宋涛身为通达公司的一员，由于该公司拒不承认跟自身存有劳动关系，致使其相应合法权益难以达成，故而申请劳动仲裁，而后又起诉至法院，诉求确认与通达公司具备劳动关系。海淀法院经审理之后，判定确认通达公司和宋涛之间存有劳动关系。
案 情 简 介
宋涛声称，他在2017年8月进入通达公司，担当该司经营火锅店的配菜人员，月工资标准是保底薪资3500元加上提成，通达公司采用银行转账的形式给宋涛发放工资。在2017年8月至2018年11月这个时间段里，公司没有为宋涛缴纳社会保险。2018年11月，双方解除了劳动关系，所以依法请求确认双方在相应期间存在劳动关系。
通达公司进行辩解声称，公司跟宋涛签订过劳务合同，而且双方之间所存在的是劳务关系，同时向宋涛支付的有关款项也属于劳务费。所以，双方并不存在劳动关系，请求驳回宋涛的全部诉讼请求。
法 院 审 理
法院审理过后得出这样的认定，宋涛于2017年8月17日到2018年11月23日这段时间担任着通达公司的配菜员，双方都符合能够建立劳动关系的主体资格要求，通达公司每月是以“工资”的名义来支付宋涛劳动报酬的，还对宋涛进行考勤方面的管理，宋涛受到通达公司规章制度的管束，实际上双方存在着管理与被管理的关系，并且宋涛所提供的劳动是通达公司这个业务的组成部分，双方都具备建立劳动关系所需的主体资格条件，所以呀，确认双方在上述那段期间之内存在着劳动关系，法院最终作出了上面所说的这个判决。
作出宣判之后，通达公司向上提出了上诉，二审法院对原判予以维持，这个判决现在已经生效了。
法 官 说 法
劳动法律法规所调整的劳动关系，其核心区别于劳务关系，它体现在法律性质以及权利义务方面，用人单位与劳动者双方主体地位并不对等，用人单位需要履行给劳动者缴纳社保的责任，也需要做支付工资的事情，还要承担工伤等责任，劳动者则拥有带薪休假以及经济补偿等法定权益；民事合同关系的劳务关系就不一样了，它属于双方平等协商下建立并系平等主体之间建立的法律关系，提供劳务者自主性很强，只是没有社保或者最低工资等待遇方面任何保障，其出现的风险需要自行承担。
对于劳动者来讲，在确定跟用人单位之间是不是存在劳动关系这件事上，劳动者和用人单位之间是否构成劳动关系是有三方面判断依据的：其一，劳动者以及用人单位都具备符合法律、法规所规定的主体资格；其二，劳动者接受用人单位的管理，遵循用人单位的规章制度，用人单位给劳动者支付劳动报酬；其三，劳动者所提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
在实践当中，有部分用人单位借着“劳务合同”的名义，存心恶意去规避劳动关系，并且还拒绝给劳动者缴纳社会保险以及住房公积金。劳动者需要增强自身的维权意识，在入职的时候要留意保障自身的劳动合同权益，提高证据留存的意识，以此确保自身权益不会受到侵害。与此同时，企业也得依照法律规定来签订劳动合同，缴纳社保，进而避免用工风险。双方都以诚信作为根本，才能够减少纠纷，构建起互信、稳定以及和谐的劳动关系。
（以上用人单位及劳动者姓名均为化名）
