关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知
各市（区）人力资源社会保障局、各市中级人民法院：
关于落实人力资源社会保障部同最高人民法院所提加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制工作要求，为进一步强化针对调解仲裁机构以及人民法院办案的指导，致力于构建和谐劳动关系，推动促进社会稳定这一目标。经由省人力资源和社会保障厅以及省高级人民法院进行研究后做出决定，此刻发布即为陕西省第三批劳动人事争议典型案例，要求各地仲裁机构以及人民法院于办案期间加以参照。
附件：陕西省劳动人事争议典型案例（第三批）
陕西省人力资源和社会保障厅
陕西省高级人民法院
2024年12月23日
附件
陕西省劳动人事争议典型案例（第三批）
目 录
情况一：身为继承人，是具有这样一种权利的，即能够针对被继承人所拥有的工伤保险待遇，朝着劳动争议仲裁委员会去申请仲裁 。
事例二：劳动者请假说的生病理由合乎情理，用人单位却没予以批准，还凭借旷工这种说法来解除劳动合同是违法的行为 。
案例3：入职职业培训不得约定服务期和违约金
案例4，女职工在怀孕阶段，拒绝了用人单位不合理的排班安排，用人单位凭借这个理由，解除劳动合同，这种行为是违法的 。
案例5中，快递员和快递公司签订了合同，这份合同是以承揽协议形式存在的，对于这种情况，要进行实质审查，去看双方之间是不是存在劳动关系，这一点很重要，要仔细审查呀，绝对不能马虎！
案例1，继承人具备权利，针对被继承人的工伤保险待遇，向劳动争议仲裁委员会，去申请仲裁。
案情大致情况是这样的，在2022年3月这个时间点，赵某受雇于某建筑公司，从而进入工地开始工作，在此期间，也就是双方劳动关系存在的这段时间，用人单位并未给赵某缴纳社会保险费用。就在同月20日那天，赵某在工作的过程当中不幸受伤，之后经过认定，被确定为工伤，并且评定伤残等级为八级。赵某在生病期间立下了书面遗嘱，这份遗嘱明确表明所有财产都由其儿子赵某成来继承。到了2023年3月，赵某因病离世而去，随后赵某成向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，目的是请求某建筑公司向其支付他父亲赵某应当享受的工伤待遇。某建筑公司觉得，工伤保险待遇有着人身专属性呀，它并不属于那种能够被继承的财产呢，赵某死亡之后呢，享有权利的主体就不存在了呀，赵某也就没有权力去向其主张支付赵某应该享有的工伤保险待遇啦。
申请人提出请求，要求某建筑公司，向其支付，赵某的，一次性伤残补助金，以及，一次性工伤医疗补助金，还有，一次性伤残就业补助金，等工伤保险待遇 。
处理结果：仲裁裁决支持申请人赵某成的仲裁请求。
分情况来看，赵某生前因为工作而受伤，进而被认定为工伤，之后评定出来的伤残等级是八级，按照规定应当依照伤残等级八级去享受工伤保险待遇。赵某在死亡之前立下了书面遗嘱，将自己所有的财产交付给其子赵某成来继承。在这种情况下，赵某应依法享受的工伤保险待遇属于能够被继承的财产性权利，当被申请人没有及时支付的时候，赵某成作为继承人能够针对某建筑公司提出来以其为被申请人申请劳动争议仲裁。
典型意义：工伤保险待遇有着一定程度的人身专属性，然而，当工伤保险待遇转变为特定的财产性权利之后，便具备了可继承性。劳动者死亡，其仲裁权利能力自然而然地终止，不过，其实体权利并未因为这个而自然灭失。所以，劳动者死亡以后并不必然就免除工伤责任主体给付工伤保险待遇的义务。
案例2，劳动者请病假，其事由属于合理范畴，用人单位却未予以批准，并且还以旷工用作理由，进而解除劳动合同，此行为当属违法。
基本情况是这样的：在2023年8月21日的时候，王某跟某设计公司签订了劳动合同，所担任的职位是人力资源管理方面的工作。到了2024年1月11日，王某因为有先兆流产的情况进到医院住院，就在同月的14日，处于住院期间的王某向公司的总经理李某进行请假。1月15日王某出院了，医师给出的意见是：“先兆流产，要注意休息2周的时间，并且要加强营养……”一直到1月16日，王某又一次向着单位的总经理李某请假，同时还上传了诊断书去。1月30日的时候王某经过复查，医师给出意见：“先兆流产，继续休息两周，若是身体出现不适要随时去复诊”，就在当日王某又一次向单位总经理李某进行请假。前面提到的三次请假，公司都没有同意。在2024年2月1日，有一家设计公司，以王某长期没有到岗，这种严重违反公司规章制度的情况，为由，向王某出具了《解除劳动合同通知书》。
具有求偿意向的申请人，提出这样的请求，那就是，被称为某设计公司的被申请人，要面向其支付二零二四年一月份所含的工资，以及因违法解除劳动合同而产生的赔偿金这两者 。
裁决结果为，被申请人要对着申请人支付二零二四年一月份的工资差额，以及违法解除劳动合同所应给予的赔偿金 。
女职工因出现先兆流产的状况而住院接受治疗，她多次向所在工作单位如实去履行请假的相关手续，同时还提供了诊断病历、住院证明等一系列材料，这些材料完全能够证明其住院治疗以及休息康复这件事具备合理性与必要性，然而用人单位却没有批准该女职工的病假申请，并且是以严重违纪作为理由来解除双方的劳动关系，这种行为是违法的。
劳动者有按照用人单位规章制度履行请销假手续的义务，用人单位有对劳动者请假事由进行审查的权利，然而用人单位同意劳动者请假需在合理、必要、善意的范围之内，并非能够无限制地运用用工自主管理权，此即典型意义 。
案例3 入职职业培训不得约定服务期和违约金
2023年11月2日，苏某进入某公司，并且签订了《新员工入职学习培训协议》，该协议有着这样的约定，员工培训期满被公司正式录用之后，苏某必须满6个月接受公司服务期的约束；服务期结束的时候，要么苏某续签合同，或者苏某选择自愿离职，任何一种情况都可以；处在服务期内，因为苏某个人的原因而离职的话，全部培训费用应当由苏某负责承担。同年12月19日，苏某培训结束后回到某公司进行工作。再后来，苏某在工作期间由于腿部受到伤害而无法上班，于是通过微信这种方式向某公司请假，某公司没有批准。2024年1月15日，有一家公司，以苏某连续众多日子旷工构成违反单位管理制度的缘由，给苏某开出《辞退通知书》 。
申请人请求：苏某向某公司支付违反培训协议的违约金。
处理结果：仲裁裁决驳回申请人某公司的仲裁请求。
案例分析：苏某入职某公司后，签订了《新员工入职学习培训协议》。该协议目的在于提升新员工适应能力，使其掌握基础工作技能。它属于公司对新进员工的入职培训，而不属于专业技术培训范畴。用人单位把入职培训等同于专业技术培训，并且苛以服务期和违约金，这种行为当属无效。所以，某公司主张劳动者支付违反培训协议违约金的请求，不应予以支持。
在典型意义方面，用人单位负有责任，要给职工提供必要的职业培训，目的是提高劳动者的劳动技能，或者让劳动者能更好地胜任本职工作，在此情况下，用人单位不能就此事与劳动者约定违约金。用人单位开展的，以提升劳动者素质为目的的基本业务知识和操作训练，属于用人单位的职业常规性培训，并非法律规定的专业技术培训。所以，某公司依据专业技术培训约定的违约金条款，由于违反法律规定，所以从一开始就是无效的。
案例 4，存在这样的情况，女职工处于怀孕期间，其拒绝了用人单位不合理的排班安排，之后用人单位凭借此理由解除劳动合同，这种行为是违法的 。
简单情况是这样的：在2022年10月29日的时候，南某跟某医院签订了劳动合同，所约定的岗位是护士岗，并且实行的是8小时标准工时制。到了2022年11月1日，南某开始去某医院上班，一周要上三次夜班。在2023年6月21日，南某经过孕检查出已经妊娠4周，随后就把自己怀孕的情况告知了医院。某医院明明知道南某正处于怀孕期间，却依旧安排南某每三天就有一次凌晨值班，南某因为自己孕期不稳定所以拒绝上夜班，某医院就在第二天书面通知南某解除劳动合同。
南某作为申请人，请求某医院，向其支付那因违法解除劳动合同而产生的赔偿金 。
处理的结果是，作出判决，某所要给予赔偿的医院，向身为要申请的人南某支出，因违法去解除合同从而产生的金额是6246.2元。
有这样一个案例分析，某医院明明知道南某处于怀孕期间，而且其孕情并不稳定，却还是安排南某在深夜进行值班，并没有依照法律规定对处于孕期的女职工予以特殊保护，甚至还凭借南某拒绝其不合理的值班安排这个理由，解除了与南某签订的劳动合同，这已经构成了违法解除合同的行为，所以应当向作为申请人的南某支付赔偿金。
在女职工处于孕期这个阶段的时候，用人单位理应依据女职工的怀孕具体状况，合理地去安排工作，不能够处于主观故意而安排明显会加重女职工负担的工作。倘若用人单位在女职工怀孕期间擅自而作解除劳动合同的行为，这是违背了关于女职工孕期权益特殊保护的那些相关法律规定的，构成了违法解除合同这种情况，所以应当向女职工支付赔偿金。
案例5中，那快递员和快递公司签订了，以承揽协议形式来冠名的合同，此时要对双方是否存在劳动关系，展开实质审查，。
基本案情如下，2021年9月13日，孙某跟某快递公司签订了《快递承揽合同》，其中约定，单量考核时间是每月25号到30号发放上一个月的承揽服务费，要是遇到节假日就往后顺延，每月可以轮休4天，休假必须向主管以及班组长提前去做申请，得到批准之后才能够实施，要服从站点的统一安排。单位的工作制度被快递公司用以管理孙某，孙某每日于7点前往某快递公司签到，下午6点签退，某快递公司供孙某带有该快递公司标识的三轮车与制服，指挥孙某每日依其要求去完成快递送件及收件事务，每月依快递单量给孙某发放工资。2023年3月2日，孙某以某快递公司未为其缴纳社会保险费用为名递呈《解除劳动合同通知书》 。
申请人提出请求，请求确认双方之间存在着劳动关系，请求某快递公司支付解除劳动关系的经济补偿。
处理最终结果为，判定双方在二〇二一年九月十三日到二〇二三年三月三日这个时间段内，存在着事实劳动关系，并且某快递公司要给孙某支付解除劳动合同的经济补偿，金额为一万四千一百八十三点八八元 。
案例剖析：双方签署了一份名为《快递承揽合同》的文件，然而其备注、合同里的内容以及所约定的合同条款，均契合通常劳动合同的必备条款，对双方基于劳动合同范畴内的权利与义务予以了清晰明确的约定，并且结合这份快递承揽合同为孙某安排了工作岗位以及工作地点，快递公司按月给孙某支付报酬，而且是由快递公司为孙某扣缴个税，据此能够认定双方在2021年9月13日至2023年3月3日这个时间段成立事实劳动关系。因为，某快递公司，在双方劳动关系存在并且持续的期间之内，没有为孙某去缴纳社会保险方面的费用，所以，孙某凭借这个理由，要求解除劳动合同，并且要求支付经济补偿的行为，是符合相关法律规定的。
典型意义在于，平台企业和劳动者签订的是名为承揽、合作等的合同，又或者是以别的方式来规避跟劳动者建立劳动关系，当劳动者请求确认双方成立劳动关系时，要依据用工事实以及劳动管理情况，全面考量劳动者对工作时间以及工作量的自主决定程度，劳动过程受管理控制的状况，劳动者遵守单位规章制度等诸多因素，依照法律审慎地予以综合认定。
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