学手艺的“培训生”“学徒工”不是“正式员工”？
形成了这样的判决明确，存在着实质接受管理的情况，有着从事核心业务的行为，还获取了稳定报酬，而这些情形即构成劳动关系。
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在某些服务行业当中，“招聘学徒”这种情况并非稀少。然则，有部分用人单位借着“学徒工”“临时工”“培训生”的名头为遮护所用，去避开签订劳动合同等法定的义务。法院针对用工关系展开实质层面的认定。
在美容美发行业，“招聘学徒”信息常常能够看到。在餐饮服务行业，“招聘学徒”信息频繁出现。在手工艺等行业，“招聘学徒”信息屡见不鲜。“学徒”原本承载着技艺传承的美好愿望，然而却便于一些用人单位变成为规避签订劳动合同的“挡箭牌”，成为压低工资的“挡箭牌”，成为逃避缴纳社保等法定义务的“挡箭牌”。当“学徒”的名头掩盖了实际劳动的实质的时候，法律怎样进行认定呢？劳动者的权益怎样得到保障呢？
近日，江苏省镇江经济开发区存有一法院，其丁卯法庭将一起奶茶店“学徒工”索赔案件审结了，法院给出的判决清晰表明，哪怕是被冠带上“学徒”这样的名称，只要劳动者在实际上是接受用人单位进行管理的，从事着那与之核心业务相关的工作，并且还获取到了稳定的劳动报酬，那么这就构成了劳动关系，用人单位必须要承担相应的法律责任，这责任包含支付未签劳动合同的双倍工资差额。
奶茶店“学徒”讨回双倍工资
2023年12月，有个求职者叫小潘，在某招聘平台瞅见某连锁奶茶店发的招聘调茶师信息，跟加盟店经营者秦某交流后，小潘开展了4小时试工，试工结束当日，秦某告知小潘“明天就正式上班”，还发送了排班表，小潘接着被拉进工作群，群里公布了打卡、手机管理、店务分配等规章制度，秦某按月借着微信转账给小潘支付工资。
可是，奶茶店一直都没有跟小潘签订劳动合同，2024年5月，小潘辞职之后才知道自己的权益受到了损害，于是就把秦某告到了法院， 请求支付没有签下书面劳动合同的双倍工资差额。
进入庭审阶段，当中秦某表示，小潘并非那种正式的员工，准确来说是所谓的“学徒工”，其学习期一开始定的是半年时长，要等学会了之后才能够转正进而签订合同。秦某还宣称，小潘处于所谓“学徒期”时，时间方面并不固定，而且不存在考勤情况，连制度约束也不受，工资是按照“学徒工时”来进行计算的。
法院经过审理之后查明，工作群的聊天记录清晰地显示出，小潘接受奶茶店的排班管理，小潘每日工作时长为8小时，小潘从事调制奶茶这一核心业务，并且小潘还会定期获取报酬。法院认定，小潘与奶茶店之间完全符合劳动关系所具备的人格从属性，小潘与奶茶店之间完全符合劳动关系所具备的组织从属性，小潘与奶茶店之间完全符合劳动关系所具备的经济从属性，双方事实劳动关系成立。
按照《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，用人单位在用工超过一个月时间后没有签订劳动合同，这种情况下应当支付双倍工资，法院依据此规定作出判决，让奶茶店支付给小潘在2024年1月24日至5月29日区间的双倍工资差额，金额为1万余元。
以“临时工”“培训生”规避责任
并非只是小潘有着那样的遭遇，不是个别人才会如此。记者经过梳理之后发现，存在着诸如此类的情况，像是以“学徒”名义用工，还有以“临时工”名义用工，另外还有以“合作”名义用工，这些都是为了规避劳动关系认定，而这样的纠纷在好多地方都出现了，面对这些，多个地方的法院都是按照实质重于形式这个原则来展开审查的。
小兰应聘进入某美发公司，彼此协定小兰收入的构成是底薪加上提成，每日的工作时长将近11小时，通过钉钉打卡来进行考勤，每周休息一天。公司宣称她是 “学徒”“临时工”，仅仅给予 “补助”。山东省济南市槐荫区人民法院依据考勤记录、请假审批、从事染烫发等核心辅助工作以及小兰获取稳定报酬等事实，判定劳动关系成立，裁决公司支付未签劳动合同的双倍工资5000元。
于另一案件情形里，朱某同某美甲社订立了《培训协议》，此协议约定了为期90天的培训时间段。事实上呢，朱某要向店长去汇报工作情况，而且也需要向店长请假，同时得接受来自店长的工作方面的安排，还要接受店长的考核，并且是按月来领取工资的。广东省珠海市中级人民法院经过审理之后认定，朱某受到该美甲社的劳动方面的管理，从事的是美甲社所安排的具备报酬性质的劳动也就是美甲美睫工作，该类劳动属于美甲社业务的组成部分，《培训协议》并未改变劳动关系的实质。最终，法院判定美甲社支付工资差额、双倍工资差额以及经济补偿金。
若双方是以“师徒”来相互称呼，那么能不能认定为劳动关系呢？叶某同某建材公司法定代表人李某是以“师徒”相称的，并且没有签订合同。叶某听从李某的安排去开展建材销售工作，然而却被拖欠了工资。李某要求叶某“按照公司规章制度办理离职”。广东省深圳市坪山区人民法院综合微信工作指示、离职流程要求、报酬支付事实以及从事核心销售业务等证据，认定存在高度从属关系，进而判决公司支付工资差额、加班费、双倍工资差额以及经济补偿金合计19.18万元。
“行有行规”不能突破法律底线
针对某些行业出现的，那种被称作“名为学徒实为用工”的状况，法律方面的专家以及人大代表着重表明，判定劳动关系的关键所在是实质呈现出来的特征，并非是表面所使用的称谓。
指出来南京市玄武区法律援助中心律师庄宇，签订书面劳动合同是用人单位不可以规避的强制性法定义务，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，建立劳动关系必须订立书面合同，并且须在用工之日起一个月内予以完成，不然须支付二倍工资，这一项义务不会因为冠以“学徒”“兼职”“合作”等名目而被免除。
庄宇进行分析，得出认定劳动关系的黄金标准乃是“三性”，“三性”涵盖人格从属性、组织从属性以及经济从属性。重点在于查看劳动者是不是服从用人单位的管理、指挥以及监督（举例来说像考勤、请假制度、工作安排等方面）；劳动者所提供的劳动是不是属于用人单位业务的组成部分；劳动者是不是依赖用人单位发放的劳动报酬当作主要生活来源。
庄宇说，小潘以及类似案例当中的劳动者，他们的工作状态全然契合这“三性”，劳动关系毫无置疑之处。用人单位企图凭借“学徒”标签来逃避责任，这属于典型的对法律的认识错误。
全国人大代表、身为全国农业农村劳动模范的魏巧，在针对上述镇江案例点评之际言道：“‘行有行规’这一说法，绝不能够去突破法律所划定的底线。”她持有这样的观点，即“学徒”一词当中凝练着匠心传承的殷切期望，然而绝对不可以使之成为侵害劳动者权益的一种托词。法院依照法律规定，从“三性”这个角度展开实质认定，回归到用工关系的本质层面，这既是针对“学徒期”被无限制延长情况的司法方面的纠正偏差之举，同时也是对“学徒工”相关合法权益的强有力保护，并且是对行业正确招用“学徒工”给出的清晰明确引领。
镇江经济开发区法院丁卯法庭庭长曹涌，也就是江苏省的那位，进行了提醒，提醒的内容是，对于用人单位运用“学徒工”等形式来用工这种情况，一定要坚守法律底线。只要劳动者实质上接受了管理，还从事了主营业务，并且获取到了劳动报酬，那么劳动关系就宣告成立啦。用人单位应该及时地依法去签订劳动合同，要切实保障劳动者能够取得劳动报酬、能够有休息休假的权利、能获得劳动保护等这些基本权益，这样才能够构建起和谐稳定的劳动关系，进而促进自身健康长远地发展。（记者 黄洪涛 通讯员 许琪琪 王天）
