十一月五日这一天，北京市的那人力社保局，发布了二零一九年的劳动人事争议仲裁十大典型案例，涵盖了特殊工时工作制方面，还有竞业限制领域，以及关于劳动合同的履行情况，再者其中涉及到劳动合同的变更事宜，另外还有劳动合同的解除情形，同时包括开具离职证明这一事项，也有经济补偿计算基数的相关内容，甚至还有解除聘用合同相关的较为常见的劳动人事争议 。
以下这般十大案例核心要点如下：其一，绝不可滥用特殊工时去侵害劳动者合情合法权益；其二，因政策致使部门迁移就属于客观状况出现重大变动那一类；其三，劳动者不享有当年度带薪年休假必须契合法定情形；其四，确实是因为存在争议而少发工资不构成被迫解除合同的事由；其五，用人单位事后不得主张竞业限制协议无效；其六，如果考勤弄虚作假骗取工资用人单位解除合同是合法的；其七，离职证明里不应夹杂对劳动者不利的事项；其八，如果营私舞弊进行利益输送被裁决要赔偿用人单位损失；其九，经济补偿三倍封顶基数应当执行新的标准；其十，试用期考核不合格事业单位有权力不予录用。
当前呈现的情形乃是北京方面所作的第五回典型仲裁案例发布行为，并且北京市劳动人事争议仲裁机构针对此十大典型案例开展了释法分析工作 。
据得知，在本年度之第一个季度、第二个季度以及位于第三个季度的时间段内，全市范围之内的劳动人事争议仲裁构造对于劳动人事存在的争议案件予以受理，其数量达到9.3万多件，与去年同期相比较增长了37.4%，结案的比率达90.2%，调解的比率达到了50%。
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部分典型案例
1.哪些情况劳动者不享受当年带薪年休假？须符合法定情形
【案情】：在2014年4月1日的时候，陈某进入到某信息科技公司开始工作，这时双方签订了为期5年的那种劳动合同。到了2018年9月28日，因为客观情况出现了重大变化，该信息科技公司没能在协商变更劳动合同这件事上达成一致，所以就提出要跟陈某解除劳动合同，并且支付经济补偿。
陈某提出，他累计工作的年限处在10年以上但又不足20年的范围，在2018年的时候他拥有10天的带薪年休假，然而因为工作方面的缘故，他没能休2018年的带薪年休假，所以他要求公司支付相应的补偿。信息科技公司觉得，陈某是由于自身的原因而没有提出休2018年年休假，并且在2017年年初休完了当年度10天带薪年休假之后又长时间地休病假，所以不同意支付该补偿。因为双方出现了争议，陈某向仲裁委提出了仲裁申请，要求公司支付2018年未休带薪年休假的工资报酬。
仲裁委经过审理得出这样的看法，陈某在2017年的时候休完了当年的年休假，之后又休了2个月的病假，按照相关规定，其依旧是有权去享受2018年度的带薪年休假的，所以就做出裁决支持了陈某的仲裁请求。
【评析】：符合法定情形，劳动者才可不享受当年度年休假。
对于《职工带薪年休假条例》第四条所规定的职工不享有当年年休假的情形，其中涵盖了，累计工作时长已满10年但未满20年的职工，若请病假时长累计起来达到3个月以上的情况 。
由于，陈某，在2017年度，休病假，但是，休病假的时长，并未达到，3个月以上，所以，信息科技公司，仍然必须，向他，支付，2018年，未休年休假，的工资报酬。
2.离职证明中不应包含对劳动者不利事项
姜某在2016年4月1日那会儿，进入了某房地产经纪公司开始工作，到了2018年6月的时候，由于受到市场不景气这类因素的影响，姜某所在的门店被关闭了，房地产经纪公司把他的工作地点调整到了相邻城区的另外一家门店，而且岗位以及薪资待遇等方面都保持不变，姜某却要求单位单方解除合同并且支付经济补偿金，还拒绝到那个门店去工作。
一家房地产经纪公司，以姜某拒绝了合理的工作安排作为理由，向姜某发出了两份《警告函》。紧接着，又发出了《解除劳动合同通知书》。在解除的当天，负责的房地产经纪公司，朝姜某出具的那份《离职证明》里记载表明，双方解除劳动合同致使的缘由，这是姜某严重违反了公司所制定的规章制度。
姜某觉得房地产经纪公司是违法解除，主张支付赔偿金，不同意在《离职证明》里写上离职原因，要求重新弄到一份《离职证明》。
仲裁委在进行审理之后，持这样的看法，姜某跟房地产经纪公司于劳动合同里作出了约定，公司能够依据生产经营的需求，对姜某的工作地点进行合理调整，所以对于姜某提出的、要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予给予支持。
但是，房地产经纪公司而言，在《离职证明》当中所写明的离职原因，不存在相关依据，所以，对于姜某提出要求重新开具《离职证明》的请求，予以支持。
【评析】：离职证明有瑕疵，劳动者有权要求重新开具。
劳动者解除劳动合同，用人单位应当出具解除或者终止劳动合同的证明，《劳动合同法实施条例》对离职证明应包含的事项作出了明确规定，该规定并未包括解除劳动合同的原因，也未涉及劳动者能力、品行等情况的描述。如果允许离职证明中包含不利于劳动者的相关事项，那么显然不利于营造公平无歧视的就业环境。所以从上述两个角度进行分析，姜某要求重新开具离职证明的请求应当予以支持。
3.平均工资发布方式有变，经济补偿三倍封顶基数应执行新标准
【案情】：施某进入某投资公司工作，入职时间是2016年1月4日，其担任的岗位为分析师，双方签订了无固定期限劳动合同。从2017年3月开始，施某人的月工资提升成每月5万元。2019年8月30日，因为劳动合同订立时凭依的客观状况出现重大改变，导致劳动合同没办法履行，经过投资公司和施某商量，双方没能就变更劳动合同内容达成一致，所以投资公司决定和施某解除劳动合同。双方针对解除劳动合同经济补偿的计算标准产生了争议，于是施某提出了劳动争议仲裁申请。
仲裁委进行审理之后得出这样的看法，施某所主张的那笔达20万元的金额，其计算方式是5万元乘以4个月，而投资公司所主张的金额为101604元，计算方法是8467元乘以3倍再乘以4个月，这两者均不符合相关规定，并且后来裁决投资公司向施某支付解除劳动合同经济补偿127104元，此补偿的计算方法是10592元乘以3倍乘以4个月。
北京市人力社保局与北京市统计局，于今年5月底分别公布了两组不一样的2018年全市平均工资数据，以往两局联合发布“北京市职工平均工资”的做法不再有了，北京市人力社保局公布的是“全口径城镇单位就业人员平均工资”，其数额为94258元，北京市统计局公布的则是法人单位从业人员平均工资，数额是127107元，经济补偿三倍封顶基数由此有了新变化 。
8 月 16 日，市人力社保局进行了通告发布，声称要把北京市统计部门所发布的平均工资，用作全市职工平均工资来计算经济补偿的封顶基数。所以依据《劳动合同法》第四十七条的规定，施某解除劳动合同经济补偿计算基数应该是 31776 元，他在投资公司工作了 3 年又 7 个月，因此投资公司需要支付与其相当于 4 个月工资的经济补偿金。
