检查的。
第十八条，倘若用人单位违法解除、终止了能够继续履行的劳动合同，还有，当劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后直至劳动合同继续履行前一日的工资时候，那么用人单位应当按照劳动者提供正常劳动期间的工资标准如此这般向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位存在过错，劳动者对于劳动合同解除也有过错，劳动者对于劳动合同终止亦有过错，于此情形下应当各自承担相应的责任。
第十九条，用人单位跟劳动者约定，或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费，对此人民法院应当认定该约定或者承诺是无效的。用人单位没有依法缴纳社会保险费，劳动者依据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿，这种情况下人民法院依法会予以支持。
存在前款所规定的情形，用人单位依照法律规定补缴社会保险费之后，提出让劳动者返还已经支付的社会保险费补偿的请求，人民法院依据法律规定予以支持 。
先看这一条，当事人于仲裁期间，因自身缘故没提出仲裁时效抗辩，而在一审或者二审诉讼期间提出该抗辩情形的，那么人民法院是不会予以支持的。还有另外一种情况，当事人凭借新的证据，能够证实对方当事人请求权的仲裁时效期间已经届满的，这种情况下人民法院当予以支持。
当事人未曾依照前款所规定的那样，去提出仲裁时效抗辩，而是以仲裁时效期间已经届满作为理由，申请再审又或者提出再审抗辩，对此人民法院是不会给予支持的。
第二十一条规定，本解释从2025年9月1日开始施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时被废止。最高人民法院以前发布的司法解释跟本解释不一样的，以本解释作为标准。
