已是八月
今年的年休假休了吗
对于上班族来说
带薪年休假是应享的权利
现实中
劳动者因年休假
引发的诉讼纠纷时有发生
今天
小编结合法院判例
为你解读带薪年休假中
常见的几个误区
01 公司规定的休假天数与法律法规相冲突，应该以哪个为准？
2017年7月，张女士进入一家商贸公司工作，双方订立了为期3年的劳动合同，可是，在合同到期前一个月，张女士收到了劳动合同终止通知书，公司决定合同到期之后，不再延续合约，并且按照离职前12个月的平均工资给她支付3个月的经济补偿金，总计2万余元，然而，张女士觉得，她入职的时候已经累计10年工龄，按照规定每年应该享有10天年休假，而在她任职期间，每年却仅有5天年休假，所以要求公司支付每年剩余5天的年休假工资。
公司称，依公司员工手册规定，员工每年享有5天年休假，就此张女士知晓且认可，并从未提异议，还已依规年休。公司休假制度不违反法律强制规定，是有效的，且双方离职时已就补偿达成一致意见，因张女士无权再主张年休假，故不同意其请求。
一审法院觉得，凭借张女士给出的社保缴纳记录能充分证实其入职之时工作已然满10年，依据《职工带薪年休假条例》也就是《条例》的规定，张女士于商贸公司工作的期间每年依规理应享有10天年休假，所以，张女士主张任职期间剩余未休年休假的工资契合法律规定，法院给予支持。该公司不服而上诉至二审法院，二审法院最终判定驳回上诉，维持原判。
法官说法
年假未休莫要慌
折算方法记心间
《职工带薪年休假条例》是国务院面向全社会颁布的条例，各个用人单位都应该依照该条例保障职工享受年休假。它进行了明确规定，劳动者连续工作达一年以上的，可享受带薪年休假。职工累计已满1年但不满10年的，年休假是5天；已满10年却不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假有15天。
对于年休假天数，条例另有规定，当年度年休假天数依据所在单位剩余日历天数来折算确定，折算后要是不够1整天部分是不享受年休假的，其折算方法是这样的，用当年度在本单位剩余日历天数除以365天，再乘职工本人全年应当享受的年休假天数。在用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，若当年度没安排职工休满应休年休假，那就得按照职工当年已工作时间，去折算未休年休假天数，并且要支付未休年休假工资报酬，不过折算后不足1整天的部分不用支付未休年休假工资。此刻，折算方式是这样的：用当年度在本单位已经过去的日历天数，除以365天，再去乘以职工本人全年理应享受的年休假天数，最后减去当年度已经安排的年休假天数。
至于年休假的时效这一问题，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间是1年，仲裁时效的期间是从当事人清楚知道或者理应知道自身权利被侵害的那一日开始计算的。鉴于年休假有着能够集中、分段以及跨年进行安排的特性，所以劳动者每一年没有休带薪年休假而应获取年休假工资报酬的时间是从第2年的12月31日开始计算的 。
02 员工主动辞职被拒付未休年休假工资，合法吗？
在刘先生刚开始进入公司工作的时候，和公司签订的乃是一个时限是1年的劳动合同，当这个合同到了期满的时候，又接着签了一个为期是3年的劳动合同。过了3年以后，刘先生再次同公司协商过后签订了没有固定期限的劳动合同。在2019年8月时，刘先生以家里人受伤当作缘由用口头的方式提出了辞职，从那以后就没有再到单位去工作。那之后；刘先生又正式地递交了书面形式的《离职申请》，单位方面也表明同意解除双方之间的劳动关系。
刘先生离职后，以单位未支付2019年度未休年休假工资等为由申请仲裁。因不服那个仲裁结果，就诉至法院，请求判决单位支付其当年度未休年休假工资。在庭审的时候，该单位表明，刘先生主动提出辞职申请，所以不应支付其当年未休年休假工资。
一审法院经过审理得出这样的认为，刘先生自己提出解除劳动关系，此情况不会对其主张未休年休假工资差额造成影响。因为刘先生在2019年度确实没有休年休假，并且单位也没法提供证据来证明已安排其年休假，由此法院对刘先生主张的未休年休假工资的诉讼请求给出支持。
法官说法
未休年假应补偿
三倍工资收入囊
在此病例核心要点在于，身为劳作者主动提出离职的状况之下，是否能够索要未曾休过相应年度休假的薪资报酬。能够享有年度休假这一桩事，对于劳作者而言归属一项绝不容许被剥夺的关键休息权益，同时也是劳作者所具备的法定权利范畴。只要该劳动者符合得以享受具备薪资待遇的年度休假必然应享受年度休假的条件后，此项权利不应当因为当下是该劳动者主动选择辞职作罢，还是由用人单位方面提出解除或者终止劳动关系这点上，而予以区分定罚落实处置。
我国把职工带薪年休假当成用人单位的一种义务，这个事是由用人单位进行统筹安排的，员工有没有享受过年休假，也是由用人单位来承担那个举证责任的。《企业职工带薪年休假实施办法》（也就是下面所提到的《办法》）第十条第二款规定了，用人单位安排职工去休年休假，然而职工是因为自身缘故并且书面提出不休年休假的，这种情形下用人单位能够只给付其正常工作期间的工资收入。要是未能同时达成上述那些条件，用人单位就会被视作没有践行法定责任，应当支付3倍日工资当作未休年休假的工资。
关于《办法》第十二条第一款有着这样的规定，即若存在这样一种情形，即用人单位与职工去解除或者终止劳动合同时，且当年度并未安排该职工休满应休年休假之时，在此种状况下，应当按照职工当年已经开展工作的时长以折算应休但是却未休的年休假天数，并要支付没有休年休假的工资报酬，然而经过折算之后发现不足1整天的那部分则不用支付未休年休假工资报酬 。该条款当中所规定的“解除或者终止劳动合同时”，此表述并未清晰明确劳动合同解除或者终止所依据的事由，应当将其理解成为是一种针对事实状态的描述，也就是说，不管是哪一方主动提出来解除或者终止，只要出现了劳动合同解除或终止这样的事实状态，那么用人单位就需要向劳动者支付其应休而未休年休假的工资。
另外，依据《条例》所定，劳动者达成与用人单位构建劳动关系且持续工作达一年以上这类条件之际，能够享有带薪年休假。与此同时，要是用人单位因工作需求，无法安排职工年休假或者历经超过1个年度来安排年休假的时候，应当征得职工本人的同意。倘若单位和职工解除或者终止劳动合同时，在当年度没有安排职工把应休年休假休满的情况下，应当按照职工当年已经工作的时间推算出未休年休假的天数且支付劳动报酬。照此来看，未休年休假所对应的工资，等于应休却未休的年休假天数，乘以日工资，再乘以3 ，这里面的日工资呢，又等于月工资收入，除以月计薪天数（21.75天） 。
所以，哪怕是因劳动者自己主动申请辞职从而导致劳动关系被解除，用人单位仍旧需要给劳动者支付解除当年的、应休却未休的年休假工资。
03 年休假诉讼时效“逾期”怎么办？
因疫情产生影响，自2020年3月开始，小李所在的公司便不曾继续依照规定按时、足额地为其发放工资，时间一下子就过去了半年，小李借着公司长时间拖欠工资致使自己没办法正常生活这个缘由，给公司送去了解除劳动关系的通知书，而且还向法院提交了诉状，诉求支付2017年到2020年未休年休假应该得到的工资。4.4万多元。
公司表示，曾经统一作出安排，让员工在春节前后休年休假，并且小李已然休完，时间跨度是从2017年至2020年，当年休假过程里，工资都是正常发放的，并且小李所主张的2017年带薪年休假，已经超出了诉讼时效。小李对春节休假的安排予以认可，然而却不承认工资已发放之情况。随后，双方针对争论，提交了 pertinent 与之相关的证据。
某一审法院持有这样的观点，依据相关法律规定，小李所主张的二零一七年未休带薪年休假工资，已然超过了仲裁时效。除此之外，双方所提交的各种证据表明，该公司均已经足额进行了工资支付。关于二零二零年未休带薪年休假工资，是由用人单位来承担举证责任的，公司虽然安排了小李进行休假，然而却没能进行充分查证进而得出其究竟为何已安排小李休年休假或者已支付未休年休假工资的结论，所以应当承担举证不利的相应后果。最后，一审法院仅仅是对小李主张在2020年时未休过带薪年休假工资的那个诉讼请求给予了支持，然而却不支持其关于2017年未休带薪年休假工资的诉讼请求。小李对这般判决不服气，从而提起了上诉。二审法院最终做出判决，驳回了上诉，维持了原来的判决。
法官说法
争议双方要举证
仲裁时效仅一年
通常大体来说呀，在《劳动法》层面讲起的诉讼时效呢，多数会引用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，那就是“劳动争议申请仲裁的时效期间是一年哟，仲裁时效期间从当事人晓得或者应该晓得自身权利被侵害之日开始计算哒”。与此同时呢，该条第四款清楚表明“劳动关系存续期间要是因为拖欠劳动报酬引发争议的话，劳动者申请仲裁不受本条第一款所规定的仲裁时效期间的限制哒，然而呢，劳动关系终止的情形下，应当自劳动关系终止之日起一年内提出来哒”。
因此，在关乎年休假的争议当中，劳动者需要就自身方所主张的事实承担举证责任，用人单位同样也要就自身所主张的事实承担举证责任，然而，双方理应证明的事实存在着显著的差别，。
身为劳动者需要进行证明的事实：其一，是已连续工作满一年以上的事实，重点在于证明劳动者具备享受年休假的条件，像劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等类型的资料，通常而言只要能够证明存在劳动关系，便能够证实此项事实。其二，为劳动者累计工作时间的事实，这一事项是用于证明劳动者可享受的年休假天数。依据职工年休假条例的规定，劳动者在其他单位所拥有的工作年限，同样能够在新单位累计算作工作时间，借此来确定劳动者能够享有的年休假天数。
单位需要证明的事实有：其一，用人单位已曾安排劳动者将年休假休掉的事实，要是单位没办法拿出证据来表明是否给劳动者安排过休年休假，那么就能够被推断为没有休过年休假，这种情形下应当支付年休假工资；其二，用人单位虽然没有给劳动者安排休年休假，不过得到了劳动者以书面形式表示同意且乐意不休的，在这种状况下用人单位仅仅需要给到劳动者其正常情况下该拿的工资，并不需要支付三倍的年休假工资。
此外呀，《工资支付暂行规定》是有着清晰明确规定的，用人单位呢，是必须以书面形式去记录支付给劳动者工资的具体数额，还有支付的时间，以及领取者的姓名和签字情况的，而且还得把这些记录保存两年以上，以便日后查考。单位呢，仅仅只需要针对近2年支付给劳动者年休假工资这方面承担举证责任，而超出2年的那部分，则是要由劳动者来进行举证的呀。
关于年休假存在争议，劳动者负有举证任务，用人单位也负有举证任务，然而劳动者的举证职责较为简便，实质上仍是要求用人单位承担更多的举证责任，所以，用人单位在日常管理期间应当使年休假制度规范化，比如劳动者不情愿休年休假的，务必要让劳动者进行书面确认，不然一旦产生争议，用人单位无法举证证实的话，就要承担败诉风险。
04 因病休假近半年，还能享有带薪年休假吗？
2007年接近年末的时候，小王投身于某物业公司，担当物业经理这个职位，并且跟公司订立了书面劳动合同。往后，双方数次签订劳动合同一直到签订无固定期限劳动合同。不知不觉间，小王已然在这家公司工作了超过十年的时间。
2019年6月，小王被诊断为颈椎间盘突出，向公司申请近6个月病休假，每周都要开一次病休证明。可是自2月起，小王没到公司出勤，也没提交病休证明。公司在3月底给小王送达《通知书》，告知其2020年2月至3月底未出勤，要求小王在规定时间补交病休证明、补办请假手续、解释未及时提交病休证明的缘由。一星期后，小王又收到公司发出的《通知书》，公司称，小王未向公司交病休证明，所以按旷工记录。
4月中旬时，公司向小王送去了《解除劳动关系通知书》，通知书里写明，因为小王出现了这样的行为，未履行请假手续、无正当理由不上班且被视为旷工、累计旷工超过了14天，此行为严重违反单位规章制度，还属于严重违纪行为，所以决定跟他解除劳动合同，自2020年4月22日起该解除生效。双方由此发生了劳动争议，小王提出公司应当支付给他2019年未休年休假工资以及其他仲裁申请。因为不服仲裁裁决，小王诉讼到了法院 。
法院觉得，依据法律规定，小王是那种已累计工作满10年的职工，其病假时间将近6个月，不符合享受2019年年休假的条件。所以法院对于小王要求公司支付其2019年未休年休假工资的这一请求不予支持。
法官说法
年假并非人人有
五种情况不能休
《条例》另外作出规定，单位之中的职工，连续工作时长达到1年及以上的群体，可享受带薪年休假。这个《条例》的第四条明确规定，职工要是存在以下情形当中的任何一种情况的话，便不享受当年的年休假：
1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
3.职工，其累计工作满了1年但不满10年，在此情况下，请病假累计达到2个月以上的，。
一，职工累计工作满10年，二，然而不满20年，三，这种情况下，四，如果请病假累计达到3个月以上 。
5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
此外，《办法》第八条还清楚表明，要是职工已经享用了当年的年休假，而在该年度当中又出现了上述《条例》里后四种规定情形中的某一种情况，那么其便无法享受下一年度的年休假。
依据上述法律规定，职工所享有的年休假权利，是受到法律保护的，然而，这需要满足一定的条件，。
对于那些没有连续工作达到十二个月的劳动者而言，他们并不具备带薪年休假所享受的权利。所谓连续工作满十二个月所讲的内涵是，劳动者要么在同一个用人单位继续工作，要么在两个或者更多的用人单位不间断工作达到十二个月的情况。要是某个劳动者在同一个供职单位工作的时间不是连续的，或者是劳动者从原来的供职单位离开之后还要经过一段时间以后才到新的供职单位上班的，那么这种情况就不应该判定该劳动者符合能够享受带薪年休假相关所规定的条件。判断劳动者是不是符合“连续工作满12个月” 的情况呀，通常是依据劳动者的工资支付记录来考量，还要看社保缴费记录，参考档案记载的内容呢，并且涉及离职和入职手续等方面，进而进行综合判断，而且是按月进行计算哦。
2. 针对那些连续工作满十二个月的劳动者而言，必须要排除《条例》第四条以及《办法》第八条所列出的情形之后，才能够享受到带薪年休假。
法官提示
1. 年休假可以享受的条件之中，“连续工作一年以上的”，对“一年以上”这个界定要从怎样的角度去理解呢呢？在本年度入职进入公司的新员工，他们能不能够享受年休假呢？
答：我国法律所说的“职工连续工作满12个月以上”，意思是劳动者在同一或者两个以上用人单位，连续而且不中断地工作满12个月。带薪年休假制度设立的目的是保障职工的休息权利，它是基于职工累积工作时间而对职工作出的一种补偿，相关法律规定并没有限定“连续工作满12个月以上”一定要跟本用人单位的工作经历有关。所以应该理解成，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情况，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情况。若像这样，劳动者于同一用人单位工作的时间并非连续不断，或者劳动者从原来的用人单位离职之后，经过了一段时间又进入新的用人单位工作，那么就不应该判定劳动者符合能够享受带薪年休假的条件。
所以，本年度新添的员工，只要能去提供那相应的证据，像社保缴纳的记录之类的，以此来证实已然连续工作达到了满一年往上，便拥有具备资格去享有年休假，而并非应该把是否在新的单位工作满一年作为标准来进行衡量。
2.今年没休的年休假，明年还能休吗？
答：按照《条例》所规定的情况，年休假于1个年度以内能够集中予以安排，也能够进行分段安排，通常不会跨年度来安排。单位鉴于生产、工作所呈现出的特点有着确实必要跨年度安排职工年休假的情形时，可以跨1个年度去安排。换句话讲，要是今年的年假没有休，并且存在特定的情况，那么就能够延长到明年一并休，可是仅仅只能跨1年。
3.休了婚嫁、产假，还能休年假吗？
答：行得通。《办法》第六条明确指出：职工依规所享有的探亲假、婚丧假、产假等国家所规定的假期以及因工伤而停工留薪的期间并不计入年休假假期。故而，休过婚假、产假之后依旧能够休年假。
