很多人力资源经管者在实操层面对于解雇会犯一些不该犯的错误，本文列举了实践中人事常犯的九个解雇错误，还进行了简要分析，期望能够给人事理解法律提供一些助力，防止法律风险的出现 。
错误一：试用期随意解雇
有不少人觉得试用期仅仅是双方彼此考察、彼此适应的阶段，要是感觉不满意，随时能够要求劳动者离职了，实际上，这是对于试用期解雇的错误观念。从法律规定层面瞧瞧，试用期解除劳动合同可不是那般容易的。《劳动合同法》第39条作出规定，“劳动者存在下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：（一）在试用期间被证实不符合录用条件的”。能够看出，用人单位要是以劳动者不符合录用条件来解雇的，就得提供充足的证据去证明劳动者不符合录用条件，要是没有相关证据就随意解雇，这属于是违法行为。
错误二：支付赔偿金就是万能
《劳动合同法》第四十八条作出规定，其为用人单位违反本法规定这样去解除或者终止劳动合同，若劳动者要求继续履行劳动合同的时候，此时用人单位应当继续履行；要是劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经没办法继续履行了，那么用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金 。就是说，当公司解雇不存在法定理由的情况下，员工是能够选择要求继续履行劳动合同，进而恢复劳动关系，并非是只要愿意给钱就能够解雇 。
错误三：解除补偿就是“N+1”
“N”代表的是工作年限，“+1”所指代的是通知金，好多HR以及劳动者，一提到经济补偿就自然而然地觉得是“N+1”。事实上，依据《劳动合同法》第40条规定，“存在下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同……”。也就是说，“N+1”仅仅适用于以下三种解除劳动合同的情形，并且没能提前30日通知（要是提前30日通知了，也就无需支付代通知金）：
劳动者患了病，或者并非因为工作而受了伤，在规定好的医疗期满了之后，没办法从事原来的工作，并且也不能够从事用人单位另外安排的工作从而被解除的 。
劳动者无法完成工作任务，在接受培训之后，又被调整了工作岗位，可依旧没办法胜任工作，从而被解除劳动合同的 。
（3）劳动合同订立的时候，所依据的客观状况出现了重大改变，导致劳动合同没办法履行，经过用人单位跟劳动者进行协商，最终未能就变更劳动合同的内容达成协议，进而解除的 。
除了上述所提到的三种情形以外，法律并没有要求用人单位进行“+1”，不过，但凡是单位与员工进行协商之后，愿意给予的情况则是可以除外的 。
错误四：经济补偿最多支付12个月
造成这个误区存在的缘由有两点，其一，对于劳动法和其配套规定的含义理解有误，觉得在以往劳动法的环境之中，经济补偿是存在12个月的限制的；其二，对《劳动合同法》第47条规定的理解出现偏差，以为第47条明确表述了经济补偿最多就是12个月。事实上，依据原劳动部所颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，仅有两种情形存在12个月经济补偿限制，也就是：其一，协商一致解除劳动合同；其二，劳动者无法胜任自身工作，在接受培训或者工作岗位被调整之后，依旧不能胜任工作从而被解除劳动合同。
其它解除劳动合同情形下，经济补偿金是能够超过12个月的，像劳动者患病，或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，并且也不能从事用人单位另行安排的工作，进而解除劳动合同的情况，还有裁员的情况，都不存在12个月的限制。2008年1月1日，《劳动合同法》实行之后，其做法改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，不再具体限定特定的解除情形为有关于12个月的限制，而是统一以劳动者的月工资额作为判定条件，来判断是否受12个月限制；即要是劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍，则对应的经济补偿最多为12个月工资；要是劳动者月工资低于当地上年度职工月平均工资3倍，那就不受12个月的限制（个别地区司法指导意见有特别规定的情况除外）。
