文︱李迎春，盈科律师事务所高级合伙人
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二零二五年八月一日，最高法院公布《审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（二）》，该解释计划于二零二五年九月一日生效施行。解释沿袭了偏重保护劳动者的司法理念，又针对劳动关系中部分劳动者存在的不诚信做法加以约束，旨在为裁判工作提供更清晰、一致的依据。
本文依据司法说明中三个典型条款，即第七条、第十二条及第十五条，从企业规范运作的视角展开探讨，旨在为企业提供实际工作指引。
一、明确归责原则，斩断故意不签劳动合同的碰瓷链（第七条）
【条款原文】
第七条，劳动者如果以用人单位没有签订书面劳动合同为由，要求用人单位支付双倍工资，法院会依法支持，不过，如果用人单位能够证明有下面这些情况，就不需要支付了：
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
【实务分析】
《劳动合同法》第八十二条对未签署书面劳动合同的用人单位要求支付双倍工资的条款，立法初衷是为了惩罚那些不遵守法律规定的雇主行为。然而，在现实中，有些劳动者利用双倍工资的处罚措施，通过故意拖延或拒绝签署等手段，人为造成用人单位“没有依法签约”的假象，以此来获取不应得的补偿，这种行为严重违背了诚实守信的基本准则。
《司法解释（二）》第七条首次在最高法院司法解释层面，明确将因劳动者本人有意为之或存在重大过失而未订立书面劳动合同的情况，视为用人单位无需支付二倍工资的情形。对于此类争议的裁判方式，从过去主要审查用人单位是否签订合同，转变为更加全面，同时考虑双方权利义务和过错大小的归责标准。
该解释办法把未签书面合同的负面情况，在某些条件下公平地转嫁给了有责任的员工，调整了彼此的法律身份，减少了雇员的不诚实举动。
【操作指引】
若需以此为由提出异议,需自行提供必要证明材料。要形成完整证明体系,可参考下列做法:
规范劳动合同的签署步骤，从职员加入工作开始，就立刻启动正式文件的签署环节，同时规定具体的时间期限。
对于那些没有准时签署合同的职员，需要发出书面通知。通知文件例如《劳动合同签订通知单》，必须确保准确送达，同时要保存签收证明、邮寄凭证，或者电子邮件、微信等电子传递的记录。
根据合法制定的《员工手册》或者相关规章，清楚说明职员有责任准时并以诚实态度与公司签订书面劳动合同，同时把无合理理由拒绝签署的情况，看作是重大违规行为。
妥善保存所有交流文档，涵盖与劳动者商议劳动协议细节时的电子邮件往复，还有记载重要交流信息的会议记录等，以此证实雇主已全面履行了主动且守信的签约责任。
二、白嫖户口和住房？新规让跳槽党把账算清楚！（第十二条）
【条款原文】
用人单位在支付员工常规工资之外，若与员工商定服务年限并给予额外福利，当员工违背约定擅自终止劳动关系且不属于劳动合同法第三十八条规定的可单方解除情形时，用人单位若要求员工赔偿损失，法院会依据实际损失、双方责任大小、已服务年数等要素，裁定员工需担负的赔偿额度。
【实务分析】
企业为了招揽和保留关键员工，通常会给予户口名额、住所、专车以及海外学习深造等额外福利，并且往往伴随服务期限的约定。如果雇员在未完成服务期限前擅自离开，面对公司的追索，他们常常以服务期限的约定不符合劳动法规为由，主张无需承担违约责任。
《司法解释（二）》第十二条，扩大了雇主在服务期纠纷中的追索权利和领域。它不再仅限于依据劳动合同法要求违约金（培训费），而是明确了针对违约情形的损害补偿主张。法官在计算补偿额度时，会全面权衡，涉及方面有：实际蒙受的损失、责任归属的深浅、已履行合同的时长。
【操作指引】
要使赔偿要求获得司法认可，雇主方面务必遵循以下准则：首先，必须保证所有操作符合法规，其次，要完整记录相关过程，再者，需妥善保存必要证据，最后，要确保履行所有程序义务。
《服务期协议》的优化方案，清晰界定“特别关照”，详尽阐述所给予关照的实质内容，尽量采用货币单位进行衡量。
确定清晰的补偿责任，协议里具体说明员工提前离开需要承担的补偿金额如何核算。
协议务必公正且合乎情理，服务时长须依据所获待遇的分量来确立，防止因权责失衡而被判定作废。
证明费用开销的依据，务必妥善保存，所有为给予特别照顾而付出的开销单据。
务必留意，千万要小心，公司绝不能在劳动合同执行期间做出劳动合同法第38条所列的行为，否则前功尽弃，不仅损失重大，还会付出更多代价！
加强违反约定要承担的后果，允许同时追究违反保密承诺者的两种赔偿责任（第十五条）。
【条款原文】
劳动者若违背了合法的竞业限制协议，用人单位若要求劳动者退还先前支付的经济补偿金并支付违约金，法院将依法支持用人单位的请求。
【实务分析】
实践中，一些员工在获取离职补助时，却未能遵守不竞争的承诺，因而使雇主蒙受了双重损失。
《司法解释（二）》第十五条表明，当劳动者违反约定，用人单位有权同时要求其退还先前支付的经济补偿，并且索取约定的违约罚金。
为何要退还补偿款，由于补偿金是员工承担不竞争责任时得到的报酬。一旦员工严重违背这项责任，他们获得报酬的契约依据便不复存在，退还领取的款项符合法律基本准则。
而违约金带有惩处意味，能补偿劳动者违背约定给雇主带来的、不好量化的损失，同时运用这种条款，可以针对不守信用违约情形实施惩戒，这显示了对于雇主正当权利的周全维护。
【操作指引】
用人单位行使此项权利，须确保自身行为的无懈可击。
要保证不竞争协议的法律效力，需要明确协议的签订对象，仅限于公司高管、核心技术岗位人员及有保密责任的人员。协议中关于限制领域、地域范围和期限长度的条款，要和员工接触到的商业信息性质相匹配，防止因约定不公而造成协议部分或全部失效。协议文本必须清晰列出违约时需支付的赔偿金额或计算标准，同时规定违反协议时员工需要退还获得的薪资补偿。
其次，必须保证经济补偿的准时全额发放。劳动者离职后，要依照法规逐月发放补偿金，同时保存好发放的记录凭证。
最终，要设立针对离开公司关键人员的职业竞争跟踪体系，同时搜集并确认他们违反约定的材料。
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