——以《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》为视角
作者按
2026年5月10日之时, 人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局以令第56号的形式公布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》, 此规定简称为《暂行规定》, 自2026年7月1日起开始施行。这是我国首部专门针对超龄劳动者权益予以规范的部门规章, 它还是我国劳动法律体系契合人口老龄化社会发展的重大制度方面的创新, 针对超龄劳动者权益内容、保护模式以及争议处理机制等诸多问题给出了明确规定, 回应了近些年来超龄劳动者用工领域急切的社会需求, 终结了超龄劳动者用工领域“无法可依”的状况, 与此同时对用人单位也提出了全新的用工合规要求。笔者依据《暂行规定》的内容, 对超龄劳动者用工的法律问题展开分析, 以供朋友们在实务操作中加以参考。不当之处，请批评指正。
一、《暂行规定》的适用范围1.适用主体
按照《暂行规定》第二条当中所规定的内容, 其适用的主体是那些用人单位, 以及超过了法定退休年龄的劳动者。
（1）那有着用人行为的单位, 其涵盖范畴颇为宽泛, 其中既有在我国境内包含的企业、个体经济组织、民办非企业单位这类组织, 又有国家机关、事业单位、社会团体等了。而像家庭、个人等这种不具备去充当用工主体资格的主体, 是不适用于《暂行规定》的。
（2）说到超龄劳动者, 也就是超过法定退休年龄的那些劳动者, 这其中呢, 有超过法定退休年龄, 却依旧受用人单位劳动管理的, 从事着用人单位所安排的有报酬的劳动的就业人员, 这里面又涵盖了两种情况, 一种是虽超过法定退休年龄, 却已享受基本养老保险待遇的劳动者, 另一种是超过法定退休年龄, 可还没享受基本养老保险待遇的劳动者, 除此以外, 还有未超过法定退休年龄, 然而符合规定已经提前退休的劳动者。
依据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第3条的相关规定, 当职工达到法定退休年龄之后, 其与所在的单位经过协商达成一致, 能够实行弹性延迟退休, 而且最长的延迟期限不会超过3年。所以, 在弹性延迟退休的这个期间, 劳动或者人事关系会依照法律规定得以延续, 适用《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等一系列法律法规, 并不适用《暂行规定》。
2.用工模式
如果超龄劳动者要适用, 《暂行规定》, 那就必须得满足，从属性劳动的认定标准, 这个标准说让超龄劳动者, 受用人单位劳动管理, 还须从事用人单位安排的, 有报酬的劳动, 要是超龄劳动者不满足这种基于从属性劳动的标准, 或者还不构成支配性劳动管理的话, 那就不符合适用《暂行规定》的条件。
自身以个人名义单独去提供劳务, 并不受用人单位所制定的规章制度进行约束, 且不存在劳动管理方面那种从属关系的自由职业者, 还有家政服务人员, 以及农村劳务帮工这类没有被纳入劳动法规范范畴的灵活用工人员, 是不适用《暂行规定》的。
二、超龄劳动者用工的法律关系
有争议的一个问题乃是超龄劳动者用工的法律关系, 特别是关于超龄劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇的那种情形。超龄劳动者与用人单位之间的法律关系究竟是劳动关系, 还是劳务关系，亦或是不完全劳动关系、非标准劳动关系、特殊劳动关系等等, 理论界没有定论, 实务界同样没有定论, 有待明确。
《暂行规定》未在双方之间法律关系的性质上进行纠缠, 而是跳出了争议范围, 另寻途径, 从超龄劳动者权益保障的角度作出规定, 把握问题导向, 解决社会现实需求, 把超龄劳动者的劳动权益划分成基本权益与非基本权益, 明确对于基本权益适用劳动法领域的相关规定予以特别保护, 对于非基本权益适用民事法律规定加以规范, 还对两种权益的保障方式、救济途径、争议处理机制等进行区分处理。
以为笔者之见, 超龄劳动者跟用人单位二者间的法律关系, 从本质上来说依旧是劳务关系（可参见笔者所写文章: 《也谈“超龄劳动者”的用工关系问题—劳动关系与劳务关系之辩》）, 它归属于民事法律关系的范畴之内, 然而出于保护超龄劳动者的需求, 在明确予以规定的基本权益方面（存在有限性）给予其适用劳动法领域相关规定的特别保护, 可是对于没有明确规定的其他权益并不纳入特别保护的范围。所以, 在实际的操作过程当中不能随意去扩大超龄劳动者基本权益保障的范围。
三、超龄劳动者的基本权益（一）相关规定
1.2024年9月15日发布的《中共中央、国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》里的第（十二）条作出规定, 规定内容为: “……那些招用超过法定退休年龄劳动者的用人单位, 需要依法保障劳动者能够获得劳动报酬、劳动安全卫生保护、工伤保障等基本权益, 而且要支持用人单位按照规定参加社会保险。”。
2.《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称《办法》）, 其第6条第一款规定被《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（2024年9月13日, 以下简称《决定》）批准, 该规定为“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者, 应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”。
3. 2026 年 5 月 10 日, 人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第 56 号公布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》, 并自 2026 年 7 月 1 日起施行, 其第五条第二款规定, 用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬, 休息休假, 劳动安全卫生, 工伤保障等基本权益。
（二）基本权益的内容
依据上述中央文件、《决定》、《办法》以及《暂行规定》的相关规定, 超龄劳动者劳动权益里的基本权益, 是关乎超龄劳动者生存与健康的基本权益, 其中涵盖劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。需要留意的是, 超龄劳动者基本权益的具体内容, 是以《暂行规定》明确规定的内容为准的, 要是《暂行规定》没有作出规定的, 在当下就不属于超龄劳动者能够得到特别保障的劳动权益。
1.劳动报酬
劳动者向用人单位提供了体力劳动或者脑力劳动之后, 从用人单位那里直接或者间接得到的劳动对价, 被称作劳动报酬。《暂行规定》针对超年纪劳动者的劳动报酬保障, 展现在两个层面:
（1）最低工资保障方面, 《暂行规定》第十一条作出规定, 对于超龄劳动者而言, 若其提供了正常劳动的话, 那么用人单位所支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准呀。
（2）按《暂行规定》第十二条, 用人单位要以货币形式, 按约定, 及时足额把劳动报酬支付给超龄劳动者本人, 支付周期至少每月一次, 不能用实物或者有价证券等其他形式来替代, 不可以克扣, 也不能无故拖欠, 这是支付行为、足额支付以及支付周期方面的保障。
劳动法律法规当中, 针对工资保障存在的其他规则, 《暂行规定》并未作出规定, 所以, 超龄劳动者不会享受到有关工资在其他方面的特别保障。
2.休息休假
依照《暂行规定》第九条所述规定, 休息休假乃是指用人单位需按照国家相关规定, 对超龄劳动者的工作时间予以合理安排, 同时安排其休息休假, 并且一般情况下不安排超龄劳动者加班。在实务操作里应当注重三个方面:
（1）鉴于超龄劳动者之身体状况情形, 用人单位通常不会去安排超龄劳动者进行加班。
（2）若确实是因为工作所需, 用人单位安排了超龄劳动者去加班, 那么应当遵循《劳动法》第41条、第42条以及第44条的规定。其中, 第41条讲的是关于延时加班的限制情况, 第42条说的是特殊情形之下延时加班的例外情形, 第44条阐述的是关于延时加班、休息日加班无法补休以及法定节假日加班应当支付加班工资的规定。
（3）超龄劳动者休息休假的范围
《暂行规定》第九条作出规定, 用人单位要依照《国务院关于职工工作时间的规定》, 以及《全国年节及纪念日放假办法》的规定去做, 合理安排超龄劳动者的工作时间, 还得安排其休息休假。上述两个规定, 仅仅涉及工时, 还有周休日, 以及加班和法定节假日等休息休假制度, 不存在其他假期。所以, 超龄劳动者享有的休息休假权利, 属于狭义的休息休假范畴, 并不是劳动法律法规规定的劳动者所享有的全部休假权利。带薪年休假不包括在内, 病假不包括在内, 产假不包括在内, 婚假不包括在内, 丧假不包括在内, 育儿假不包括在内, 护理假等等不包括在内, 它们均不受《暂行规定》特别保护。
依笔者之见, 对于带薪年休假, 病假, 产假, 婚假, 丧假, 育儿假, 护理假等这类假期, 超龄劳动者能够跟用人单位去协商确定, 把它写入用工协议当中，然后双方依照执行。
3.劳动安全卫生
对于劳动安全卫生, 《暂行规定》第13条有规定, 第14条又有相对较为具体的规定, 着重指出用人单位应依照超龄劳动者身体状况来安排恰当的工作岗位以及劳动强度, 不能安排超龄劳动者去从事危害其身心健康的劳动或者危险作业, 还应当对超龄劳动者开展安全生产、职业卫生的教育与培训, 执行安全生产、职业卫生的规程以及标准, 以此预防事故和职业病的发生。
4.工伤保障
《暂行规定》第五条第二款, 只是把工伤保险认定为超龄劳动者的基本权益，放进法定保障范围里, 而其他社会保险类型, 像养老、医疗、生育、失业等, 全都没被包含在里面。
（1）用人单位有一项法定的义务, 那就是为那些超过年龄界限的劳动者去参加工伤保险, 并且还要缴纳工伤保险费。
《暂行规定》为解决社会现实问题, 保障超龄劳动者基本权益, 作出最大制度突破, 参保工伤保险成用人单位对超龄劳动者法定义务。实务中, 超龄劳动者工作受伤, 因无法认定劳动关系, 难获工伤保险待遇, 只能走人身损害赔偿诉讼, 此诉讼举证难度大、获赔金额低、解决周期长, 致劳动权益保障困难。《暂行规定》第十五条明确规定, 用人单位应为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费, 且个人不缴纳工伤保险费。
近些年来, 好多地方都在实行一项有关将诸如超龄劳动者, 还有新就业形态人员, 以及特殊用工人员等纳入工伤保险范围的试点工作, 并且还收获到了积极的良好成效。比如山东省, 在2024年5月30日的时候 ，由山东省人力资源和社会保障厅以及其他6部门联合印发了《超龄人员和实习学生等特定从业人员参加工伤保险办法（试行）》 , 其文号为鲁人社规〔2024〕2号 , 该办法规定称: 在本省行政区域以内的企业 、具备法人资格的机关事业单位 、民间各种社会团体 、民办的不具备企业性质的单位 、依法登记成立的基金会单位 、遵循相关业务规范运营的律师事务所 、依据会计行业准则设立的会计师事务所等多种组织 , 还有雇佣了一定数量雇工的个体工商户 , 能够依照本办法中的具体规定 , 为其所招用的 , 不符合建立劳动关系条件的以下几类特定从业人员 , 单独参加工伤保险 , 并缴纳相应的工伤保险费用: 其一 , 是在从业单位工作的 , 已经超过了法定退休年龄 , 并且年龄不超过70周岁的人员 , 这里面包含了已经开始享受基本养老保险待遇的人员 ；其二 , 是年龄达到16周岁的职业院校 , 这里面涵盖了技工院校 , 这些院校的实习学生 , 其中包括签订了三方实习协议的学生 , 或者是经过学校批准 , 自行前往实习单位进行实习的学生 , 以及从业单位所使用的勤工助学学生 , 还有由见习单位 , 也就是见习基地所接收的见习人员 ；其三 , 是处于住院医师等规范化培训阶段期间的医学在读研究生 ；其四 , 是在家政服务机构从事相关工作的家政服务人员 , 这里指的是不符合签订劳动合同情形 , 并且与家政企业签订了服务协议的人员。”
（2）超龄劳动者的工伤待遇标准
《暂行规定》之第十五条作出这样规定, 那种超龄的劳动者, 若是因为工作方面的原因而受到事故伤害, 又或者是患上职业病的, 那就按照相应规定去进行工伤认定, 再开展劳动能力鉴定, 进而享受对应的工伤保障待遇, 超龄劳动者工伤保障办法会另行制定。不是《工伤保险条例》规定的“工伤保险待遇”, 而是本条中规定的“工伤待遇保障”, 结合其中 “超龄劳动者工伤保障办法另行制定” 的规定, 能看出《暂行规定》对超龄劳动者的工伤待遇作了另行安排, 并非完全执行《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。目前司法理论界与实务界有争议的超龄劳动者发生工伤后能否享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的问题, 有望在后续配套规定中得以明确。因为《暂行规定》是在2026年7月1日开始施行, 所以预计那个具体规定会在6月底之前出台。
如若用人单位没有给超龄劳动者购买工伤保险, 那便得类推适用《工伤保险条例》第62条第二款所述规定, 由这个用人单位依照超龄劳动者工伤保障办法的规定内容, 向超龄劳动者给付相关费用。
四、关于《暂行规定》跟现行社会保险衔接的问题, 其一, 对于那些超龄劳动者, 他们要是没有享受到职工基本养老保险待遇, 并且或者职工基本医疗保险退休人员待遇的话, 那么是能够选择继续去缴纳的。
有规定, 是《暂行规定》的第十六条以及第十七条喽, 超龄劳动者呢没享受到基本养老保险待遇, 同时也没享受到职工基本医疗保险退休人员待遇, 然后选择继续去参加职工基本养老保险, 还有职工基本医疗保险, 这种情况下可以以个人身份继续去缴纳职工基本养老保险费, 以及职工基本医疗保险费；要是经过和用人单位协商达成一致了, 用人单位同样能够按照规定为其缴纳职工基本养老保险费, 还有职工基本医疗保险费，而个人应当缴纳的职工基本养老保险费, 以及职工基本医疗保险费会由用人单位代扣代缴。看出来了, 在那两条规定里, 针对那些没享受到职工基本养老保险待遇、职工基本医疗保险退休人员待遇的超龄劳动者, 《暂行规定》没强制用人单位去缴纳, 这也从侧面表明, 《暂行规定》没把超龄劳动者和用人单位之间的关系界定成劳动关系。
还未享受职工基本养老保险待遇的超龄劳动者, 以及/或者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇的超龄劳动者, 其原因常常是缴费年限不足, 依据《暂行规定》第十六条、第十七条的规定, 能够选择继续去缴纳。而针对继续缴纳, 《暂行规定》给超龄劳动者设计了两种模式, 其一是以个人身份持续缴纳, 其二是与用人单位协商达成一致, 由用人单位依照规定为其缴纳。这便牵涉到与现行社会保险制度衔接的问题。
2.单一险种缴纳问题
在实际业务里, 社会保险是以捆绑形式进行缴费, 用人单位要给职工缴纳社会保险, 这是养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险这五险一同缴纳, 没办法分开单独去缴纳某一种保险。而个人缴纳的话, 是依照灵活就业人员的模式, 或者单独去缴纳职工基本养老保险, 或者单独去缴纳职工基本医疗保险, 又或者职工基本养老保险和职工基本医疗保险二者一起共同缴纳。
《暂行规定》在此处设计了两种模式, 超龄劳动者以个人身份继续缴纳, 这自然不会有问题。然而, 要是超龄劳动者与用人单位协商达成一致, 由用人单位为其缴纳, 那么就会面临这样一个现实问题, 用人单位要为超龄劳动者单独缴纳职工基本养老保险、或者单独缴纳职工基本医疗保险、或者缴纳职工基本养老保险和职工基本养老保险这两种保险, 而这与当前实务中用人单位为劳动者缴纳社会保险的规定, 即五个险种必须一同缴纳, 是不相符的。此乃《暂行规定》所设计的一种新模式, 所呈现出的一个新问题, 则要后续出台具体操作办法, 以此保障用人单位针对超龄劳动者缴纳职工基本养老保险和/或职工基本养老保险单一险种。
3.保险费用承担问题
遵照《暂行规定》第十六条、规定第十七条, 超龄劳动者个人能够以个人身份持续去缴纳职工基本养老保险费, 以及职工基本医疗保险费, 处于这种模式当中, 保险费用全部是从超龄劳动者个人那里负担的。在用人单位缴费模式里, 是由用人单位依据有关规定给超龄劳动者进行缴纳, 个人应该缴纳的保险费是由用人单位代扣代缴的。
这里, 怎样去理解个人应当缴纳的保险费? 依据社会保险法的规定, 职工基本养老保险费以及职工基本医疗保险费, 都是由用人单位与劳动者共同缴纳的, 它们被划分成用人单位负担部分和劳动者个人负担部分, 仅仅是二者缴纳的比例存在差异罢了。《暂行规定》在这儿设计了“个人应当缴纳的保险费由用人单位代扣代缴”, 那么, 代扣的数额是多少? 是按照社会保险法的规定代扣代缴个人负担部分, 还是用人单位和个人负担的全部? 《暂行规定》并未进一步作出规定。笔者觉得, 依据《暂行规定》所设计的那种, 超龄劳动者个人能够以个人身份持续缴纳保险费的模式, 在此模式里, 用人单位代扣代缴的保险费, 应该是社会保险法所规定的, 用人单位以及个人所要负担的全部保险费, 这些全都由超龄劳动者个人去负担。当然了, 如果超龄劳动者与用人单位商量达成一致, 双方分别来负担的话, 那就按照他们的约定来。
五、用工协议
《暂行规定》第六条作出规定, 用人单位需要与超龄劳动者订立书面用工协议，该协议要对协议期限进行明确, 要对工作内容予以明确, 要对工作地点加以明确, 要对工作时间予以明确, 要对休息休假进行明确, 要对劳动报酬予以明确, 要对社会保险加以明确, 要对劳动保护予以明确, 要对劳动条件进行明确, 要对职业危害防护等事项加以明确。
1.用工协议的性质
照上述规定来讲, 用人单位跟超龄劳动者所应当订立的是书面用工协议, 并非劳动合同, 换而言之, 针对超龄劳动者而言, 用人单位不存在着与其订立劳动合同的法定义务, 而是跟其订立书面用工协议就行。所以, 用工协议属于民事法律的范围。应当去适用民法典总则编、合同编的相关规定, 不适用于劳动法律法规的规定。
之所以会这样, 是因为《暂行规定》没把超龄劳动者和用人单位之间的关系当作劳动关系看待。只是, 在《暂行规定》明确规定的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益以外, 要是超龄劳动者根据劳动法以及劳动合同法的规定, 要求用人单位履行相关义务的话, 那是得不到法律支持的。
2.用工协议的内容
依据《暂行规定》第六条, 用工协议所涵盖的内容有, 协议期限, 工作内容, 工作地点, 工作时间, 休息休假, 劳动报酬, 社会保险, 劳动保护, 劳动条件, 职业危害防护等相关事项。针对上述这些事项, 用人单位与超龄劳动者理应遵循合法, 公平, 平等自愿, 协商一致, 诚实信用的原则, 去确定双方的权利以及义务, 对各项相关事项给予明确的约定, 从而切实依照法律法规去维护超龄劳动者的合法权益, 减少争议或者纠纷, 切实达成和谐用工, 互惠互利, 各得其所的局面。
此外, 针对《暂行规定》第六条未作规定的事项, 用人单位跟超龄劳动者能够依据需求自行约定, 将其写入用工协议, 像商业秘密保护、竞业限制、专项培训服务期等, 还有违反相关义务的违约责任。笔者觉得, 鉴于《暂行规定》未把这些事项当作基本权益予以特别保障, 所以, 超龄劳动者违反竞业限制、服务期约定的, 无法适用劳动合同法所规定的相关违约责任, 而应以双方的约定为准。
3. 用工协议的变更、解除与终止
像前面所说过的那样, 用工协议适用民法典总则编以及合同编的相关规定, 所以呢, 用工协议的变更、解除还有终止, 应当依照民法典的相关规定来执行。然而, 《暂行规定》第七条规定了, 用人单位和超龄劳动者双方要是协商达成一致, 那么就能够变更用工协议所约定的内容。
依据《暂行规定》第八条, 针对用工协议的解除以及终止, 有着这样的规定: 用工协议期限到达尽头, 或者双方所约定的工作内容达成了, 此时用工终止。双方约定的情形出现, 或者双方经过协商达成一致从而解除用工协议的, 用工相应终止。相较于劳动合同的解除、终止, 《暂行规定》未采用严格法定的立法模式来, 它允许用人单位与超龄劳动者, 在用工协议里自行约定解除、终止条件, 这打破了劳动合同法不允许用人单位与劳动者约定, 或者单方以劳动合同法规定情形之外的事由, 来解除、终止劳动合同的束缚。并且, 即使用人单位与超龄劳动者违法解除或终止用工协议, 也无需承担劳动合同法上的违法解除劳动合同赔偿金、继续履行劳动合同等责任, 其承担的是民事法律上的违约责任, 具体责任的承担应当以双方在用工协议中的约定为准。
六、权利救济
《暂行规定》把超龄劳动者的劳动权益划分成两部分去加以规范, 一部分是劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这类基本权益, 另一部分是除此以外的非基本权益。相应地, 对于超龄劳动者劳动权益的救济, 《暂行规定》依照基本权益与非基本权益设计出并列存在的劳动争议处理和民事争议处理的二元结构, 规定了不同的救济模式, 把涉及超龄劳动者的基本权益争议归入劳动争议处理程序, 这亦是《暂行规定》的一个重大突破。
（一）基本权益的救济
关于超龄劳动者基本权益的救济事宜, 《暂行规定》作出了规定, 其规定了行政救济这种方式, 还规定了劳动仲裁这种方式, 另外规定了法院诉讼这种方式。
1.行政救济
（1）劳动报酬, 休息休假。《暂行规定》第二十条表明, 倘若用人单位违抗第九条第二款、第十一条、第十二条规定, 那么超龄劳动者能够向人力资源社会保障行政部门进行投诉, 而人力资源社会保障行政部门会依照《劳动合同法》第85条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定来实施监察。其中, 第九条第二款, 是有关用人单位安排那种超龄劳动者加班时, 应当依照劳动法去支付加班费的规定；第十一条, 是关于最低工资保护方面的规定；第十二条, 是关于工资支付这方面的规定, 工资支付方式应当是采用货币形式来按照约定及时足额支付, 支付频率至少是每月支付一次, 支付形式不得用实物或者有价证券等其他形式去替代, 支付过程中不得进行克扣或者无故去进行拖欠。
若是用人单位违背了上述规定, 那么超龄劳动者能够向人力资源社会保障行政部门去投诉, 人力资源社会保障行政部门会依照《劳动合同法》第85条第（一）项至第（三）项来予以处理, 即责令用人单位在限期之内支付劳动报酬、加班费, 要是劳动报酬比当地最低工资标准低, 那就应当支付其差额部分, 倘若逾期还不支付, 便责令用人单位按照应付金额50%以上100%以下的标准给劳动者加付赔偿金。
（2）首先是劳动安全卫生, 然后, 《暂行规定》第二十一条是这样规定的，用人单位要是违反了《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》等相关法律法规以及规章, 那么负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门就得依法去处理。这条规定明确指出, 超龄劳动者同样是受到上述两部法律保护的, 用人单位不可以有区别对待的情况, 不然的话就得依法承担相应的法律责任。
2.劳动仲裁
《暂行规定》第十九条作出规定, 因本规定所明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障引发争议的, 依照《劳动争议调解仲裁法》予以处理, 也就是按照劳动争议来处理, 超龄劳动者能够与用人单位进行协商, 还能够请工会或者第三方一同与用人单位协商, 进而达成和解协议。当事人要是不愿协商, 要么协商不成, 或是达成和解协议之后却不履行的, 可以向调解组织申请调解；要是不愿调解, 要么调解不成, 要不然达成调解协议之后不履行的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3.法院诉讼
已超过法定年龄的劳动者, 以及用人单位, 要是对仲裁裁决持有不同意见, 不满意的话, 能够依照《劳动争议调解仲裁法》当中所规定的内容, 在从接收仲裁裁决书的那一天开始算起, 十五日这个时间范围之内, 朝着人民法院去提起诉讼。针对终局裁决, 用人单位没资格向法院提起起诉。一旦持有证据能证实符合《劳动争议调解仲裁法》第47条规定情形, 便有可自收到仲裁裁决书开始计算的三十日之内, 朝着劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院去申请撤销裁决。当仲裁裁决被人民法院判定撤销之后, 当事人能够自收到裁定书起的十五日内, 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
（二）非基本权益的救济
《暂行规定》第十九条第二款表明, 针对超龄劳动者非基本权益的救济, 要是因其他事项产生了争议, 当事人能够依照法律规定向人民法院提起诉讼。也就是说, 超龄劳动者与用人单位之间出现的, 除劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障以外的争议, 会按照民事争议来处理, 当事人可以依据相关法律向人民法院提起诉讼, 且要借助民事诉讼途径去解决。
（三）超龄劳动者用工纠纷的案由
针对超龄劳动者基本权益方面的争议, 以及超龄劳动者非基本权益方面的争议, 其诉讼解决方式上, 最高人民法院顺应国家对超龄劳动者权益保护政策的变动情况，于《民事案件案由规定》里, 在第二级案由“劳动争议”的范畴之下, 增添了“超龄劳动者用工纠纷”这一案由, 同时, 在第三级案由“劳务合同纠纷”的范畴之下, 增添了“超龄劳动者劳务合同纠纷”这一案由。从两个案由所安排的位置方面来看, 是依据法律关系予以区分的，然而, 在当下的法律体系情形下, 超龄劳动者同用人单位之间的法律关系并不明晰, 《暂行规定》也并未对劳动关系以及劳务关系作出区分, 而是依照基本权益与非基本权益这两种劳动权益类型展开区分, 这在实际的实务操作过程中有可能会引发争议。当事人对法律法规的理解与适用并非专业, 他们对区分劳动争议和劳务合同纠纷并不十分明晰, 双方之间发生的争议或许既涵盖了基本权益, 又涵盖了非基本权益, 在此情形下, 司法实务解决的路径究竟是什么呢?
若是有一方径直朝着劳动争议仲裁机构去申请仲裁, 其诉求单单涉及基本权益, 那么劳动争议仲裁机构能够直接进行受理立案, 进而予以审理裁决。要是其诉求一方面涉及基本权益, 另一方面又涉及非基本权益, 那么劳动争议仲裁机构会怎样去处理呢? 是要求申请人把诉求修改成仅仅涉及基本权益之后再受理立案? 还是直接受理立案, 对于非基本权益诉求不予以审理, 裁决驳回? 又或是以诉求之中存在非基本权益事项, 不属于劳动仲裁管辖范围, 直接不予以受理?
同样的道理, 要是有一方径直向人民法院提起诉讼, 其诉求仅仅关乎非基本权益的话, 那么法院能够直接受理立案, 进而予以审理裁判。要是其诉求既关联基本权益, 又涉及非基本权益, 那么法院会采取怎样的做法呢? 是让当事人去修改诉状, 将诉求分开, 针对于基本权益争议先去申请仲裁，而对于非基本权益争议单独起诉, 从而予以立案受理吗?
这些问题，需要在实务操作中进行明确。
（四）时效适用问题
按照《暂行规定》所规定的内容，劳动争议仲裁机构仅仅受理劳动报酬方面、休息休假方面、劳动安全卫生方面、工伤保障这4项基本权益所产生的争议, 针对其他事项引发的争议, 劳动争议仲裁机构是不会受理的。这也就表明了，对于当事人而言, 既需要留意劳动争议仲裁机构以及人民法院受案范围之间的差异, 又需要留意时效方面的问题。对于劳动争议仲裁协会接受理的, 关于那些跟四项基本权益具有关联的争议现象来讲, 当事人要是向劳动争议仲裁协会去提出仲裁申请的话, 那么这时适用的得是, 出自《劳动争议调解仲裁法》里第二十七条第一款中规则设定的一年仲裁时效, 这里要提到下其中属于讨要劳动报酬范畴的仲裁诉求, 适用的是该条第四款所具备的特别时效规定。对于那些不是基本权益而生的争议来说, 当事人能够径直向人民法院提起诉讼, 这就需要适用民法典第一百八十八条的规定, 也就是“向人民法院去请求维护民事权利的诉讼时效期间设定为三年。法律要是另外有规定的, 那就按照其规定来执行。“。
