张三申请再审称
对于劳动合同签订的进程, 张三已然递交了相关证据, 清晰表明未签订合同乃是公司的过错。合同的签订原本是要给张三补缴社保、办理工伤并且用于公司内部申报费用走流程，然而如今已经改变了劳动合同签订的目的, 这是违背劳动合同法立法本意的。
遵照《中华人民共和国劳动合同法》第三条, 拟就劳动合同之作成, 当依循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用之准则。公司未曾践行承诺, 为申请人经办工伤事宜, 补缴社保等, 自合同签署之落款时刻予以察究, 可知已然逾越法定之时限。
按照《中华人民共和国劳动合同法》第十条当中内容所规定的情形, 去构建劳动关系的时候是应该订立书面形式的劳动合同的, 并且这项订立行为应当是在用工开始之时而后推算起一个月时间范围内完毕的。按着《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条来讲, 要是用人单位从用工那一日开始, 超过了一个月但不满一年的时间, 都没和劳动者去订立书面劳动合同, 那就得依照劳动合同法第八十二条的规定, 给劳动者每个月支付两倍的工资, 并且还要和劳动者补订书面劳动合同。一旦劳动者不愿意和用人单位订立书面劳动合同, 用人单位就得书面通知劳动者终止劳动关系, 并且依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。对于前款所规定的用人单位, 其向劳动者每月支付两倍工资的起算时间, 是用工之日起满一个月的次日, 而截止时间呢, 是补订书面劳动合同的前一日。
补签劳动合同, 这本就是法律赋予公司的那种法定义务, 双方所签订的合同, 其目的并非是就劳动以及劳动报酬方面的那种基本劳动关系和相关保障去签的合同, 这般情况下, 张三的合法权益已然遭受了侵害, 张三绝非是为了追认劳动关系才这么做的, 而是迫于公司的压力, 才把相应时间写在了补签合同的当天。2024年1月23日, 收到了公司的《通知函》, 该函是关于与张三解除劳动关系的, 函件落款时间是2024年1月17日, 从劳动合同签订到发函解除劳动关系, 仅仅只有两天时间, 这进一步证明了公司十分急于解除劳动关系从而摆脱责任, 于是才在合同签订过程中, 使用各种说辞去诱导张三, 使得张三陷入错误认识之中, 进而做出了错误的意思表示。
综上，特申请再审本案。
公司提交意见称
一、在张三提起劳动仲裁这回事情还有本案诉讼之前, 双方就已经签订了书面劳动合同, 这个劳动合同是双方真实意愿所表达出来的, 所以公司不应该支付没签订书面劳动合同的二倍工资。
按照本案呈现的客观事实来讲, 张三于2023年2月24日去到公司开展工作, 在2024年1月15日的时候, 公司跟张三已然补签了书面形式的劳动合同, 且在补签这份劳动合同时, 已把劳动合同期限逆推签到实际用工的那一日。这份劳动合同明确写明合同期限是从2023年2月24日起至2024年2月23日, 落款的时间是2024年1月15日。
在此基础上, 双方于2024年开始的那个1月当中的15日所签订的劳动合同里所约定的劳动合同期限, 实际上已经覆盖了双方事实劳动关系持续存在的那段时间。并且在签订这份劳动合同时, 双方的劳动关系依旧是存续状态, 公司并没有借助补签劳动合同这种方式来逃避用人单位应当履行的义务, 从一开始就没有否定双方之间存在劳动关系。
在客观事实层面看来, 张三出现工伤状况之后, 公司身为用人单位, 始终在维护张三这位劳动者的合法权益, 第一时间立刻动手组织人员去往医院对张三展开探望以及给予关怀, 协同张三去办理工伤认定以及工伤伤残等级鉴定, 跟张三家属历经多次就工伤待遇相关事宜开展沟通以及协商, 充分做到了维护劳动者权益这一点, 全面切实地尽到了用人单位应该履行的各项义务。签订劳动合同之时, 欺诈不存在, 胁迫不存在, 乘人之危的情形也不存在, 这表明当时双方是在协商达成一致的状况下签发了劳动合同, 此行为属于双方当事人的真实表达之意, 是在合法公平、平等自愿、诚实信用之基础上经由协商而达成一致的后果, 并且不违背法律、行政法规的强制性规定, 契合当事人意思自治的原则, 该劳动合同合法有效。
二、由于张三存在过错使得入职的时候没有签订书面形式的劳动合同, 所以公司不应该支付没有签订书面劳动合同的二倍工资差额。
2023年2月24日, 张三进入库管岗位工作, 依据公司管理制度, 人事部门多次告知张三去签订劳动合同, 然而张三由于自身缘故一直推诿, 不愿意签定劳动合同。缘于张三的过错致使其入职时没有签订书面劳动合同, 并且如今双方已经补签了书面劳动合同直至实际用工之日起, 所以不应支付二倍工资。
综上，请求驳回张三的再审申请。
高院经审查认为
围绕张三所提的, 关于应当支付没有签订书面劳动合同情况下的二倍工资的再审申请理由, 本院展开如下分析。
张三在2023年2月24日进入公司开始工作, 在2023年11月9日上午, 张三出去采购公司所需的蔬菜时遭遇交通事故进而住院接受治疗, 到了2024年1月15日, 双方在张三所住的医院又补签了劳动合同, 这份合同约定劳动期限是一年, 也就是从2023年2月24日至2024年2月23日。在2024年1月17日, 公司向张三致函, 内容所指为: 请你在收到此通知函之日起3个工作日内到公司人事部门报备, 而后正常出勤上岗；要是不能来公司正常出勤上岗, 那么请你携带医院的相关证明到公司人事部门办理请假手续；若收到此通知函后既不来人事部门报备正常出勤上岗, 又不提供医院的相关证明办理请假手续, 公司将依据相关制度要求对你按照旷工处理, 该制度规定: 年累计旷工五天（含）以上或者连续旷工三天（含）以上, 便视为自动离职, 劳动关系一并解除。在2024年1月30日, 公司再次向张三致函, 内容与此前一致。造成的一切后果，将由你本人负责并承担。
《中华人民共和国劳动合同法》当中的第十条第一款作出规定, 其内容为, 建立劳动关系的话, 那就应当订立书面形式的劳动合同。该法第八十二条第一款也对此进行规定, 其情形是, 用人单位自用工之日开始起, 超过一个月的同时不满一年, 这段期间没有与劳动者订立书面劳动合同的, 这种情况下应当向劳动者每个月支付二倍数额的工资。
该院觉得, 书面的劳动合同乃是用以确认劳动关系的关键法律依据, 是用人单位以及劳动者双方去维护各自合法权益的关键法律凭证, 用人单位跟劳动者构建劳动关系, 必定要与劳动者签订书面劳动合同这实属法定义务。在实践当中, 一些用人单位为了逃避法定义务, 在用工时不和劳动者签订书面劳动合同, 这不但容易引发劳动纠纷, 还不利于劳动争议的能够及时解决, 并且使得劳动者的合法权益难以被切实维护。
此案里边, 张三在2023年2月24日入职以后, 公司没跟他签劳动合同, 公司表示没签劳动合同是张三的过错造成的, 可是没拿出证据来证明。2023年11月9日张三因工作受伤住院了, 一直到2024年1月15日补签劳动合同的这一个多月时间里, 公司没有给张三发函让其出勤上岗或者办理请假手续。双方在2024年1月15日补签了劳动合同, 第三天时公司明知张三还在住院, 没办法正常出勤上岗, 可仍致函张三, 告知他要在3个工作日内出勤上岗, 或者履行办理请假手续等相关义务以及应承担的相应后果, 公司此举有着明显的主观恶意, 其真实目的不是通过签订劳动合同来更好地保护张三的合法权益, 而是为了逃避未签订书面劳动合同需支付的二倍工资。
原审法院, 没有支持张三, 关于未签订书面劳动合同二倍工资的请求, 这属于认定事实错误, 应该予以纠正。
案号：（2025）豫民申588号
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