二零二五年七月，北京一家规模不大的公司招募人事工作人员时，明显标明“过了三十五岁请不要申请”，这一做法引起了广泛的讨论。北京市的人力资源和社会保障部门发表声明：公司进行招募时，不允许设定年龄方面的具体条件，只要应聘者符合法律规定的劳动年龄范围（从十六岁到退休年龄），就有资格参与应聘，如果发现存在违规行为，可以向劳动监督机构提出申诉。这一现象又将“35岁职场困境”推上舆论中心，暴露出法规限制、公司短视以及社会不安的诸多冲突。
一、法律定性“年龄门槛”涉嫌违法，特殊岗位除外
我国《就业促进法》虽然没有直接提及“年龄歧视”，不过第三条中的“等”字已经将所有不合理限制都包含在内了。2024年，中共中央和国务院在《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》中，以及《关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》里，都着重提出了要根除年龄歧视。人力资源部门进一步强调，发布的工作职位不允许涉及对年岁的差别对待，违反规定者会被要求谈话、处以经济处罚，严重时会被取消经营资格。
假如公司能够证实年龄条件同职位职责有紧密联系，比如飞行人员、救火队员这类特殊工种，或许会被看作是恰当的。不过当前被调查的机构没有提交任何证明该岗位必须限制年龄的依据，其做法很可能属于违规。
二、社会焦虑“35岁危机”的多维困境
关于互联网企业可能裁撤年长员工的消息，以及公务员选拔设定最低年龄门槛的情况，使得许多人更加担忧步入中年后面临失业的问题。根据智联招聘公司提供的信息，年龄在四十岁以上的求职者，其个人履历获得招聘方认可的几率只有百分之十二，这个比例明显小于二十五岁到三十岁年龄段人群的百分之三十八。
推迟退休的规则和公司界定的35岁年龄上限相互矛盾。香港的公务员招募不受年龄约束，一些基础性工作连学历要求都没有，但中国内地某些公务员职位依然以35岁为硬性界限，网上有人批评说“处理公文也需比拼体力”。
抖音网友表示：只提倡生育不保障工作，年轻人怎敢要孩子？公司目光短浅的做法加深了成家立业的担忧，导致“生育率低-劳动力短缺-更厉害的年龄偏见”的糟糕循环。
三、法律、企业与社会的协同变革
北京已有年龄歧视获赔先例，涉及某企业支付三个月薪资赔偿，这表明今后应加强监管力度，拓展执法范围，同时建立劳动监督与信用惩罚相结合的协作模式。浙江、上海等区域正在尝试设立“年龄包容性企业”的资格评定，并为获得认证者提供税务减免政策，这些做法值得借鉴和普及。
华为、腾讯等公司已经尝试推行“弹性年龄制度”，让技术领域的45岁以上职员有机会转岗并接受培训。日本的“银发人才中心”模式也值得参考，公司根据实际需求聘用退休人员，政府则给予相应的社会保障资金支持。
全国政协委员张凯丽提出请求，认为三十五岁是积极工作的黄金时期，必须消除对年龄的歧视。应该借助新闻传播、行业自律等途径，改变“年纪轻就代表效率高”的固定看法，并且要构建以个人能力作为衡量标准的职业评估机制。
年龄界限不只是法规议题，亦是社会进步的衡量标尺。日本将退休年龄设为65岁，德国则让70岁工程师继续工作，我国却对35岁设置障碍，这种做法既不符合人口发展规律，也妨碍经济进步。必须让法规具有约束力、企业履行义务、社会更新认知，这样每个年龄层的劳动者才能获得尊严的岗位，从而实现人才选拔的多元化。
