为了健全劳动合同体系，清晰界定合同双方的责任与权益，维护劳动者的正当利益，促进和谐稳固的用工关系，立法机构出台了劳动合同法。此处呈现的是2022年度最新劳动法完整文本_劳动合同，供各位参考学习，敬请欣赏！
目录
2022年最新劳动法全文
总则
为了健全劳动合同机制，清楚界定合同双方的责任与权力，维护工人的正当利益，营造并促进融洽稳固的劳资关系，特制定此法规。
第二条 在中国境内的公司、个人经营的工商业组织、非营利性机构等实体，即用人单位，与工作人员形成工作关系，在制定、执行、调整、结束或停止工作合同过程中，均须遵守本法律。
国家机关等组织及其聘用的劳动者，在签订、执行、调整、结束或终止工作合同时，应遵循本法律的规定。
签订劳动契约，务必恪守正当性，兼顾公正性，确保双方地位对等，基于个人意愿，经由共同商议达成一致，并且要秉持真诚无欺的态度。
依照法律规定签订的劳动协议具备法律效力，雇主与雇员双方必须遵循协议中规定的责任。
第四条 企业需依照法规健全内部管理规范，确保员工能行使工作权利，同时完成工作责任。
公司在拟定、调整或裁定涉及员工切身利益的规章条款，比如薪酬待遇、工时安排、休假制度、工作安全、保障待遇、技能提升、行为规范及工作配额等重大事项时，必须先与职工大会或全体员工进行商议，并提交相应计划与建议，再与工会组织或员工代表共同商定最终方案。
规章制度或重大事项在执行时，若有工会或职工觉得不妥，他们有权向单位反映，并经由商议来调整改进。
公司必须让关乎员工切身利益的规则和重大决策公之于众，或者通知员工。
第五条 县级以上人民政府的劳工管理部门，联合工会组织，以及企业界的代表，要建立完善协调劳资关系的三方互动平台，一起探讨并处理涉及雇佣关系的核心难题。
第六条 工会需协助劳动者向用人单位依照法规签订并执行劳动合同，同时与用人单位构建集体商议制度，以保障劳动者的正当权利。
订立
第七条 劳动者从开始工作那刻起，就与雇主形成了工作关系。雇主需要制作员工登记表供查验。
第八条 雇主招聘员工时，必须将工作职责、工作环境、工作场所、职业风险、生产安全情形、薪资待遇等信息公开，并允许员工查询其他信息；雇主有权掌握与劳动合同密切相关的员工个人资料，员工需提供真实信息。
第九条 雇主雇佣员工时，不可以没收员工的身份证件，也不可以索要保证或者借其他名目向员工索取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已经形成工作关系，但双方没有签署书面合同，那么必须在开始工作后的第一个月内签订书面合同。
如果雇主和雇员在开始工作前签订了工作协议，那么他们的工作关系从开始工作那天起就形成了。
第十一条 如果雇主在雇佣过程中没有签订书面劳动合同，或者与雇员商定的劳动报酬不清晰，那么新雇佣的员工的报酬应依照团体协议中的标准来支付；如果没有团体协议，或者团体协议中没有相关条款，就应采取同工同酬的原则。
第十二条 劳动契约包含三种类型，分别是约定存续期限的契约，没有约定存续期限的契约，以及以达成特定工作目标为期限的契约。
第十三条 固定期限的劳动协议，是劳动方与工作者事先商定好到期日结束的协议类型。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，就是企业与职工商定没有明确结束日期的劳动协议，这种合同没有规定的终止时间。
雇主和雇员达成一致意见，能够签订没有固定期限的劳动关系协议。存在某些特定状况，雇员主动表达或表示愿意继续签署、建立劳动关系协议的，除非雇员提出签订有固定期限的劳动关系协议，否则应当签订没有固定期限的劳动关系协议
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
在初次实施劳动合同体系的情况下，或者国有企业经历重组并重新签订劳动合同时，若员工在此雇主处持续任职十年整，并且距离法定的退休期限尚有十年以内。
如果已经签署过两次有固定期限的劳动合同，并且员工不处于该法律第三十九条和第四十条第一点、第二点所描述的情形，那么可以继续订立新的劳动合同。
如果雇主从雇佣员工开始满一年后，没有与员工签署书面劳动合同，那么这将被看作是雇主和员工之间已经建立了无固定期限的劳动关系。
第十五条 以某项工作全部结束作为合同终结依据的劳动合同，是指雇主和雇员事先商定，以该项工作的彻底完成为契约期限的劳动关系。
雇主和雇员达成一致意见后，能够签订以特定工作目标为截止时间的用工合同。这种合同类型，适用于需要达成某个具体成果的情形。双方在自愿基础上，可以商定合同的终止日期。
第十六条 劳动契约需经雇主与雇员双方共同商定，并且必须由雇主与雇员在劳动契约书面上确认签名或盖印方可生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
个人信息包含个人全名, 居住地点, 居民身份证明号码, 或者其他有效身份证明的号码,
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
合同除了前面提到的基本要素，雇主和雇员还可以商定试用期间，职业进修，信息保密，额外保障和福利安排等附加内容。
第十八条 劳动契约中关于薪资待遇和工作规范等内容若未清晰界定，产生纠纷时，雇主与雇员能够再次商议；商议未果的，则参照团体合同条款；若无团体合同或团体合同未载明薪资的，应执行同等岗位同等报酬原则；若无团体合同或团体合同未载明工作规范的，则遵循国家相关准则。
第十九条 劳动合约持续三个月至一年者，其试用限期不能超过三十日；合约持续一年至三年者，试用限期不能超过六十日；合约持续三年以上固定期限或无固定期限者，试用限期不能超过一百八十日。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
对于以达成特定工作目标为基准的雇佣协议，或者合同有效期少于九十天的情形，不允许设定试用阶段。
试用阶段属于整体雇佣合同的约定范畴。如果雇佣合同仅规定了试用阶段，那么这个阶段不能被视为独立的试用期，其时间长度应算作正式的雇佣期限。
第二十条 员工在见习期间的薪酬，不能低于本企业同类职位里薪酬层级最低的数额，或者低于劳动合同上商定的薪酬的百分之八十，同时也不得低于工作地点规定的最低工资额度。
第二十一条 试用期间，除非员工符合本法第三十九条以及第四十条第一款、第二款所述情形，否则公司无权终止劳动合同关系。若公司选择在试用期内解除合同，务必向员工阐明具体缘由。
企业若出资资助员工参与专门技能训练，能够与该员工签订合同，明确工作年限。
工作人员若不遵守工作期限的承诺，需依据协议向雇主补偿赔偿金。赔偿金的额度不能超出雇主所支出的培养开销。雇主请求工作人员赔偿的金额，不应超过工作期限剩余时间应摊销的培养成本。
如果雇主和雇员事先商定了工作期限，那么在约定的这段时期内，雇员依然能够依据固有的薪资增长体系获得更高的报酬，这一点不受影响。
企业与雇员可在雇佣协议里商定维护公司商业机密，以及涉及知识产权的保密内容，这些事项应予保密，双方需共同遵守约定。
对于承担保密责任的员工，公司可以在雇佣合同或保密条款中，与员工商定不竞争条款，同时规定在解除或结束雇佣关系后，于不竞争期间每月支付给员工一定经济补助。若员工违反不竞争的约定，需依照约定向公司支付违约补偿。
高级管理人员、高级技术人员以及其他承担保密责任的人员，属于需要接受竞业限制的人员范围。竞业限制的具体内容，包括限制的领域、区域以及时间长度，需要用人单位和劳动者双方协商确定。这种竞业限制的约定，必须符合相关的法律和法规要求。
离职之后，这些人若去与本公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的企业，或者自行创业生产或经营同类产品、从事同类业务，其竞业限制期限，不能超过两年。
第二十五条 在本法第二十二条以及第二十三条所列情况之外，企业不可以与雇员商定由雇员支付违约补偿。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
利用欺骗、强迫的方法，或者趁对方处于困境，导致对方违背本意签订或更改劳动合同的。
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
如果劳动合同存在无效情形或部分无效问题发生争议，那么劳动争议仲裁部门或者司法审判单位负责作出认定。
第二十七条 如果劳动合同的某个条款失去法律效力，那么合同中其他条款的效力不会因此受到影响，这些条款依然保持有效。
第二十八条 如果劳动合同被判定无效，而劳动者已经提供了劳动，那么用人单位需要向劳动者支付相应的报酬，这个报酬的数额，要参考本单位相同或者相近职位的劳动者所获得的报酬来决定。
履行和变更
第二十九条 雇主与雇员双方须依照工作合同的明确条款，完整执行自身应尽的责任。
第三十条 雇主需要依照劳动契约上的承诺，同时参照国家相关法规，准时且全额地发放给员工应得的薪资。
若雇主要么延迟支付工资，要么支付的数额不足，员工便有权依据法律向当地司法机构申请强制执行命令，司法机构则须依法发出该命令。
第三十一条 企业必须严格遵守工作指标规范，不能强行或者间接迫使员工增加工时。企业若安排员工加班，需依照国家相关准则向员工补偿额外工作报酬。
劳动者若对用人单位管理者违反规定的行为提出异议，或者不同意执行危险性的任务，这种行为并不会被视为违反了与雇主的协议。
工作人员对于危及生命安全与身体健康的作业环境，可以针对雇主表达不满、揭发并控诉。
第三十三条 企业更改其组织称号、法定代表人、高管人员或出资人等情形，不会对劳动契约的执行造成干扰。
第三十四条 如果公司出现合并或分离的情况，原先的劳动合同仍然有效，这份合同将由接替其权利和义务的新公司来继续执行。
第三十五条 雇主与雇员经过商议达成一致，能够调整工作协议中规定的条款。调整工作协议，必须使用书面文件进行。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 员工如果想终止与雇主的雇佣关系，可以提前三十天用书面方式告知雇主，这样就能解除劳动合同。如果在试用期内，员工想要离开，只需提前三天通知雇主，同样可以终止合同。
第三十八条 如果雇主出现以下情况，员工能够终止劳动协议：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
四方面，若雇主要求的规则与法律规章相悖，且伤害了员工利益，
由于本法第二十六条 第一款所述情况导致劳动合同失去法律效力的时候
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
雇主若施以暴力、胁迫手段或非法禁锢劳动者使其工作，又或指挥违规、强令冒险任务危及劳动者安全，雇员可即刻终止雇佣关系，无需事先通知雇主。
第三十九条 员工出现以下状况时，雇主有权终止雇佣关系：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
劳动者与另一家单位存在工作关系，对本单位的工作造成显著妨碍，或者用人单位指出后仍不纠正的。
因本法第二十六条 第一款第一项所述情形，导致劳动合同失去法律效力。
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 出现以下状况时，雇主在事先三十日向雇员书面告知或另行给予雇员一个月薪资补偿后，有权终止劳务合约：
劳动者生病或者非因工作受伤，在规定的治疗时间结束后，无法继续做原来的工作，也不适合做公司安排的其他工作的情况，
员工无法胜任当前职责，即便接受相关学习或更换了工作位置，依然无法达到要求。
三 劳动关系建立时的外部条件出现显著变动，导致原有的工作约定难以继续执行，用人单位和雇员双方进行沟通，但最终没有就调整工作内容达成共识。
出现以下情形时，企业需裁减二十名以上员工，或裁减人数不足二十但占全体职工比例超过百分之十，用人单位应提前三十日向工会或全体职工通报情况，并征询工会或职工的意见，待裁减人员方案经劳动行政部门备案后，方可实施裁员。
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
企业若要更换生产项目，实施关键性技术更新，或是变换经营形态，即便已经修改过劳动合同，还是必须削减员工。
四方面情形导致劳动关系建立时的外部环境出现显著变动，造成原有工作协议难以继续执行。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
企业若按该条款首项所述情形解雇员工，在半年内再度雇佣人士时，需告知受裁者，且在同等情形下应优先录用他们。
第四十二条 员工出现下列情况时，公司不能按照本法第四十条、第四十一条的规定终止雇佣关系：员工有下列情形，企业不可以依照本法第四十条、第四十一条的条款解除劳动关系。
有劳动者从事接触职业病危害的工作，没有做离职前的职业体检，或者疑似职业病病人在确诊或医学观察期间的情况，
在本单位遭遇职业病或者工伤事故后，经核实确实无法继续工作，或者只有部分工作能力的。
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
在本单位持续任职十五年整，并且距离规定退休时间仅差五年以内的情况。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 雇主如果想终止与员工的雇佣关系，必须提前告知工会相关缘由。如果雇主的行为违反了法律法规或劳动合同的条款，工会可以要求雇主进行更正。雇主需要认真考虑工会的建议，并将最终的处置情况以书面形式告知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
第五种情况是，如果公司失去了经营许可，或者被勒令停业，又或者被取消资格，同时公司自己又决定要提前结束运营。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同到期限，若存在法律第四十二条所述情形，合同需延长，直至该情形终止时止。不过，针对法律第四十二条第二项所述丧失或部分丧失劳动能力者，其合同终止需依照国家有关工伤赔偿的法规来处理。
第四十六条 满足以下情况时，企业需给予员工经济补偿：员工离职，企业破产，岗位取消，协议终止，或法律规定其他情形。
(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;
依照相关法律规定，如果雇主想要终止与员工的雇佣关系，可以按照第三十六条条款，先向员工表达终止意向，然后与员工共同商议达成一致，从而解除劳动合同。
(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的;
(四)若雇主按照该法第四十一条第一款的规定终止劳动关系，
除非雇主坚持维持或改善原劳动合同的约定条款并希望续签，但员工拒绝续约的情况外，依据该法律第四十四条第一款的规定，可以结束固定期限的劳动合同。
依照该法规第四十四条第四条和第五条情形解除劳动关系的。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿依据员工在机构任职时长，每届满一年发放等同于一个月薪的报酬，六个月以上未满一年的，视同满一年计算；未满六个月的，发放相当于半个月薪的补偿金。
超出直辖市或设区的市级政府公布的当地上年度职工月均工资三倍的劳动者月收入，经济补偿金的计算基准为当地职工月均工资的三倍，补偿期限最长为十二年。
这里指的是解除或终止劳动合同时，劳动者过去一年内月收入的平均值。
第四十八条 如果雇主不合法地结束或停止与雇员的工作关系，雇员要求继续工作，雇主必须继续工作；雇员不要求继续工作，或者工作关系已经无法继续的，雇主必须按照本法第八十七条的规定支付补偿费用。
第四十九条 国家积极推动，构建完善劳动者社会保险档案在不同地域间的流转衔接机制。
第五十条 雇主需在终止或解除聘用关系时提供相应凭证，同时于半个月内帮助员工完成人事档案及社会保险的迁移事宜。
工作人员需遵照事先商定的条款，完成工作移交给接替者，若企业依据相关法律条文有义务给予员工经济补助，则应在处理完工作交接手续后发放。
企业对于已经不再有效的雇佣关系文件，必须至少存放两年以供核查。
特别规定
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工代表与用人单位在协商一致的基础上，能够就薪资待遇、工作时长、休息休假制度、工作环境安全卫生、社会保险与福利待遇等议题达成共识并签订集体协议文本。该集体协议的草案需提交给职工大会或全体职工进行审议并确认。
工会作为企业职工的代表，负责与用人单位签订集体合同；对于尚未建立工会的用人单位，上级工会会指导劳动者推举的代表去与用人单位签订。
企业职工和用人单位之间能够签订涉及劳动安全卫生、女职工权益保障、工资调整方式等内容的专项集体协议，这些协议可以单独制定。
第五十三条 县级以下地方，建筑行业、矿产行业、餐饮行业等相关领域，工会组织能够与企业代表协商制定行业性集体协议，也能够商定区域性集体协议。
第五十四条 集体合同一旦签署完成，就必须提交给劳动管理部门审核；劳动管理部门在收到集体合同文本之后，如果在十五天内没有表示反对意见，那么这份集体合同就会立刻开始实施。
依法签订的集体协议，对雇主和雇员产生约束作用。行业性、区域性集体协议，对当地同行业、同区域的雇主和雇员同样产生约束效果。
第五十五条 集体合同所载明的薪资待遇和工作规范等要求，不能低于当地政府部门所设定的最低规范；企业同员工签订的雇佣协议中，薪资待遇和工作规范等要求，也不得低于集体合同所确立的规范。
第五十六条 如果雇主违背集体协议，损害了员工的劳动权利，工会能够依照法规迫使雇主负起责任；当执行集体协议时出现纠纷，若通过商议无法解决，工会能够依照法规请求仲裁机构裁决或向法院提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
开展劳务输出服务，需要向工作管理部门依照法规申请批准文件；获得批准的，依法完成相应的企业注册手续。没有得到批准，任何个人和团体都不能从事劳务输出服务。
第五十八条 劳务派遣机构属于本法所指的雇主，需承担雇主对雇员的责任。劳务派遣机构同被派遣人员签订的雇佣合同，除了要包含本法第十七条规定的条款外，还应明确被派遣人员的工作场所以及派遣时长、具体职务等细节。
劳务输出机构需要跟被输送的工人士签订两年以上的稳定期限的用工合同，并且每月发放劳动收入；当被输送的工人士没有工作的时候，劳务输出机构要依据当地政府制定的最低收入标准，每月向他们支付相应的报酬。
第五十九条 劳务派遣机构在安排工作人员时，需要与实施劳务外包的机构（以下简称使用方）签订劳务外包合同。该合同必须明确具体的工作岗位和人员规模、工作时长、薪资标准和社会保障费用的高低以及支付办法，同时也要规定违反合同的具体后果。
用人单位需按照具体岗位要求，与劳务输出方商定工作期限，不能把持续工作时长分成几份，分别签订短期劳务输出合同。
劳务派遣机构有必要让被外派的工作人员知晓劳务合作文本的具体条款，并且要明确告知。
劳务派遣机构不可以侵吞用工组织依据劳务派遣合同拨付给派遣工人的薪资，必须全额支付，不能有拖欠。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
劳务派遣机构在异地使用人员时，派遣人员获得的薪酬待遇和作业情形，要依照工作场所的规范来实施。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 派遣的员工享有和用人单位的正式工一样的薪酬待遇。用人单位必须依照同等报酬标准，让派遣员工和本单位类似职位的员工采用相同的薪资计算方式。如果用人单位没有类似的职位，就参考当地相同或相近职位的薪资水平来决定。
劳务外包公司与派遣员工签订的用工合同，以及与使用单位达成的劳务外包条款，其中明确或商定的支付给派遣员工的薪酬待遇，必须遵循上一条所述的标准。
第六十四条 派遣人员有权在中介机构或者用人单位依照法规成立或领导工会，以保护自身的正当权利。
第六十五条 雇佣人员有权按照本法第三十六条、第三十八条的条款，终止与劳务中介公司的劳动契约关系。
派遣人员若符合该法第三十九条以及第四十条中第一点与第二点所述情形，用人单位有权将其交还给派遣机构，派遣机构可依据相关法律条文，与该人员终止劳动关系。
第六十六条 企业通常采用劳动合同方式聘用员工，这是最根本的用工模式，而劳务派遣则作为辅助手段，仅在特定性质的岗位上使用，比如临时性、辅助性或者替代性的工作位置。
该条款所述的短期职位，其有效期不会超出半年的时间；辅助性职位，其职责是为核心业务岗位提供支持的非核心业务职位；替代性职位，指的是在雇员因学习、休假等事由暂时无法履行职责的特定时段内，能够由其他人员接替的工作岗位。
用人单位必须严格管控派遣人员规模，其占比不能超过企业全部员工的某个限度，这个具体限度由国家劳动管理部门制定。
企业不可以成立中介机构，然后派员工到自身公司或者关联公司工作。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制劳动，是以按小时领取报酬为主要特征，劳动者在单个雇主处通常每日工作时长不超过四小时，每周总工时不超过二十四小时的工作模式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
非全日制工作人员能够与一家或多家用人单位签订工作协议，不过，较晚签订的协议不可以妨碍先前签订的协议的实施。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制劳动关系的任何一方都有权随时告知另一方结束这种关系。关系结束后，雇主无需给雇员任何金钱补偿。
第七十二条 非全日制工作人员的每小时报酬，不能低于当地政府部门所设定的最低每钟点工资限额。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
监督检查
第七十三条 国家劳动主管部门承担全国劳动合同执行情况的监督管理工作。
省以及市级政府的人力资源管理部门，承担起各自辖区劳动合同执行情况的监督和处理工作。
政府劳动部门在监督劳动合同制度实施时，需要征询工会、企业代表和行业主管部门的看法，并加以考虑。
第七十四条 县级以上地方人民政府的劳动管理部门依据相关法规，针对以下实行劳动合同制度的情况开展监督检查工作：
用人单位拟定关乎员工切身利益的规则制度，以及这些制度的具体实施状况，需要被审查。
(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;
(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;
(四)该单位是否依照国家法律对员工的工作时长和休息休假制度进行遵守；
(五)企业依照合同规定发放薪资，并且遵守最低工资要求的情况
(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;
(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民政府的劳动管理部门在执行监督检查任务时，可以调取涉及劳动合同、集体合同的相关文件，也有权进入工作场所进行现场核查，要求用人单位和职工均需如实地呈报相关情形与资料。
劳动管理部门的职员开展检查工作时，必须展示相关证明文件，依照法律规定运用权力，并以礼貌的方式执行公务。
第七十六条 县级以上政府的相关职能部门，依据其分管权限，对各单位实施劳动合同制度的具体状况实施监察管理。
劳动者权利受损时，可以请求相关机构依照法规解决，也能够依法提出仲裁申请，或者进行法律诉讼。
第七十八条 工会依照法律保障劳动者的正当权利，对雇主执行劳动合同、集体合同的情形实施监察。雇主若有违反劳动法规及劳动合同、集体合同的行为，工会可以表达看法或责令改正；劳动者申请仲裁或提起法律诉讼时，工会依据法规提供援助和协助。
任何团体或个人均有权利揭发本法中出现的违规行为，县及以上级别的劳动管理部门须迅速进行查证并着手办理，同时要对提供线索者给予表彰。
