答: 当劳动者处于病假期间时, 用人单位是应当支付工资的, 然而支付的标准是需要依据具体的情况来进行确定的。
1、法律依据
依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》, 也就是劳部发〔1995〕309号文件第五十九条的规定, 当职工患病或者并非因工负伤而处于治疗期间时, 在规定的医疗期之内, 用人单位是需要支付病假工资或者疾病救济费的, 并且支付的标准是不可以低于当地最低工资标准的80%。
2、支付标准确定顺序
存在约定的情况之下，遵循这个约定: 要是劳动合同或者集体合同, 针对于病假工资支付标准, 有着清晰明确的约定, 并且这个约定, 是不低于法定下限的（也就是最低工资标准的80%），那么就按照这个约定来执行。
没约定就依从法定, 倘若合同当中没有约定, 对于用人单位来说, 就得依照法定标准去支付, 也就是那种病假工资或者疾病救济费, 是不可以比当地最低工资标准的百分之八十还要低的。
3、特殊情况说明
只要是劳动者因工作造成负伤或者患上职业病的情况, 在处于停工留薪这个期间之内, 用人单位是需要按照原来的工资福利待遇保持没有变化的状况来支付工资的, 这点不适用于上述所提到的病假工资标准。要是劳动者请病假这一行为持续的时间超过了医疗期时长, 用人单位能够依据劳动者身体恢复的具体情况, 依照法律的相关规定来解除劳动合同, 不过需要支付相应的经济补偿。
前文所述情况表明, 对于用人单位来讲, 在劳动者处于病假期间时支付工资属于法定义务, 而支付标准呢, 要与合同当中的约定以及法定下限相互结合之后才能确定, 并且其数值是不可以比当地最低工资标准的80%还要低的。
相关法条：
劳动部发出通知, 该通知内容是印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》。
５９．在职员工身患疾病, 或者并非因工作而受伤, 进行治疗的这段时期当中, 在规定的医疗期限之内, 由企业按照有关规定, 支付其病假期间的工资, 或者是疾病救济费用, 病假工资同疾病救济费, 能够低于当地最低工资标准来支付, 不过却不能低于最低工资标准的百分之八十。
入库案例：
南京银某广告有限公司状告周某的劳动争议案件, 针对劳动者弄虚作假去申请病假这种状况之下, 用人单位单方面解除劳动合同这件事, 进行是否合法的审查认定, 【入库编号为:2026-07-2-533-004】。
基本案情
2023年8月1日, 周某跟南京银某广告有限公司, 也就是银某公司, 签了份书面劳动合同, 合同期限是从2023年8月1日到2024年7月31日, 岗位是从事人力资源方面的工作, 工作地点在上海。银某公司经过民主程序制订了《员工手册》, 周某入职当天签了入职须知, 表明认可收到了同时阅读、学习了《员工手册》, 并且承诺会遵守。银某 的那个公司, 在其《 员工手册 》里, 考勤制度的第三条是“考勤处罚”, 它规定, 要是员工有着拿来申请假期所依据的理由以及材料，被证实是属于伪造的, 或者存在瑕疵的, 那就会被视作旷工；休假制度的第三条是“病假”, 它规定, 三天及以上的病假, 需要提供二级及以上医院的证明, 公司有权利要求员工到指定的三甲医院去复查, 要是员工申请病假的行为或者材料存在弄虚作假的情况, 就会被视为严重违反公司规章制度, 公司有权利解除劳动关系, 并且不支付任何经济补偿金。
从2023年12月8日开始 , 周某朝着银某公司呈上某三甲医院病假证明单 , 凭着“腰椎间盘突出 , 需要卧床休养”这个理由 , 持续申请病假直到2023年12月29日 , 银某公司全都批准了假期。2024年1月2日, 周某再度以相同理由申请病假, 申请时间至2024年1月6日, 银某公司经由审查周某所提交的病历等材料, 对此次病假产生疑问, 于是未予批准, 并且书面通知周某自2024年1月3日起返岗工作, 还承诺为周某减少工作量、提供专人陪护等保障措施, 然而周某并未返岗上班。之后周某又陆续提供11张病假证明单, 连续申请病假, 申请时间至2024年4月2日。在那段时间里, 银某公司好几次派遣员工陪着周某去看病, 医生对周某进行诊断后判定为轻度腰椎间盘突出, 给出建议说要避免长时间坐着, 这样基本上能够恢复到正常生活状态。银某公司依据陪诊的相关情况, 对周某病情的严重程度、申请病假时长的合理性产生了怀疑, 进而对周某后来的病假申请都没有给予批准, 并且多次以书面形式要求周某返回岗位, 然而周某每次都以“腰疼只能平卧”作为理由予以拒绝。除此之外, 银某公司询问周某在病假期间有没有外出情况, 周某表示仅仅是因为家里的事情从上海前往南京待了两天, 其余的时间一直都在家里卧床休息。
2024年4月2日, 银某公司, 通知了工会之后, 向周某发出了《解除劳动合同关系通知书》, 称其病假申请为弄虚作假, 并且拒绝返岗构成旷工, 以此为由, 解除了双方的劳动关系。
2024年4月11日, 周某向上海市静安区那里的劳动人事争议仲裁委员会提出申请仲裁, 请求裁决银某公司支付病假工作期间的工资、医疗方面的补助、解除劳动合同之后的经济补偿金等一系列费用。该委员会在2024年7月1日作出对应的仲裁裁决, 认为银某公司支付周某病假工资以及解除劳动合同经济补偿金。银某公司对该裁决情况表示不服, 所以就诉至法院, 请求判令: 确认银某公司解除劳动合同这件事是合法的, 不需要向周某支付经济补偿金和病假工资。
法院依据查明的, 周某在病假时期的住宿以及交通方面的信息, 还有其自己承认的情况, 认定, 周某在2023年12月8日到2024年4月1日这段时间, 多次搭乘高铁来回于上海、杭州、南京、溧阳、滁州等地方, 并且在2024年3月17日前往外省参加演唱会, 却没有如实向银某公司告知。
建邺区, 属于江苏省南京市, 其人民法院, 在2024年11月12日, 作出了（2024）苏0105民初8193号民事判决, 此判决确认, 银某公司与周某之间的劳动合同, 于2024年4月2日, 合法解除, 并且无需支付, 解除劳动合同经济补偿金, 以及病假工资。宣判之后, 周某表示不服, 进而提起上诉。南京市, 隶属于江苏省, 其中级人民法院, 于2025年2月20日, 作出了（2024）苏01民终16767号民事判决, 该判决驳回上诉, 维持原判。
裁判理由
本案存在争议焦点, 即银某公司解除劳动合同, 是以周某弄虚作假申请病假, 且把这一行为认定为构成旷工, 这种解除劳动合同的做法是否具备合法性。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款有着这样的规定: 订立劳动合同这件事, 应当遵循合法的原则, 应当遵循公平的原则, 应当遵循平等自愿的原则, 应当遵循协商一致的原则, 应当遵循诚实信用的原则。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款有着这样的规定: 劳动者应当完成劳动任务, 劳动者应当提高职业技能, 劳动者应当执行劳动安全卫生规程, 劳动者应当遵守劳动纪律, 劳动者应当遵守职业道德。也就是说, 诚实信用原则是劳动者必须遵守的基本原则, 它还是用人单位与劳动者之间劳动关系存在的重要基础, 劳动者要忠实勤勉, 正常进行劳动, 完成用人单位安排的有理劳动任务, 这也是劳动者的基本义务, 所以, 劳动者在依法享有休息休假权利时, 不能违背诚实信用原则, 通过弄虚作假骗取休息休假的办法逃避劳动义务的履行, 在实践里, 用人单位为了保证劳动者完成劳动任务, 会建立相应的规章制度。关于此情况, 劳动合同法第四条第四款作出规定: “用人单位需要将那些直接涉及劳动者切身利益的规章制度以及重大事项决定进行公示, 又或者告知劳动者。”第三十九条规定: “劳动者存在下列情形中的其中一种的, 用人单位能够解除劳动合同: ……（二）劳动者严重违反用人单位所制定的规章制度的……”依据这些规定, 劳动者应当遵守用人单位依据法律制定的规章制度, 完成用人单位安排下来的合理劳动任务, 如果劳动者严重违反规章制度, 这就构成了用人单位解除劳动合同的法定事由。所以要是劳动者编造病情, 或者隐瞒关键信息, 向用人单位去申请病假, 并且拒不履行工作职责, 这构成了严重违反用人单位规章制度的情况, 那么人民法院应当依照法律支持用人单位解除劳动合同的主张。
这一案件里面, 银某公司所拥有的《员工手册》, 是经过民主程序制定而成的, 并且已经告知给了周某, 所以对周某是具备约束力的。依照《员工手册》的相关规定, 要是病假申请存在弄虚作假情况的, 将会被视作旷工, 公司是拥有解除劳动关系的权利的。周某以自身需要长期卧床休养、并没有办法工作作为理由, 向银某公司申请休病假, 其虽然提供了医院所开具的病休建议, 可是在病假期间多次乘坐高铁外出以及跨省参加演唱会, 这完全能够认定其身体状况并未达到需要长期停工休假的程度。银某公司询问周某出行状况时, 周某隐瞒出行事实, 坚称卧床在家，这违反诚信原则, 构成弄虚作假。银某公司不准假并要求返岗后, 周某无正当理由拒绝到岗, 构成旷工。银某公司履行通知工会义务后解除劳动合同, 符合法律规定。人民法院依法支持银某公司无需向周某支付病假工资及经济补偿金的诉讼请求。
