文︱李迎春，盈科律师事务所高级合伙人
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往日精选：
在劳动用工这个过程当中，招用已经达到法定退休年龄然而却还没有享受到养老保险待遇的人员，这样的情况到底会不会构成劳动关系，这个问题一直以来都处于困扰着一些用人单位的状态之中。
当下，伴随法律以及政策进行调整，已然愈发明晰：判定超龄用工的法律性质，不会再把“是否享受基本养老保险待遇”当作关键标准了。
一、以前：基于“养老待遇”的复杂认定模式
2010年9月13日，最高法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，其中第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，若向人民法院提起诉讼，那么人民法院应当按劳务关系处理。
最高法院首次在司法解释层面，针对超龄人员用工性质认定作出了界定，这便是上述情况。那条款随后被吸收合并进劳动争议司法解释一第三十二条，其内容维持不变。
但这条司法解释单单规定了“已依法享受养老保险待遇”的情形是按照劳务关系来进行处理，可实际上却给司法实践遗留下了一个难题，那就是：对于那些达到了法定退休年龄，然而却“未享受养老保险待遇”的人员而言，究竟应该按照什么样的关系去进行处理呢？
由此，司法实践中形成了三种观点，导致同案不同判的现象频发：
观点一，也就是劳务关系说，其表明，只要达到了法定退休年龄，不论是否享受养老保险待遇，一概都按照劳务关系来进行处理，这是司法实践当中的主流观点，并且多数省份持有这种观点。
存在观点二即劳动关系说，此观点是对司法解释做反向推理，其认为未享受待遇的情况应当被认定为劳动关系，并且法律并没有对超过法定退休年龄的人员建立劳动关系作出禁止规定，而这在实务中属于少数观点。
观点三，也就是特殊劳动关系说，觉得这种情形应当按照特殊劳动关系来进行处理，就像是江苏省所持的就是这种观点。
为将此问题予以解决，最高人民法院于2023年12月公布的《劳动争议司法解释二（征求意见稿）》里，针对“未享受基本养老保险待遇”的超龄人员，特意做出了一条规定，而正式稿未对其加以保留：
达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的劳动者，为用人单位提供了劳动，该劳动者请求参照适用劳动法律法规，来处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等方面的争议，对此人民法院应予以支持。
存在一部分人，当他们看到了此项规定之后，声称能够认定的是，最高法院最终会将根本还没有享受到基本养老保险待遇的超龄人员确定为劳动关系。那么，最高法院表达的是这个意思吗。
详加审视条文，司法解释二征求意见稿第六条作出规定，针对未享受相关待遇的超龄劳动者，劳动报酬等若干基本权益“参照适用”劳动法律法规。为何是“参照”而非直接依照劳动法律法规呢？这表明最高法亦不认定这属于劳动关系呀，而是一种特殊的法律安排，是以“法外开恩”的方式给予了部分权益保护。
二、现在：超龄用工只看年龄，不再考虑是否享受养老待遇
2024年9月13日，全国人大常委会进行审议并通过，这里面有规定指出，用人单位去招用超过法定退休年龄的劳动者时，应当保障劳动者能够获得劳动报酬，应当保障劳动者可以有休息休假，应当保障劳动者拥有劳动安全卫生，应当保障劳动者享受工伤保障等这些基本权益。
立法机关头一回在法律层面就保障超龄劳动者基本权益作出了要求，指明理应保障四项基本权益，这意味着这四项权益是受劳动法调整的。
大家需要留意去看，条文之中的表述是用人单位去招用“已超出法定退休年龄”的劳动者，这也就意味着，仅仅看年龄，而并非看是否已经享受到基本养老保险待遇。
2025年7月31日，人社部予以公布，针对上述四项基本权益展开了细化，意见稿第二条规定的那【适用范围】明确指向了所有“超过法定退休年龄的劳动者”，其中涵盖了已提前退休的劳动者，并且未附加任何关于是否享受养老保险待遇的限制，参见：
第二条在中华人民共和国境内，存在这样一种情况，即用人单位招用了超过法定退休年龄的劳动者，这里将其简称为超龄劳动者，这些超龄劳动者受到用人单位的劳动管理，并且从事着用人单位所安排的有报酬的劳动，就是这样的情形适用本规定。
已经提前退休，并且符合规定的劳动者 ，退休之后被用人单位招用了 ，要依照原本的规定来执行。
另外，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》第十七条，既包含了“已享受”养老保险待遇的那种情形，又涵盖了“未享受”养老保险待遇的那种情形，并且明确了社保处理方式。这意味着无论有没有享受养老保险待遇，超龄用工都统一适用新规则，从法律性质上来说再也没有差别了。
第十七条对于超龄劳动者，其已享受基本养老保险待遇，之后继续工作，这种情况下，不会改变其享受基本养老保险待遇。
若超龄劳动者，其累计缴费未达按月领取基本养老金的最低缴费年限，且选择继续参加职工基本养老保险，那么能够以个人身份继续缴纳养老保险费；要是经与用人单位协商达成一致，用人单位同样能够按照国家规定为其缴纳养老保险费，而个人应当缴纳的养老保险费会由用人单位代扣代缴。
这一条司法解释，已经执行了15年，实际上时间还要更长些，在规定出台以前，司法实践当中，基本上秉持的就是劳务关系观点，那么，最高法院现在为什么要突然废止它呢？
这样来理解，这条关于司法解释的内容，好似一个已然过时的软件补丁，当操作系统也就是上位法已经实现全面升级之时，这个补丁不但不能够解决所存在的问题，反倒会引发出系统冲突，所以必须要将其卸载掉。
9月1日起，司法实践里，以“是否享受养老待遇”来开展关系认定的规则，正式告别历史舞台，如此做也是为了跟国家顶层设计相一致。
那么，当下问题出现了，超龄用工劳动关系的解释被废止之后，招用已达法定退休年龄的超龄人员，会建立怎样的关系呢？
我的看法是，构建何种关系已然不再具备重要性！鉴于新的政策情形之下，对于超龄用工而言仅仅考量年龄这事，只要达成了法定退休年龄，便会成为“超龄劳动者”，是否享有养老保险待遇已经不会对用工关系的认定产生影响。关键之处在于，它并非是劳动关系！
三、超龄用工新模式的本质：劳务关系基座+四项劳动法插件
要是非得针对处于要给这般用工关系去确定其性质的这种情形，那就是，它并非属于纯粹的劳务关系样式，也不属于标准的劳动关系类型，却是有着清晰界限划分的一种混合形态。其主体呈现出劳务关系的特质，然而基本权益却被劳动法方面的限制所束缚，以此保障了超过法定年龄的劳动者不会于市场竞争博弈过程中完全丧失应有的保障。
1、立法机关从来都不觉得达到法定退休年龄的人员能够作为标准的劳动法主体，不管是人社部，还是全国人大常委会，都是这样的一种观点，没错。
全国人大常委会执法检查组表示，在2024年11月时称，超龄就业人员，以及实习生等，并不属于劳动法律适格主体，所以难以参加工伤保险。
立法者觉得，劳动者的身份存在起始点，那就是年满十六周岁，同时也存在终点，即达到法定退休年龄。公民退休之后，其基本生活是由社会保险体系予以保障的，并且已经脱离了以出卖劳动力充当生计维持方式，成为劳动者的行列亦已退出。所以，从立法的本意去看，把超龄用工全面归入劳动关系调整范畴，是欠缺制度基础的。虽说在现实当中，好多人达到法定退休年龄之后也无法享有退休待遇，然而为了维护国家职工退休制度所具备的严肃性以及统一性，国务院在劳动合同法实施条例里也针对此作出规定，即达到退休年龄之时劳动合同便会终止的。
立法机关所持的态度是，一旦达到退休年龄这个节点，便不再属于适格的劳动法主体范畴，这一点，也能够从全国人大常委会所作出的《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》里仅列举“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”这四项基本权益应当予以保障的情况中得到证实：
从事用人工作的单位，招录选用那超过了法定退休年龄的劳动者之时，应该要确保保障那劳动者获取得到劳动报酬，以及休息休假的权益，还有劳动安全卫生方面的权益，以及工伤保障这样子的基本权益。
2、将全国人大法律文件里的规定，与最高法院意见稿的规定，以及人社部征求意见稿的规定放在一起，从中我们能够明晰地察觉到其劳务关系的那种底色来。
在立法机关的相关文件里，不存在对超龄用工属劳动关系的规定，最高法院的文件也是如此，人社部的文件同样没有此类规定，相反，有种种迹象显示，超龄用工是以劳务关系作为其基础的。
一、劳动权益是有限列举的情况，并非全面适用，随便说一下，不管是全国人大的法律性文件，还是最高法的意见稿，亦或是人社部的意见稿，都只是列举保障几项基本权益，要是立法者想把它定义成劳动关系，只要规定“适用劳动法律法规”就行，不需要仅仅列举几项基本权益，有限的列举自身就排除了范围之外的权益。
二、运用“用工协议”，躲开“劳动合同”。人社部《暂行规定（征求意见稿）》整个内容都采用“用工协议”，这是特意在措辞方面要和劳动合同区分清楚界限，防止被误解成劳动关系。
三、劳动协议按“约定条件终止”是被允许的，《暂行规定（征求意见稿）》第八条表明用工协议可因“双方约定的终止条件出现”而终止，这属于典型的民事合同逻辑，与《劳动合同法》针对解除终止条件的严格限制大不相同，需明确劳动合同中不允许约定法定终止之外的终止条件，没有解雇保护，本质上就不能称作劳动关系了。除此之外，经济补偿金（N，N + 1），以及赔偿金（2N），还有无固定期限合同，以及二倍工资等这类关于劳动关系的“豪华套餐”，在这里是不会予以提供的。
四、社保缴纳，是被允许进行“协商”的。其中，对于养老以及医疗保险而言，《暂行规定（征求意见稿）》是以“个人自愿加上单位协商”这样的一种模式来施行的，并非是处于劳动关系之下所具有的强制缴纳义务，如此一来，再次显著地突显了其民事合同关系层面的本质。
五、有着“双轨制”特点的争议解决机制，《暂行规定（征求意见稿）》第二十条作出规定，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四个“插件”引发的争议，要走劳动仲裁程序，除此之外，像用工协议的订立、履行、变更、解除、终止以及违约责任等其他事项所产生的争议，直接向法院提起民事诉讼，按普通民事纠纷处理，适用的自然就是《民法典》合同篇。
3、“插件”的本质是底线保护，并不是身份的转变
我把“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”这四项权益称作四个插件，这是由于，这些权益并非劳务关系所独有的，它们是被国家法律强行植入的，这属于公法对私法领域的干涉行为。
旨在鼓励超龄人员再就业之际保障其最基本人身安全与生存尊严，这般干预体现社会法保护逻辑，至于四项基本权益之外内容，允许双方自由约定，并非劳动法那种全面覆盖式保护。
这种用工关系，用“特殊劳动关系”表述不准确，用“非标准劳动关系”表述不准确，用“非典型劳动关系”表述不准确，用“不完全劳动关系”表述不准确，用“准劳动关系”表述也不准确，因为这些表述更侧重劳动关系属性，其中劳动关系比重更大，如前所述，超龄用工的底色其实还是劳务关系。
假设一定要采用这样的表述形式，我个人反倒认为，“特殊劳务关系”好像还更为贴切些，更契合当下超龄用工新政策的法律属性。因为其基础依旧是劳务关系，只是相较于普通劳务关系更为特殊，嵌入了四项劳动法方面的内容。
因此，超龄用工的法律规则，已从以往的身份判断模式，转变成权益清单模式，四项基本权益受劳动法保护，其他权益按民法处理，劳动者是否享受养老保险待遇已不再关键，用人单位也无需再忧虑招用了未享受养老保险待遇的人员会变为劳动关系了，是不是很惊喜？是否很意外？
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