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（2022）辽03民终1704号
基本案情
2006年11月7日, L某开始为某公司在鞍钢项目开展工作, 2020年7月17日, 因自身疾病原因, L某住院接受治疗直至2020年8月1日, 出院往后, 一直开具休工论断直至2021年6月3日, 自2021年6月起始, 缘于L某回岗进行工作这件事 , L某与某公司持续进行协商, 在此期间, L某处在未上岗工作状态, 某公司从前有向L某给予解除劳动合同的经济补偿, 然而L某并未予以同意。在2021年9月1日的时候, 有个公司给L某发了函件, 告知L某去到该公司的防城港项目那儿工作, 同时还需要提供2021年6月之后没上岗的情况说明 ；在2021年9月5日, L某收到了这个通知。到了2021年9月9日, 该公司通知了工会, 提出要解除跟L某的劳动合同 ；在2021年9月10日, 该公司以L某没有履行请假手续这个理由, 称其严重违反企业规章制度, 进而通知L某解除劳动合同。再者查明, L某于住院前段十二个月之中的工资均值为4548.04元, 在2021年7月的时候某公司给付其工资2599.81元。再者查明, 某公司并未给L某支付2021年8月起直至2021年9月10日的那段工资。再者查明, L某在2021年9月6日这段时间又一次因为生病而住院, 一直到2021年9月13日。
一审法院
鞍山市铁西区人民法院在辽宁省, 其认为, 若劳动者严重违反用人单位规章制度, 那么用人单位能够解除劳动合同。存在这样一个情况, 依据某公司所给出的员工手册针对严重违规2关乎履行工作职责这方面的问题中的规定条款2.5显示, 此规定明确指出未按照公司所给定要求办理请假手续的相关情形, L某的行为在一定程度上虽契合该规定的范畴, 然而基于某公司所提供出现的通知函表明, 某公司知晓L某于2020年7月16日起始因病展开休假行动, 并且在医疗期满之后就一直与某公司围绕再上岗的相关事宜进行协商, 按照通知函所清晰载明标注的时间来看 , 某公司认定L某在2021年6月11日之后未曾有过请假的行为表现, 但是依据L某所提供呈现出的聊天记录能够看出, 在2021年6月10日的时候, L某已然向某公司的人力资源方向提交了相应具备的病志, 一直到2021年8月31日这个时间节点, L某和某公司的人力资源依旧针对返岗此等事宜持续进行协商。因而, 在二零二一年六月十日至二零二一年九月一日这段时间里, 于某公司对L某工作地点作出调整, 从L某所在的辽宁省鞍山市调至广西壮族自治区防城港市之时, 强迫L某同意变更劳动条件, 而且L某不同意在鞍山地区返岗的情形下, 不适宜把该期间认定成需要请假的时段。所以L某并非不履行请假手续, 某公司凭借该理由解除与L某的劳动合同, 缺少事实依据和法律依据, 属于违法解除劳动合同。应当支付经济赔偿金。
截至2021年9月10日, L某于某公司工作了14年10个月, 经济补偿金依据的本人工资应当以实际劳动时的本人工资确定, 因某公司支付的经济赔偿金应为15 乘2 乘4548.04等于136441.2元所以对于L某请求合理的部分该院给以支持, 关于L某请求经济补偿金这一事项因为用人单位属于违反劳动合同法规定解除或者终止了劳动合同依照劳动合同法第八十七条规定支付过赔偿金, 则不再支付经济补偿。赔偿金计算年限, 是自用工之日开始起算的。所以, L某的该项请求, 是不存在事实以及法律依据的, 该院对此是不予支持的。
考虑到L某提出的请求支付工资这一情况, 在2021年8月至2021年9月10日期间, 由于某公司没有按照劳动合同所约定的那样安排岗位, 如此一来L某便无法进行劳动, 所以某公司依然是需要支付L某工资的, 以2021年7月L某工资作为参照, 某公司应该支付2021年8月工资2599.81元, 以及2021年9月10天的工资866.6元, 两者加起来总计是3466.41元, 对于L某请求当中合理的那一部分, 该院给予了支持。
综上所述, 按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第五十条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定作出如下判决: 其一, 某公司要在判决生效之日起10日内支付L某经济赔偿金136441.2元；其二, 某公司需在判决生效之日起10日内支付L某工资3466.41元；其三, 驳回L某其他的诉讼请求。要是没有按照判决书所指定的期限去履行给付金钱的义务, 那就应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定, 加倍去支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费是10元, 原告已经预交 , 这笔费用由某公司来负担, 某公司要在判决生效之日起10日内支付给L某。
二审法院
辽宁省鞍山市中级人民法院表明看法认, 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项、第四十六条第三项, 劳动者身患疾病或者并非因为工作负伤, 处于规定的医疗期满之后无法从事原本的工作, 并且也不能够从事由用人单位另外安排的工作的情况, 用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外付给劳动者一个月工资之后, 能够解除劳动合同, 用人单位应当给劳动者支付经济补偿金。依据《企业职工患病 or 非因工负伤医疗期规定》第三条第二个项目, 实际工作年限在十年之上十五年未满的医疗期是十二个月。在这个案件里头, L某从2020年7月17日开始住院接受治疗, 出院之后出具休工诊断一直到2021年6月3日, 从那以后始终都没办法向某家公司提供能够从事原来工作的诊断或者相关书面证明。鉴于涉案工作岗位具有特殊性, 对身体条件有着较高要求, 得能耐得住高温, 结合L某2021年9月6日再次入院的事实来证明其身体实际状况的确是不适合从事原来的工作。L某也拒绝去从事某公司另外给其安排的防城港项目工作。在这个时候, 他因为生病所以没能上岗工作的时间已经超过了十二个月的医疗期。所以, 某公司解除和L某之间的劳动合同是符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定的, 原审法院认定某公司违法解除和L某的劳动关系属于所运用法律错误, 本院要进行纠正。某公司需向L某支付经济补偿金, 金额为68220.6元, 此数额是15加上4548.04元得出的结果, 还要额外支付一个月工资, 该月工资为2599.81元（此月工资是参照L某2021年7月工资而计算得出的）。对于某公司上诉请求当中具备合理性的部分, 本院给予支持。
就某公司提出的, 不应支付L某2021年8月至2021年9月10日期间工资这一主张而言, 某公司与L某在2021年9月10日解除劳动合同, 在这之前, 某公司不得以L某医疗期已经届满为由拒绝付其相关工资。针对某公司的此节主张, 本院不予以支持。
对于某公司所主张的, 经济补偿金计算标准应当参照L某劳动合同解除前十二个月平均工资来计算这一情况。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款有规定, 本条当中所说的月工资, 指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。然而上述法律规定并没有明确示出一点, 即在劳动者病休之后与单位解除劳动合同的这种情形下, 劳动者在主张经济补偿金的时候, 平均工资究竟是按照劳动合同解除前劳动者正常出勤的十二个月平均工资来算, 还是按照劳动合同解除前十二个月的实发病假工资来算。把其中部分词句顺序调整, 变为: 奖金钱币性收入、计时工资或者计件工资以及津贴和补贴。其属于劳动者应得工资, 按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定, 是核算经济补偿月工资时所用。劳动者在劳动合同除去或者终止以前12个月的平均工资若是比当地最低工资标准低, 那就按照当地最低工资标准来计算。劳动者参与工作的月数不满12个月, 便按照实际工作的月数去计算平均工资。基于立法目的所做的规定而言, 经济补偿金理应算得上是针对劳动者于为单位能够提供正常劳动的那段期间之内所付出贡献的一种补偿, 给单位工作的时长越是长久, 相应的补偿就应当愈发增多, 所以在当前这个案子当中, 将平均工资诠释为劳动者身处具备正常劳动条件的情形之下借助正常劳动而获取的工资，而非病休期间的工资, 这样做相对更为合理。从保护劳动者的视角予以考量, 应该依照L某正常工作状态下的前十二个月平均工资（4548.04元）作为基准来计算经济补偿金。原审法院对于此方面的理解以及判决并没有什么不妥之处, 本院对此予以维持。
综上所述, 某公司所提出上诉请求之中的部分是成立的。本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项、第四十六条第三项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项的规定, 作出如下判决:
一、维持, 鞍山市铁西区人民法院, （2022）辽0303民初540号民事判决第二项, 也就是, 某公司, 于判决生效之日起10日内, 支付L某工资3466.41元。
二、对鞍山市铁西区人民法院作出的, （2022）辽0303民初540号这样一个民事判决进行处理, 将 其中的第一项、第三项判决予以撤销。
三、某公司, 会在判决生效那一日开始计算十天的特定时间段之内, 向L某支付经济补偿金, 具体金额是68 220.6元, 并且还要额外支付一个月工资, 其数额为2599.81元。
四、驳回L某其他诉讼请求；
五、驳回某公司其他上诉请求。
