企业以出差为由派遣职员至异地工作，若职员对出差计划提出异议，却遭公司解雇，此举是否构成违法？近期，北京市大兴区人民法院对此类案件进行了审理，并最终裁定用人单位违法终止劳动合同，同时需向劳动者支付相应的赔偿款项。
是“出差”还是“外派”？
C女士于2017年加入某机床公司，担任人事专员一职，其工作地点位于北京市。到了2023年2月，鉴于公司京外项目招聘工作的需求，以及C女士在人力资源方面的丰富经验，公司决定派遣她前往京外项目部执行出差任务。同时，公司还要求C女士完成北京总部工作的交接事宜。
C女士提出愿意接受出差任务，但她不打算长期驻扎在京外项目，并且她还询问了公司关于出差的具体时间限制。不过，公司并没有明确告知她出差的起始和结束日期，也没有详细说明工作任务。C女士因此认为公司是在变相调整她的工作地点，于是她拒绝了出差。而某机床公司则认为C女士的行为是无理取闹，她没有服从上级的合理合法工作安排，拒绝执行自己的职责，因此于2023年5月解除了与她的劳动合同。
C女士在接到被解雇的通知后，迅速向劳动争议仲裁机构提出了仲裁申请，她要求该机床企业赔偿因违法终止劳动合同所造成的损失。经过审理，劳动争议仲裁委员会判定该机床企业需向C女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。然而，该机床企业对这一裁决结果表示不满，遂将案件上诉至法院。
在案件审理阶段，该机床公司辩称，其安排员工出差是基于公司年度的整体经营战略，此举具有正当性，并非仅针对C女士一人。这些出差的计划最早从2023年3月6日之前开始，但具体的出差时间并未设定固定期限，而是根据招聘工作的进展情况来决定。由于公司总部的人力资源专员仅C女士一人，因此只能由她负责前往京外项目。C女士指出，自她加入公司以来，她的工作地点始终位于北京市，公司从未安排她外出公干，实际上这种做法等同于公司悄然更改了她的工作地点。
调整劳动者工作地点应合法合理
法院审理后认定，用人单位有责任就变更工作地点的合法性与合理性提供证据。根据劳动合同，C女士的工作地点被规定在北京市，然而，某机床公司仅通知C女士前往京外项目，却未明确告知其返回北京的具体时间。此外，C女士担任的人事专员职位并不要求频繁外出。因此，所谓的出差安排实际上是对C女士工作地点的调整。两地相隔甚远，C女士对于工作地点的变动并无具体预想，这一变动无疑会给劳动者的日常工作和生活带来诸多不便，并可能引发生活成本的上升等问题。
根据出差派遣通知的详细内容，可以了解到该机床公司具备网络远程办公的能力，并且其京外项目部已经聘请了专门的人力资源专员负责招聘事宜。正如该公司所陈述，其北京市总部仅有C女士一位人力资源专员，派遣她前往京外项目部显然缺乏必要性和合理性。因此，法院最终判定该机床公司需向C女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法官在审理此案时指出，工作场所是《劳动合同法》明确规定的劳动合同关键条款之一。工作场所与出差是两个不同的概念，工作场所指的是劳动者从事劳动的具体地点，它通常具有相对固定、稳定和长期的特点；相对而言，出差则是工作计划的一部分，它通常不具备固定性，而是具有临时和短期性质。区分这两者的界限还与劳动者的工作性质紧密相关，例如，若劳动者从事的是销售类的外勤工作，且其出差较为频繁，这并不代表用人单位可以单方面调整劳动者的工作地点。
在本案中，通过观察劳动者自入职以来的工作模式，我们可以看出其职位并不属于常规的外勤岗位。某机床公司让劳动者前往京外项目执行所谓的“出差”，却并未对出差期间的薪酬待遇、差旅费用等相关事宜进行明确说明，这实际上是对工作地点的变更。虽然用人单位有权根据经营需求调整员工的工作地点，但这种调整必须具备合法性和合理性，否则就有可能构成违法解除劳动合同的行为。（本社记者李卓谦 通讯员李卉）
