近些日子，先是出现了“公司女高管违法开除员工”这种情况，而后又有西安一家公司，从CBD搬到了秦岭山区，进而致使员工离职，如此这般，一系列关于劳动纠纷的舆论事件接二连三地发生。在社会情绪处于高度紧张之状态下，“整顿职场”好像已然成了一代“打工人”共同的使命。
在经济发展处于不同阶段的时候，劳动争议的数量会出现显著的波动。董保华讲，自2007年《劳动合同法》颁布之后，中国劳动争议主要展现出“逆周期争议”的特性。这跟一些国家的“顺周期争议”特性相反，举例来说美国的劳动争议主要属于“顺周期争议”，也就是在经济增长压力比较小的时期，劳动纠纷会更多。董保华身为中国社会法学研究会副会长，曾经参与过《劳动法》的论证以及起草工作。
从一九九五年一月一日开始直至如今，《劳动法》已然实施二十九年，《劳动合同法》实施直到现在已经有十六年。在这样一种背景状况之下，为何近期劳动纠纷事件仍然发生并且被广泛予以关注？个人在面对劳动纠纷的时候应当怎样去维权？制度层面又应该怎样进行改变？
1月15日，针对上述问题，董保华接受了经济观察网专访。
董保华讲，《劳动法》已经施行二十九年了，《劳动合同法》也已经执行十六年了，然而却不得不十分遗憾地讲，严格依照劳动法去执行依旧是困难重重的。当一项制度长时间都不能够得到彻底执行的时候，不能够仅仅只是站在道德的制高点上去开展批评，而是应当针对一些制度的设计去进行深刻反思。
他言董保华指出，面对就业压力下，劳动相关法律仍要进一步改进，使得放开企业于员工试用期的自由度，让试用期制度可发挥应有作用，且个人被迫失业时，失业期间收入应更多源于政府支付的失业保险金。不但如此，董保华还觉得，违反劳动相关法律现象迟迟未解决，不单单是执行问题，乃是与政策制度、法律规章设计紧密关联。举例来讲，治理“996现象”需以分类管理思维往前推进，点到此。你看如何？
董保华表示，这些观点有可能会招来非议，然而本本之人身为参与《劳动法》起草的专家，在批评制度设计之际，并非代表利益的相关方，不管是劳方、资方还是政府，而是期望尽力通过权衡利弊寻觅到各方利益的平衡点。
以下为对话内容：
近日，经济观察网报道，多起劳动纠纷事件引发广泛关注，在有相关法律法规保障的情况下，人们不禁疑惑还为何会存在这些争议呢？
董保华表示，在经济发展所处不同时期，劳动争议数量存在明显波动。欧美国家同样面临劳动争议数量居高不下的现象，然而国内与国外劳动争议背后的含义彼此并不相同。
拿美国做例子，那里所谓劳动合同问题主要呈现成“顺周期受挑战状态”，而关于劳动合同问题大半以工会作为代表来进行表达。当经济增长遭遇压力的时候，工会通常不会主动去引发劳务方面的矛盾争端，甚至出现和公司协商降低薪资然而却不降职位人力。要是实际情况里经济展现向好的情景、所在公司产出不断攀升之状态，公会便通过如实施罢工之类的形式主动去提出给职员增加收入待遇。
国内劳动争议主要呈现为“逆周期争议”，劳动争议较多是由劳动者个人提出来的。在经济形势处于良好时段时，岗位的数量呈现出供大于求的状况，个人会更倾向于直接选择跳槽，而不是去和企业打打官司，主要是依赖于市场导向。不过，当经济增长压力有所增大之时，个人再次就业会面临着更多的挑战，个人就会更倾向于借助提出劳动争议来寻求政府的帮助。
自2007年6月，《劳动合同法》得以颁布，此后，国内劳动争议，渐渐从“顺周期争议”转为“逆周期争议”，又因为《劳动合同法》极大幅度抬高了企业于裁员之际所需给予劳动者的保障，这也就决定了在经济增长承受压力之时，相较于依赖已然面临诸多困难的企业去主动支付保障资金，个人更会倾向于借助与用人单位打劳动争议官司 ，在国家帮助下强制用人单位来提供失业保障。
经济观察网：面对劳动纠纷时，为何大量人群会选择网络维权？
董保华：经由一些热点事件能够瞧见，在面对劳动纠纷之际，部分人群选用经由网络舆论来开展维权，并非借助法律途径。这背后实际上便是一项关于维权成本的盘算。在面对劳动纠纷时，个人选取走法律维权路径的成本相对而言较高，并且收益并不显著。相反，网络舆论维权成本较低，然而效果有时候更为突出。
处理劳动争议理应追求“短平快”，然而，在国内“一裁二审”的制度架构下，个人于劳动争议范畴的维权程序颇为繁杂，甚至比普通的民事纠纷程序更加耗费时间。
详细来讲，于近期引发普遍关注的HR（即人力资源管理，亦称作人事）宣称成违法解除的事件当中，那家公司表明，被曝光视频里的前工作人员当时正处于试用期阶段，单位鉴于觉得个人表现欠佳故而未让其通过试用期，凭借这一缘由协商解除员工试用期的合同，并且支付了“N”（也就是员工在单位工作的年限）所对应的经济补偿金。
根据《劳动合同法》的规定，当单位单方面解除处于试用期的员工时，其必须要证明该员工不符合录用条件，如此才能够合法地解除劳动合同，并且还需支付“N”的补偿金。然而，在实际进行操作当中，如果一旦进入到法律程序，对于单位来说，很难去证明员工不符合录用条件，所以容易被认定为是违法解除劳动合同，进而需要支付“2N”的赔偿金。
视频广泛传播以后，好多HR或许会更在意怎样规避风险，来避免公司劳动争议数量增多。能够预见到的是，企业会愈发慎重地让新员工进入试用期，更多地挑选在实习期开展人才筛选，就是把考核招募精英的步骤提前。这是由于实习生一般不受劳动方面相关法律保障，企业随时能更换且不用给予补偿金。然而，这种因法律引发的企业应对手段对劳动者而言坏处多于益处——在经济遭遇下行压力时，唯有辞退“摸鱼”的老员工，才可以招录新员工。但是，因为受到《劳动合同法》的保护，企业在做优胜劣汰的选择时会遇到困难，进而致使企业不敢大胆地试用新员工，而这并非是一种正常的现象。
在法国，其劳动法曾遭遇过相似情况，为处理这一状况，法国推行了“首次雇佣制”，具体说来，就是在员工入职工作的第一年期间，雇主能够毫无缘由地辞退员工，借此让雇主得以充分且有胆量去试用新入职的员工，所以，两相比较之下，我们有必要针对当下国内的试用期制度展开反思。
经济观察网：在你看来，国内试用期制度应该怎样改变？
董保华指出，国家统计局给出的数据表明，在2023年6月的时候，全国16至24岁劳动力调查得出的失业率为21.3%，此数据在世界范畴内属于较高的数值。我国试用期制度没办法发挥出试用期应有的功效，在此之前政策方面打了两块政策“补丁”。其中第一块“补丁”是针对在校生的实习期制度。而第二块“补丁”是推出了针对应届生的见习期制度。劳动部门在一些企业设定了见习点，借助三方协议让应届生以见习身份进入企业进行试用。单位可对处于见习期（一般为一年）的应届生免责解除。
这两块“补丁”，实际上并未切实地解决问题，前者于实际当中没办法发挥双向选择的作用，后者不能够解决中小企业大胆试用新员工的问题，拥有见习点的单位大多为中大型企业，然而中小企业贡献了80%以上的城镇劳动就业。
目前来看，较为不错的应对办法是放开试用期，使得企业在试用期之中维持一定的自由度，让企业与新员工拥有双向选择的进程。
经济观察网提出疑问，为何有相当比例的人群，在经历辞职这一情况后，没有去领取失业保险金呢？又为何在被裁员之后，同样没有领取失业保险金呢？
董保华称，由于存在规则限制，个人主动提出辞职的情况下是没办法领取失业保险金的，一般而言，唯有被动地处于失业状态的那部分人群才能够领取失业保险金。失业保险金一般是依据当地最低工资的百分之七十来加以确定的，然而通常不会超出当地最低工资标准。失业保险金的金额并不高，并且办理相关手续相对比较麻烦，所以部分经历被动失业的人群在失业后也不会去领取。
所以，于国内而言，当其个人处于被迫失业这种状况之时，尽管他们或许不会对失业保险金予以格外的关注在意，然而却鲜少有员工会不要金额更为高些的经济补偿金“N”，甚至有一部分人还会去索取违法赔偿金“2N”。这所表达的意思是，个人在失业那段时期的收入主要是源自企业所提供的资金，并非是来自政府的失业保险金。
在美国，裁员处于完全放开状态，企业按照法律不存在支付被裁员工经济补偿金这一义务，然而企业自身人事政策常常会规定一些补偿。所以个人被动失业之后，经济来源更多依靠从政府部门领取失业保险金。此时，失业保险金起着应对经济起伏的作用。
在2008年到2009年的金融危机时期，美国政府于失业保险金支出这方面耗费极大，在2009年失业保险金申领人数大概是260万人，当经济朝着回升向好的态势发展时，失业保险金申领人数迅速回落，在没有危机的其余年份大约是150多万人，并且在2008年、2009年，国内失业保险金申领人数同比下降了8.7%以及10%，在应对经济危机这件事情上，我国失业保险根本就没有起到任何作用。
图表呈现的是，2003年至2012年期间展现中美两国各自失业保险金申请领取人数情况的对比图呀，此图的图片来源是由受访者所提供的呢。
经济观察网：如何更好地执行《劳动法》？
董保华表示，那是一九九四年，当时我参与了《劳动法》的制定工作，然而，直至三十年之后的当下，不得不满怀遗憾地讲，《劳动法》当中的某些规定，迄今为止仍然尚未得到有效的执行成效，我们绝对不可以单单只是站在道德堪称最高之处所形成的顶端高度上展开批评举措，而更加应该精准地寻觅到制度得以改进的关键突破口位置所在。
“996”倘若一旦变成一种法不责众的状况，那么治理起来就会相当棘手，对于怎样制裁“996现象”应当要有更精细的分类制度去配套。针对“996现象”，当前最为紧要的是，列出那些需要严格施行每周40小时工作制的领域，例如汽车工业流水线上的体力劳动者要严格落实8小时工作制，要凭借更大的执法力度来贯彻“朝九晚五”制度，接着再逐步拓展到更多行业。惋惜的是，目前在政府层面仍然一直没有有着推进分类管理的迹象。“胡子眉毛一把抓”同样也没办法取得成效。
倘若治理“996现象”依旧得投入极大努力，那么，对于“过劳死”认定工伤的问题，就更应当尽快提到议事安排中来。这是我们于治理过度加班问题时能够做到，而且完全可以达成此点的。长久以来，全国两会始终存在专家学者提出在立法层次清晰界定“过劳死”标准的呼吁，然而直至如今都未曾有改变。
就当下而言，被视作工伤死亡的认定，意味着要满足工作时间这一条件，且需处于工作地点的范畴，还要是突发疾病这一状况，并且要在病发后的48小时之内发生死亡情况，这四个构成要素缺一不可，这样的法条设计，一方面不符合工伤依据的原理规定，另一方面也不符合日常生活所具备的常理认知。应当清晰明确地把过度加班这一情形纳入算作视同工伤的认定标准范围之内，以此对企业形成强硬的约束，进而达成降低出现“过劳死”发生率的目的，同时通过这种方式反向促使对“996现象”进行有效的治理。
在经济观察网，你觉得，关于劳动的相关法律法规，应该在哪些方面给出进一步的调整，进而做出完善呢？
就如今国内的情况而言是的，失业保险金按现有劳动保障机制来说，在应对经济波动这件事上没办法充分发挥其应有的作用。与之相反的是，企业本来就已经面临着沉重的负担，然而却还得去承担个人失业时候的收入来源，像这样的规定，其执行所产生的效果并不理想。
譬如，存在一些已经创办了多年时间的企业，当处于濒临破产的状况之时，会被迫裁减掉那些老员工，且常常面临着没有钱能够支付员工补偿金的艰难困境，即便这些老员工去申请劳动仲裁，该企业依旧会面临没有钱可以用来支付的局面，对于那些被迫失业的员工而言，他们所能领取到的失业保险金根本就不足以去弥补因失业而带来的收入上的损失。
所以，我觉得这事关于此层面的体制措施是存在毛病的，这是由于企业处于最为艰难的时刻之际，却仍然背负着诸多任务。在美国这块儿，企业不存在给付经济补偿金的法律规定的必须履行的 duties〔义务〕，然而企业常常会给予一些补偿去放松争议。被裁减掉的员工更多的是从政府部门那儿领取较高数额的失业保障金，如此这般社会相对来说较为平稳。
纵是于劳动保障制度跟国内形似程度最高的法国，当个人处于被迫失业状态之际，在失业那段时期内，其收入更多的却是源自政府所给付的失业保险金，而法定经济补偿金的数额却很少。
我觉得，在市场处于竞争状况之下，一项具备合理性的制度规划应当防止出现过度的行政审查情况， 这样才可有助于企业达成优胜劣汰的目标。与此同时应当激励企业对员工予以关心，而非蓄意寻觅种种缘由去规避法律。在经济面临困难时期，被裁撤的员工能借助从政府相关部门领取失业保险款项，以及企业自觉进行支付的补偿来度过没有收入的那段时段。
再回过头去看，是1994年颁布的《劳动法》设计了这样一套制度，其实要说，仅仅只是在《劳动法》起草的那个阶段，我们所具备的经验是特别非常着实不够充足的，对于究竟该怎么样去设计出一套更为契合市场经济的制度，完全就是欠缺经验得很。然而可叹的并不是《劳动法》本身的制度设计存在着不好之处，关键在于2007年发布的《劳动合同法》并未能够去克服《劳动法》当中真正实际存在的严重“病症”，反倒还把《劳动法》里面的一些毛病大幅度放大了。这些所谓的“病症”，当经济处于良好态势的时候，通常常常会让人们感觉好像并没有怎么样深刻的。而一旦经济承受着巨大压力的时候，这些弊病突然间呢就会展露得更加明显，从而就容易给人一种好像问题一下子突然之间全部涌现出来的那种感觉了。
《劳动者该遵守的有关工作权利义务且规定就业关系的法律》，是从《有着广泛适用性涵盖工人劳动规范等内容的法律》中延续接手过来的。当我在对制度方面的规划设计提出批评的时候 ，并非代表有利害关系关联的各方 ，乃是尽力通过衡量好处与坏处来寻得制度上平衡的精准点。
