文︱李迎春，盈科律师事务所高级合伙人
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先考大家一个问题：
初次雇佣到期后，该职员持续在公司任职，不过没有签署正式协议，六个月过去，企业决定不再聘用此个人，询问是否属于非法终止或违法结束雇佣关系
处理结果为：依据劳动争议司法解释第一号文件，属于正当终止情形；依据劳动争议司法解释第二号文件，属于不当解除情形。
有趣吗？过去与现在的司法解释在此事上，处置方式迥异，极大增加了企业的解雇或不再续聘的开销！
为什么会这样？下面我来说说这个问题的演变。
一、劳动争议司法解释一“合法终止权”的前世及出台背景
《劳动争议司法解释一》第三十四条对于工作合同到期的情形下继续工作的情形，给出了一个说明：
第三十四条劳动合同到期，劳动者继续在原单位工作，原单位没有提出反对的，看作双方愿意按照原来条件继续执行劳动合同。如果有一方想要结束劳动关系，法院应该同意。依照劳动合同法第十四条的条款，如果雇主没有与雇员签署无期限雇佣合同，那么司法机构能够认定双方隐含着无期限雇佣的关联，并且参照先前签订的雇佣协议来界定彼此的权益与责任。
司法解释一第三十四条源自于二零零一年颁布的《处理劳动纠纷案件法律适用若干事项说明》第十六项，具体表述如下：
第十六条劳动契约到期后，员工继续在先前雇主处任职，先前雇主未提出反对的，意味着双方默认按照原条款继续执行劳动契约。若任何一方要求结束劳动关系，司法机构应予以认可。依照劳动法规第二十条，若雇主未与雇员签署永久性劳动关系契约，司法机构视双方已形成永久性劳动关系，且以先前劳动协议作为双方权利义务的依据。
2001年那个时段，中国正经历市场经济转型，劳动力市场非常活跃，不过法律制度跟不上步伐，劳动合同签订情况不理想，实际工作中的劳动关系很多没有正式确立。那时候，很多公司管理员工的方式不正规，不签劳动合同是普遍现象。工人的基本权利缺乏保护，一旦产生矛盾，连是否存在劳动关系都可能成问题。
司法解释确认并调整事实劳动关系，第16条的核心作用，是为这类常见且无书面约定的“事实劳动关系”设定基础性法律规范。给予这种关系法律地位，明确了报酬、职务等核心要素，保障劳动者能够参照“原状况”维护权益。解释性文件以维护职工权益为出发点，规定合同到期后未签署书面协议但继续在原单位工作的，按实际合作情形对待，涉及工时、薪酬、红利、福利等事项，依据先前合同条款为准，防止因缺少协议造成权责不清对职工不利，核心内容是认定双方默认维持原合同条件履行。
事实劳动关系里头，没有合同期限的限定，司法解释表明劳动者和用人单位都能决定关系的继续或者中断，双方都有权提出结束彼此的劳动关系，依照最高法院民一庭在2001年司法解释理解与适用中的看法，结束这种事实劳动关系不需要任何理由，同时用人单位也不必承担任何违约责任。可以理解为这种终止是无经济补偿的。
根据这项法律解释的内容，劳动和社会保障部另外公布了一则令人费解的书面意见，许多人阅读后表示难以理解，大家看完后仔细体会
人力资源和社会保障部办事机构就事实性用工关系终止是否该给予薪资补偿事宜的回复
劳社厅函(2001)249号
浙江省劳动和社会保障厅：
你厅提交的《关于事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的请示》（浙劳社仲〔２００１〕２５９号）已经收到。经过与最高人民法院协商，现就此事回复如下：
最高法院的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）第十六条款明确指出，如果劳动合同到期了，但工作人员继续在原先的公司上班，而原先的公司也没有表示反对，这就看作是双方愿意按照原来的条件继续做下去。如果有任何一方想要结束这份工作关系，法院应当会同意这个决定。这项条款里的“结束”，表示工作合同到时间了，工作人员继续在原先的公司工作，公司方面没有提出反对意见的，工作人员和原先的公司之间就形成了一种实际上的工作关系，这并不等于双方依照原先工作合同约定的时长，又签订了一份新的工作合同。如果任何一方提出结束工作关系的，就应当看作是终止了这种实际上的工作关系。
二００一年十一月二十六日
二、劳动合同法生效之后，先前解释性规定同该法立法理念出现矛盾
2008年，《劳动合同法》颁布实施，我国劳动法规的指导思想出现了显著变化，这部法律不再仅仅用于确认和调整实际存在的劳动关系，而是致力于彻底消除不规范的用工形式，并构建以正式合同、长期合作、稳固关系为特征的新型用工模式。
《劳动合同法》制定了一系列规范，要求雇主未签署书面协议构成重大违规行为，并设定了严厉的处罚措施，包括支付双倍薪资、视同已成立无固定期限的雇佣关系，但早前的2021年司法解释将未签合同情形下的关系看作是中性的“事实性用工状态”，同时给予雇主一个便利——能够随时结束这种用工关系。
《劳动合同法》对雇主独自决定结束雇佣关系的行为有严格约束。雇主若要结束合同，必须符合第39条关于过错情形、第40条关于非过错情形、第41条关于经济性裁员的情形以及第44条规定的法定结束情形。然而司法解释设立了一个不依据法律规定的“特别结束权”。一旦劳动合同期满产生实际工作关系，雇主方面不必证实雇员存在任何失误，也无需符合任何法律规定的要求，只要表达希望结束雇佣，法庭就必须批准。
由此造成的情况是，雇主借助“违规”（不续订劳动关系），反而得到了一个超越法规的“便利”（能够任意解除合作）。
三、2021年颁布的司法解释第一项延续了二十世纪末的法律条文，尽管对其赋予了更新的解读，但依然存在逻辑上的矛盾
二零二零年十二月二十九日，最高法院公布新制定的《审理劳动争议案件法律适用若干问题的解释（第一号）》，并且将先前颁布的四项劳动争议司法解释予以取消，原先司法解释第十六条的条款被整合到新司法解释（一）第三十四条里面，条款的主要意思没有发生改变。
为了消除这条司法解释同劳动合同法的矛盾，最高法院民一庭负责人特意写下文章说明这条司法解释的意义，相关内容可查阅，文中阐明新司法解释（一）第三十四条并非给予用人单位无限制解除权，这种解除权必须在一年内使用，并且仅适用于首次劳动合同到期后继续雇佣的情况。这一说明意在《劳动合同法》体系内，为该项条款寻求一个适中的解读，明确其适用界限，他着重指出，企业若主张解除劳动关系，可视为符合《劳动合同法》第44条第（一）款（劳动合同到期）的解除情形，以此作为正当理由，仅需支付相应经济补偿。这其实是试图把法外的“任意叫停权”说成是合法的“期满叫停权”，但劳动合同在期满时已经自然结束，双方随后建立的是“事实上的工作关系”，又谈何“期满叫停”呢？这种说法本就站不住脚。
第四部分，新的司法解释取消了旧的司法解释里那个“正当结束权利”，同时指出了违反规定解除的相应处理办法。
最高法院已经认识到司法解释一第三十四条的不足，对劳动合同到期后继续工作的责任进行了重大修改，2025年8月1日发布的司法解释二“取消”了司法解释一第三十四条中的“合法终止权”，改为“超过一个月”后要“按照法律规定承担解除劳动合同的法律责任”，这对雇主而言，今后如果还按照以前的方式操作，将承受巨大的法律风险。
第十一条合同到期后，员工继续在雇主处工作，雇主没有提出反对持续满一个月，员工要求雇主按照原条款续签劳动合同时，法院会依法给予支持。符合签订永久性劳动合同条件，员工要求雇主按照原条款签订永久性劳动合同时，法院会依法给予支持。如果公司终止雇佣关系，职员要求公司依照法律规定承担终止雇佣关系的责任，司法机构会依法给予认可。
或许有人会好奇，司法解释二为何增设了用人单位针对劳动者一个月的异议期限，这其实是为了配合劳动合同法第10条中关于“已形成劳动关系，但未立刻签订书面合同的，应自开始工作后一个月内完成书面合同签订”的条款。此外，劳动合同法实施条例也明确指出，若劳动者在一个月内拒绝签订劳动合同，用人单位有权结束这种关系，并且不必给予任何经济补偿。
在运用前述规定时，企业劳动管理环节要注意这些潜在问题，并审慎行事：具体包括，可能引发争议的环节，需要格外留意，避免出现差错，确保合法合规。
初次聘用合同到期后，员工若继续在原雇主处任职，雇主须在三十日内明确去留意向，若打算保留员工，应立即签订新的劳动合同，若逾期未签，需按双倍标准支付劳动报酬，同时赋予员工一项权利，即要求雇主维持原合同条款续签，且雇主不得拒绝该请求。若无意继续聘用，雇主可借助恰当手段，在三十日内决定结束工作关系，此举通常不被认定为非法离职，将按合法程序办理，依照服务时长给予标准补偿金。
司法解释二生效之后，雇主不再拥有原先司法解释中所说的“任意结束”的权利，超过一个月之后再提出“结束”或“解除”（在无正当理由的情况下），会按照违法结束来对待。
当劳动合同期满后再次续签，或者员工的工作年限已经达到签订无固定期限合同的资格，并且员工继续在原单位工作，那么原单位就不再享有一个月的异议期限，员工可以直接要求按照原合同条件签订无固定期限劳动合同，原单位不能拒绝。如果原单位没有合理理由提出终止合同，将按违法解除来处理。
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最高法院取消了对超龄工作者的“劳务关系”认定，往后都转为“劳动关系”了？| 劳动法库
