三、加班费的举证责任
关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第42条规定，劳动者主张加班费时，需就加班事实的存在承担举证责任，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在证据，而用人单位不提供的话，由用人单位承担不利后果。依据此规定，关于加班费主张适用“谁主张谁举证”原则，由劳动者举证，不过因劳动者存在客观举证困难，所以在劳动者尽到一定举证责任后，举证责任转移至用人单位。
那么，劳动者所承担的举证责任究竟应当达到怎样的一种程度呢？通过针对案例展开检索分析，笔者归纳总结出了以下这些裁判规则：
供参考的案例指示：由人力资源社会保障部以及最高人民法院合伙发布的10起之第二批劳动人事争议典型案例当中的第六个案例：林某和某教育咨询公司之间关于追索劳动报酬的纠纷案件。
主张加班费的劳动者，有责任依照“谁主张谁举证”原则，就加班事实的存在去提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理来提供证据。用人单位应当提供有关证据却不提供的情况下，可以推定劳动者加班事实存在。
案由情况介绍：林某在2020年1月进入某教育咨询公司工作，其每个月的薪资是6000元。到了2020年7月，林某由于自身因素提出要与公司解除劳动合同，并且向仲裁委提交了仲裁申请。林某宣称，其于工作的那段时期，每周工作的天数是6天，他还呈上了某打卡APP的打卡记录，该记录显示，林某以及某教育咨询公司都经过了实名认证，林某是在每周周一到周六进行打卡的，每天打卡两次，第一次打卡的时间大概是早上9时，第二次打卡的时间大概是下午6时，打卡的地点都是某教育咨询公司所处的位置，不过存在个别日期没有打卡的情形。同时还提交了工资支付记录打印件，这份打印件显示，曾经因为事假而扣发了工资，扣发的日期以及天数和打卡记录是一致的，但是并没有显示有关加班费支付的情况。有一家教育咨询公司，对上述证据的真实性并不予以认可，其宣称林某每周工作的天数为5天，然而却并没有提交考勤方面的记录，以及工资支付的记录。仲裁委员会最终做出了决定，判定这家教育咨询公司支付给林某加班费，具体金额为10000元。
案例引导说明：位于海淀的法院所涉及的、与互联网企业相关的劳动争议纠纷方面的十大典型案例中的第五个案例：张某起诉某网络公司的劳动争议纠纷案件。
裁判所秉持的要旨是，倘若劳动者所递交的电子邮件，以及微信工作之聊天记录，还有工作会议通知之类的内容，能够构建起证据链条，并且足以切实有效地证明存在加班这一事实的话，那么用人单位就应当支付相应的加班费。
案情介绍：有个在某网络公司工作的员工张某，离职之后提起了劳动争议仲裁，诉求是让该网络公司付给其加班工资。在案件审理的进程当中，那个张某为了证明加班的事实，提交了下面这一系列的证据材料：一封标题是“关于在研发部严格执行996工作制的决定”的电子邮件，有若干能显示收发时间是在下午17点到晚上21点以及周六时段的工作邮件和微信往来记录，还有若干能展示会议时间是在下午17点到晚上21点以及周六时段的会议通知文件。仲裁委在进行审理之后，得出这样的看法，张某所提交的电子邮件，以及微信证据，完全能够形成一个完整的证据链条，以此来证明张某存在延时加班的事实，还有双休日加班的事实。所以，做出了裁决，要求网络公司向张某支付延时加班工资，以及双休日加班工资。
案例指引：2017年那时成都法院所产生劳动争议事项里十大典型案例中的第八个：吴某跟某公司之间所引发这个劳动争议的案件。
裁判的要旨是，在职劳动者所提交出来的的证据，是能够用来证明加班事实存在的情形下，要是用人单位对此予以否认，那么就应当承担相应的举证责任，不然的话，将会由用人单位来承担不利的后果。
工作情况说明一下：在2015年3月的时候，公司和吴某签订了《劳动合同》，其中约定吴某的工作岗位呢是导购，工作地点设定在了成都，吴某实行的是标准工时工作制度，每周工作有6天，每天工作时长是6小时。到了2016年3月，吴某给该公司邮寄了一份《解除劳动合同通知书》，通知书里主要讲的是，因为公司没有及时并且足额地支付加班费，以及2016年1月的工资未支付，同时也没有依法缴纳足额的社会保险，所以通知公司解除双方之间的劳动关系。李某、杨某、汪某作为证人陈述，三人在该公司上班，且与吴某是商场同事，吴某上班情况是早上九点到晚上十点，该公司百货店营业时间为上午9:00至晚上10：00。法院经审理认为，双方在劳动合同中尽管约定每天工作6小时，然而吴某提交的该公司营业时间及同事证言能证明其工作时间，所证明事实还与公司提交的商场出勤明细相互印证，能证明其加班及具体加班时长的事实。然而，公司并没有提交展示吴某实际工作时长以及工作安排等方面的，那些与之相关的用于反驳的证据，所以公司应当承担在举证这件事情上，处于不利状况的后果。
用以指引案例的是，北京中铁富红企业管理有限责任公司涉及的等劳动方面的争议，其案件编号是，(2022)京02民终8551号。
对于劳动者而言，若其以索要加班费为诉求，那么首先需要完成一项基本的举证责任，即通过提供相应证据，以此来证明自身存在加班这种事实情况。
案件情况介绍：身为劳动者的刘某，于劳动纠纷里提出了关于加班费的诉讼请求，还提交了钉钉签到通知，以及加班核算表，还有考勤记录，另外有数张是由其领导李某或者何某签字的请假调休申请单，再有钉钉考勤加班签到截图，以及登机牌等用来作为佐证。法院经过审理之后认为，刘某作为劳动者已然完成了基本的举证责任，这些证据能够形成证据链条，进而证明刘某存在加班事实。中铁富红公司对上述那些证据并不予以认可，然而却没有提供有效证据来作出反驳。身为用人单位，中铁富红公司讲因钉钉数据已然清除，没办法对加班情形予以核实，理应承担不利后果。申某某提出工作日加班费以及周末加班费，就得就其加班事实的存有承担举证责任。一审的时候，申某某递交了电子打卡记录以及微信聊天记录，用来证明其存在加班情况。对于此情况，本院持有这样的看法，上述那些证据没办法呈现出申某某加班时具体的工作内容，所以本院觉得申某某针对其上述存在争议的期间的加班事实，没能做到尽到初步的举证责任，一审法院没有支持申某某关于上述存在争议期间工作日加班费、周末加班费以及相应对应的赔偿金的请求，并没有不恰当之处，本院对此予以维持。
四、关于加班费的其他问题
1. 包薪制下的加班费
包薪制是一种工资分配方式，它是在劳动合同里，将法定标准工作时间工资与加班费进行打包约定，这种方式在部分加班安排较多，并且时间相对固定的行业当中较为普遍，比如说在劳动合同里，有可能会有像这样的约定，即月供工资标准为XX元，其中包含了加班费。
《劳动法》第47条作出规定，即用人单位要依据本单位的生产经营特点以及经济效益，依法自主去确定本单位的工资分配方式还有工资水平。第48条规定，国家实行最低工资保障制度。《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第3条规定，本规定所讲的最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同所约定的工作时间内提供了正常劳动的前提条件下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。可见于上述条款，用人单位能够依照法律自主去确定本单位的工资分配方式，以及工资水平，并且要与劳动者开展相应的约定，然而却不可以违背法律针对最低工资保障、加班费支付标准所做出的规定。
根据笔者对案例的整理，包薪制下加班费的处理有如下裁判规则：
案例引导说明：涉及清饮公司以及刘某的劳动合同方面的纠纷情况，其案件编号是：（2021）沪01民终12549号。
这可不是三倍工资，而是两倍哟！休息日加班工资，就是工资乘以200%。要是没有证据能证明劳动合同里约定的工资包含了全部的休息日加班工资也就是200%的部分，那就只能认为约定工资仅仅涵盖了一倍双休日加班工资，用人单位还是得把剩下那一倍的休息日加班工资给补上，这是必须得付的呀！
如下是改写后的句子：刘某与清饮公司，因劳动合同纠纷引发诉讼，刘某提出要求，清饮公司给其支付休息日的加班费，清饮公司声称，刘某月基本工资里，涵盖了每月工作26天当中休息日加班的全部加班工资，然而清饮公司所提供工资单反映出的刘某日工资计算标准，和清饮公司这一主张明显相互矛盾，法院经过审理后判定，刘某月基本工资仅包含了26天工作日里一倍的休息日加班工资，清饮公司还得支付相应的一倍休息日加班工资差额。
事例引导说明：周某某同润森公司所产生的劳动合同方面的纠纷，案件编号是：（2019）沪01民终14127号。
要旨是裁判方面的，用人单位能够依照法律的规定，自主地去确定本单位的工资分配方式，以及工资水平，并且要在此基础上与劳动者开展相应的约定，然而，其行为绝不能够违反法律之中关于最低工资保障方面的规定，还有加班费支付标准方面的规定。
案情情况是这样的：周某某跟润森公司签订了两份劳动协议，其中一份协议写明周某某的“月基本工资（这里面还包含年假）是按照最低工资标准来的”，另一份协议表明“基本工资（包含年假）是2420元每个月，把加班费算进去之后工资变为了2650元”，并且这份协议还提到“法定假日上班是以当年公布的最低工资标准作为基数来计算加班费的”。周某某开始工作的时候，双方事先有约定，整个月每天都要上班，每天工作时长是13个小时，每个月的工资给到5300元。后来呢，周某某向润森公司诉请，要求其给自己支付加班费。法院在经过一系列审理之后，从而得出这样的认为，将周某某每日工作的时长、每个月工作的时长、以及每个月工资的标准进行折算，润森公司已经支付的工资，不能够满足以最低工资作为基数来计算的加班工资给付标准，其不足的那一部分应该予以补足。
2. 劳动者与用人单位订立放弃加班费协议的能否主张加班费？
《劳动合同法》第二十六条作出规定，其内容为，有下列情形的劳动合同无效或者部分无效，其中包括，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。
《劳动法》第四十四条，以及《劳动合同法》第三十一条，明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任，约定放弃加班费的协议，免除了用人单位的法定责任，并且排除了劳动者权利，应认定为无效。
3. 劳动者，在离职文件之上，进行签字确认，表明加班费已经结清了的，这种情况下，能否去主张加班费标点符号？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》之中，也就是法释〔2020〕26号里面，第35条作出规定，其内容为，劳动者与用人单位针对解除或者终止劳动合同进而办理相关手续、支付工资报酬、加班费、历经经济补偿或者赔偿金等达成的协议，要是不违反法律、行政法规的强制性规定，则此外不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，那么应当认定为有效。
所以，于实践当中，劳资双方依据真实自愿合法准则签订的终止或者解除劳动合同的协议，法院以及仲裁委原则上会予以尊重，进而确认其效力。然而在特殊情形之下，也会针对协议的真实性展开审查。
案例指引：最高人民法院，与人力资源社会保障部，联合发布，10起，第二批，劳动人事争议，典型案例。
裁判的主要旨意在于，劳动者跟用人单位针对解除或者终止劳动合同去办理相关的手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等所达成的协议，要是不违反法律、行政法规方面的强制性规定，并且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那就应当认定是有效的。然而，当有证据能够证明劳动者签字的协议并非是其真实的意思表示，而是劳动者由于处于弱势地位在用人单位提供的格式文本上签字，而且用人单位实际上并未足额支付加班费时，法院应当对协议的真实性进行审查，以此来保护劳动者的合法权益。
肖某和某科技公司订立了劳动合同，之后被派遣到某快递公司当配送员，其月工资是基本工资加上提成，后来肖某向某科技公司提出离职，就在当日双方签署了离职申请交接表，在该表“员工离职原因”那一栏有显示，内容为公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费，“员工确认”一栏显示着经说明，我已知道《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经把我的工资、加班费、经济补偿结清，我和单位没有其他任何争议。本人作出承诺，不会再凭借任何缘由，向某科技公司以及用工单位去主张权利。”肖某觉得，表里面“员工确认”这一栏，尽管是其本人所签，但并非是其真实的意思，要是不签字，某科技公司就会不让其办理工作交接，该栏的内容不过是某科技公司逃避法律责任的一种手段。法院经过审理之后认定，该表中“员工离职原因”以及“员工确认”这两处的表述存在矛盾。两家公司都没有提供与肖某就加班费等款项达成的协议，以及已向肖某支付上述款项的证据，并且肖某否认双方就上述款项已经达成一致并且已给付。所以，在离职申请交接表里面，员工所确认的那句“现单位已把我的工资、加班费、经济补偿都结清了，我跟单位不存在其他任何争议”，和实际情况是不相符的，没办法认定这是肖某的真实意思表达，因此判决某科技公司给肖某支付加班费。
