相关法规： 中华人民共和国劳动合同法
解释名称：中华人民共和国劳动合同法解释 第二章 劳动合同的形成
法条内容：
第十九条 劳动合同时长若在三个月以上且未达一年，则试用的时限须在一个月以内；合同时长若介于一年以上至三年之间，试用期的限定为两个月；对于期限超过三年或无固定期限的劳动合同，试用期的最长时间被设定为六个月。任何一家用人单位，对于同一名劳动者，仅能设定一次试用阶段。固定某项工作期限的劳动协议，或者合同时间短于三个月的，不能设定试用阶段。
试用阶段是整体雇佣合同的组成部分，如果合同里只规定了试用阶段，那么这个阶段就不被视为正式的雇佣期限，它实际代表的是整个合同的有效时间。
释义内容：
【释义】 本条是关于试用期的规定。
试用期间，企业会对新进员工的品德表现、工作态度、业务水平、健康状况等展开评估，确定一个考察阶段，这个阶段的时间长度由双方商议决定，不过法律明确，最长不能超过半年的时间。在雇佣协议里设定考核期，一方面能够保障雇主权益，帮助每个职位寻获匹配的人员，考核期是供雇主评估应聘者是否胜任岗位的机制，给予企业检验应聘者与岗位需求是否契合的时段，防止雇主蒙受无谓的损失；另一方面，也能维护新入职员工的权益，让被聘用的员工有时刻间审视用人单位的工作项目、工作环境、薪资待遇等是否满足雇佣合同的条款。设定试用期间是签订劳动契约的双方各自应享有的权益和必须承担的责任，并且为劳动契约其他条件的执行奠定了基础。
当前，企业招聘时随意使用试用期来损害员工利益的情况十分常见，涉及哪些职位可以设定试用期、试用期限多长、依据何种标准确定试用期等，操作层面相当无序。部分雇主往往不论岗位属性如何、试用时长多短
对于任何职位设置，无论该岗位是否需要试用阶段，都必须设定试用期限，只要这个期限不超过劳动法规所允许的六个月即可，要充分利用好法律所规定的最高时限。部分雇主与雇员签订为期一年的工作协议，其中六个月设定为考察期；某些业务活动具有显著季节性特征的雇主，甚至将考察期与工作协议期限完全统一，两者长度相等，考察期结束，工作协议也随之终止；一些雇员在单一雇主处可能经历多次设定考察期的情况，每次转换岗位都会重新约定考察期。考察期是劳动合同法规中引发雇员最多关切议题之一。
劳动法规对试用期内权力行使不当、试用期限过长情形制定了具体条款。
确定固定期限劳动合同试用期的最短标准，同时参照劳动法中试用期最长六个月的条款，按照合同期限不同，对试用期进行具体划分，具体做法是：
合同期限若超过三个月，便可设定试用阶段，换言之，固定期限合同设定试用期的最短标准为三个月。
劳动合同期限若在一年以上三年以下，其试用期最长为二个月；对于期限三年以上固定期限或无固定期限的劳动合同，试用期最长为六个月。此项规定是劳动合同法针对某些用人单位随意将试用期定为六个月的情况而采取的具体措施。
必须指出，工作合同的时长并非确定试用期的唯一依据。实际操作中，许多岗位本身对试用期的要求并不长，员工很快就能掌握工作内容，像搬运工、建筑工地临时工、普通体力劳动者这类工作，技术含量低，三天即可适应。部分雇主常常设定长达三到六个月的试用阶段，有时甚至持续半年，他们有意利用法律规定的最长期限，这种做法加剧了劳资关系中的不平衡状况，同时提升了求职者的工作不稳定性和经济压力，这也提示了签订劳动合同时，双方特别是求职者，在商定试用期限时应当将技能水平等要素纳入考量。若企业无法在适当期限内确定员工的工作能力，则需承担由此产生的后果。
一个雇主和一个雇员之间只能设定一个试用阶段。这关系到对劳动合同中试用期间本质的认识，试用期间是雇主对刚聘请的员工在思想品德、工作态度、实际工作水平、健康状况等方面进行深入评估的时间段。在雇用雇员时的试用期内，这些情况基本上已经明确，没有必要让同一个雇主和同一个雇员多次设定试用阶段。
为了防止企业随意使用短期工，并非所有工作合同都允许设定试用阶段，以特定任务完成为周期的劳动协议，或者合同时间短于三个月的，都不可以设定试用阶段，在收集公众意见时，许多反馈提议将能够设定试用阶段的劳动协议的时长调整为一年以上。
试用阶段属于整体合同期限之内。如果合同中仅规定了试用阶段，那么这个阶段不构成试用，应视为合同的有效期限。
在试用期问题上，需要强调以下几点：
试用期间是事先商定的条件，若双方未做约定，雇主不能以此为由终止劳动关系。劳动者与用人单位就试用阶段必须充分沟通，达成共识，该条款方可生效。协议是双方意愿结合的产物，需在互让互利前提下，各自充分陈述看法，就合同内容达成一致才能成立。所以，任何一方都不可以超越另一方，不可以把自己的想法强加给另一方，更不可以使用强迫命令、威胁等手段来签订试用期的劳动合同。
2．劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。获得工资收入的权利，享有休养生息的时段，得到工作环境安全卫生的保障，参与职业能力提升的学习，享有社会保障与福利待遇，提出劳动纠纷解决请求，以及法律规定的其他工作相关权益；还包括按照法规要求，借助职工大会、职工代表大会等途径，参与单位事务管理，或就劳动者权益保护与雇主进行对等沟通协商的权利。试用阶段不应成为限制条件，不能把这类人员当作异类处理。相关法规对设定试用期的做法有明确规范，出发点是为了维护雇员的基本权利。
试用阶段属于整体合同约定时间范畴内，具体时长依据双方协商确定，不受合同总期限影响，无论约定为一年或更长时间，试用期间都包含在正式工作期限内，起始时间可能是几天或几周，也可能持续一个月或两个月不等。试用期满后，无论是否签订正式工作协议，或者有其他形式的保证，都不可以单独设定试用阶段。
劳动合同法对于试用期的设定，彰显了劳资双方所享有的权益与应尽的职责，明确了彼此间的关系界限，规范了试用期间的工作状态，保障了双方的合法利益，有助于维护劳动秩序的稳定，促进了就业市场的健康发展。
整体上比较协调，比如在涉及劳动关系终止的条款里明确指出，工作人员在岗初期有权告知雇主终止工作关系；如果员工在岗初期被证实不达标，雇主也有权终止工作关系。
部分雇主试图绕开法规，设定了预备阶段、磨合期、见习期等，实质上都是变相的试用阶段，其根本意图在于降低员工薪酬标准，以便于终止雇佣关系。为维护劳动者的正当权利，必须规定此类情况视同试用阶段处理。
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