法院经审理认为，
基于真实意思表示而签订的劳动合同，
应为有效，
对双方当事人均有约束力，
但有法定无效情形的除外。
劳动合同法对劳动合同的
解除及终止的情形已作明确规定，
用人单位不应与劳动者
任意约定解除条件。
本案中，
补充协议虽系双方自愿签订，
但关于连续两个月
业绩不达标即可辞退的约定，
显然违反法律规定，
且鉴于公司未能举证证明
解除符合法定条件，
公司基于上述约定解除合同
应属违法解除。
法院最终判决，
约定无效，
公司向张先生支付
违法解除赔偿金4万余元
及工资差额7千余元。
法官心语
一、员工若不能胜任工作，单位应尽协助适岗义务
在《中华人民共和国劳动合同法》里，第四十条第二款有着这样的规定，即要是劳动者没办法胜任工作，在对其进行培训或者对其工作岗位作出调整之后，依然无法胜任工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外给劳动者支付一个月工资后，就能够解除劳动合同。
当劳动者所提供的劳务，达不到用人单位经劳动合同期望达成的，客观上合理的经济目的时，该规定允许用人单位解雇劳动者，不过应先依法对劳动者进行培训，或者调整岗位。解雇是最后手段，以“无适当工作可安置”为底线。该条规定实际上设定了用人为，协助劳动者适应工作岗位的义务，以此合理安排人力资源，构建并发展和谐劳动关系。
二、业绩不达标即可辞退的约定，侵害了劳动者权益
连续业绩不达标的劳动者，实质上是无法满足用人单位的工作要求，属于不能胜任工作的范畴，用人单位直接规定业绩不达标就可辞退该劳动者，这等同于把本应由用人单位承担的用人风险以及用人成本转嫁给了劳动者，这不但违背了法律规定，忽视自身法定义务，还侵害了劳动者权益。要是允许用人单位做这样的约定，那么上述《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的立法目的就会落空，劳动者的合法权益就无法得到保护。
三、用工管理应注意法律边界，业绩激励应合理合法
用人单位当以和谐、友善这般社会主义核心价值观理念作指引，在合法边界范围之内，于合理限度范畴之中，充分行使用工管理权 。
一方面，《中华人民共和国劳动合同法》针对劳动合同解除、终止的具体情形作出了明确规定，这里的用人单位呢通过所确定的规章制度或者与约定形式来明确可以单方辞退的情形，这种情形要求应当符合法律规定。
一方面，用人单位跟劳动者约定特定业绩目标，这是用人单位用工管理权的一种呈现，它有助于激励员工个体的工作表现，还能提升企业生产经营的效率，并且这也是双方意思自治所带来的结果，然而，该权利的行使以及意思自治的范围同样应该处于法律设定的边界以内，要以不损害劳动者权益作为限度。
代表点评
谢斌平
上海市人大代表，费勉仪器科技（上海）有限公司首席技术官
在实践当中，用人单位为了能够激励员工的工作业绩，进而提升企业的经济效益，往往会借助签订“目标管理制度”“考核目标”“军令状”等多种多样的形式，去约定要是员工业绩没有达到标准，那么就会予以辞退，许多劳动者也正因为此而遭遇辞退风波该约定因违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十条其中之规定，排除用人单位法定责任，侵害劳动者权益，所以无效 。本案明确了劳动者业绩不达标属于不能胜任工作这样的情形 。用人单位，没有经过培训程序以及调岗程序，直接依据上述约定，解除劳动合同，这种行为构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除赔偿金 。
本案的判决，起到了保护劳动者合法权益的作用，对于促使用人单位去履行协助劳动者适应工作岗位的义务这件事，以及规范用人单位合法行使用工管理权这方面，有着积极的司法示范效果。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
存在这样的一些情形，其中的某一种情形是，用人单位要提前三十日，采用书面的形式，去通知劳动者本人，又或者是额外支付劳动者一个月工资之后，才能够解除劳动合同：
（一）劳动者得了病，或者并非因工作受伤，在规定的医疗期结束之后，没办法做原本的工作，而且也做不了用人单位另外安排的工作的；。
第二类情况是，劳动者无法胜任工作，在此之后即便经过了培训，或者遭受了工作岗位的调整，最终依旧没法胜任这份工作 ，句号。
（三）使得劳动合同没办法履行的是，劳动合同订立的时候所依据的客观状况出现了重大改变情形，在用人单位同劳动者展开协商之后，却没能就变更劳动合同的内容达成协议的情况 。
来源丨上海市高级人民法院、
上海市第一中级人民法院
高院负责供稿的部门有，民事审判庭，其中包含环境资源审判庭、执行裁判庭，还有研究室，也就是发展研究中心 。
文字：王茜、钟嫣然
摄影：龚史伟
