2025年8月1日, 最高人民法院举行新闻发布会, 发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及相关典型案例, 并回答记者提问, 最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳, 最高人民法院民一庭副庭长吴景丽, 最高人民法院民一庭二级高级法官张艳出席此次发布会。发布会上, 最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳介绍的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例的基本情况, 发布会由最高人民法院新闻局副局长姬忠彪主持。
劳动争议典型案例
被认定为工伤后 转承包建设工程的个人所招用的劳动者 建筑公司与某承包人 负有支付工伤保险待遇的责任 ——张某某工伤待遇纠纷案。
案例二: 关联企业混同用工行为时, 人民法院可根据劳动者提出的主张再结合相关案情认定既定劳动关系——案件系王某与某数字公司之间的各类劳动合同纠纷的一类案件。
案例三: 在用人单位不存在胁迫等可归责情形下劳动者故意不订立书面劳动合同, 二倍工资支出责任需由自行决定拒不缔约之劳动者自负与案涉用人单位无涉——某名劳动者冉某与某宾馆、某农旅公司正式劳动争议案。
案例四: 应与其负有的竞业限制义务适配的是劳动者所知悉的商业秘密和与知识产权相关保密事项的范围——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案。
案列五, 劳动者违反在职竞业限制义务约定应依律担违约责任, 黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案。
案例六: 缴纳社会保险费的有关不约定无效, 劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案。
案例一
承转工程承包方外包建设工程的个人招用的务工者被认定为工伤之后, 实际施工承包人需承担赔付工伤保险待遇的义务, 此为某建筑企业与张某产生的工伤保险待遇纠纷案。
【基本案情】
某建筑公司把所承包工程转包至了刘某。二〇二一年八月, 刘某招收用张某到工地干活作业。二〇二一年十月十日, 张某在干活时从高处坠落倒下负伤, 确诊查出来了是腰椎骨折。具备对应的法律效力的判决已经确定认可某建筑公司与张某双方之间是并无劳动合同关联。二〇二三年三月十四日, 人社部门作出下达了《认定工伤决定书》, 评定了张某获得遭到到的那一条事故与伤害是已经算得上是工伤, 某建筑公司务需对张某被出现遭遇到与伤害担负起了相关的工伤保险事务的应尽承担的责任。历经劳动能力鉴定委员会的签定、确定的张某劳动功能障碍等级为八级、生活自理障碍等级未达级、停工留薪期六个月。张某便向某劳动人事争议仲裁委员提交申请、以期请求某建筑公司支付其应享有的对应八级伤残的工伤保险待遇某劳动人事争议仲裁委员会经评议后表以支持其请求、某建筑公司持有异议、遂具诉状递交至人民法院。
【裁判结果】
审理法院认为, 根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》, 工伤保险责任的承担必须并非以存在劳动关系作为前提条件? 不, 是承担工伤保险责任的前提条件, 并非必须以存在劳动关系。建筑工程转包给个人的情形下, 一旦发生工伤事故, 具备用工主体资格的承包人理所应当得承担起工伤保险责任。本案中的某个建筑公司将涉及到的案件里说的工程转包给了刘某, 刘某找来雇用的张某在施工进行过程里受到了伤害, 而且这件伤害, 现已被认定确实属于工伤。虽然某建筑公司与张某间不存在劳动关系, 作为案涉工程承包人仍需担工伤保险责任, 在该建筑公司未为张某缴纳工伤保险费的情况下, 审理法院判令其向张某支付对应工伤保险待遇。
【典型意义】
工伤保险作为社会保障体系的重要组成部分对保障工伤职工的权益促进社会公平具有重要实践意义当中有的承包人为规避直接用工的劳动法义务将其承包的业务转包分包给不具备合法经营资格的组织或者个人此类组织或者个人往往没有足够的能力承担相应的法律责任。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款规定: “社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的, 人民法院应予支持: ……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人, 该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的, 用工单位为承担工伤保险责任的单位……”发生工伤后, 劳动者可向社会保险行政部门申请认定承包人为承担工伤保险责任单位。认定工伤后, 要是发包人没给劳动者交纳工伤保险费, 劳动者能够要求发包人承当付出工伤保险待遇的职责。本案中, 发包人承当付出工伤保险待遇等用工主体职责的规矩, 既表现了对转包、分包行为的否定评价, 又能够使劳动者在发生工伤后取得及时救助, 有利于健全和标准建筑市场次序, 充沛维护劳动者的合法权益。
案例二
关联企业混同用工情形下, 人民法院可依劳动者的主张并结合具体案件事实认定劳动关系纠纷——王某与某数字公司劳动合同纠纷一案。
【基本案情】
某数字公司系一人公司, 其法定代表人、股东均为梁某。某科技公司法定代表人为梁某, 股东梁某为持股占60%的主体, 股东胡某为持股占40%的主体。两公司系关联企业, 营业执照所记载的经营范围存在一定交集。某科技公司发布招聘相关启事, 王某参与应聘环节后于2022年8月1日入职并持续工作至2023年2月22日。工作所处阶段内, 王某的工作处所悬挂着写有“某数字公司”字样的名牌, 日常开展工作时用于沟通联络的微信软件、QQ软件, 其显示的沟通界面及相关聊天列表带有“某数字公司”的相关标识字样。两公司都没有和王某订立书面劳动合同、也没有缴纳社会保险费和办理招退工相关手续, 王某的工资通过梁某个人账户发放给王某, 王某觉得, 某数字公司和某科技公司合署、办公时用同室、从事业务相同范围、相关人员多处混同, 两家公司已经对王某构成混同用工, 因此特意选择其中一家向某劳动人事争议仲裁委会申请仲裁, 主张确认他与某数字公司存在劳动关系, 还要求支付拖欠工资等相关请求, 某劳动人事争议仲裁委员会没有支持他的诉求, 王某对此不服, 所以申请申诉至人民政府法院。
【裁判结果】
审理法院认为, 某数字公司、某科技公司属关联企业, 经营业务存在重合, 梁某同时担任两公司股东及法定代表人, 王某难以确定实际用人单位。王某虽是通过某科技公司名义应聘入职, 但是其工作场所张贴有“某数字公司”名牌且工作沟通使用的通讯软件冠以“某数字公司”名称, 王某的工作内容部分包含某数字公司经营业务, 其才有理由相信是为某数字公司提供劳动。审理法院判决支持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并主张支付欠发工资等诉讼请求。
【典型意义】
用工混同场景多出现于相互关联的不同企业彼此之间。关联企业通过不签署正式书面劳动合同这类做法, 主观制造出用工的劳动归属性质界定模糊情形, 并且在发生各类工作纠纷庭审时彼此推卸责任, 以此实现逃避用人单位法律责任承担的意图。在这类具有关联关系的企业对劳动者实施混同用工手段但均未签署书面性劳动合同的情形下, 审理案件的人民法院会围绕用工方面实际管理举动, 综合考量每日工作安排时限、具体从事业务内容、应领劳动报酬支付情形、社保基金费用缴纳状况各类型因素, 明确判定归属劳动关系情况。本案中, 人民法院依照王某之诉请, 结合用工事实, 支持其要求确认与某数字公司存在劳动关系及诸般诉讼请求, 依法纠正用人单位假借混同用工规避义务暨诸般违法行为, 将有利于充分保障劳动者之合法权益以及对用人单位规范用工予以引导。
案例三
故意不与用人单位订立书面劳动合同的, 劳动者不负有需要支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆与某农旅公司之间的劳动争议纠纷案。
【基本案情】
2018年12月11日, 冉某与某康旅公司订立劳动合同，约定合同期限为2018年12月11日到2023年12月10日, 职务为财务部负责人。劳动合同到期后, 某康旅公司多次经由口头与微信途径通知冉某续订劳动合同, 冉某以“公司要解散, 不签合同可拿二倍工资”为原因拒不续订。2024年4月30日, 冉某和某康旅公司订立《解除劳动合同协议书》, 两方准许解除劳动合同, 并确定某康旅公司不拖欠冉某2024年4月30日之前的工资及别的报酬。某康旅公司为冉某交纳社会保险费延迟达2024年4月, 为冉某发放的经济补偿计算年限截至限期为2024年4月30日。2024年5月, 某康旅公司注销挂号, 它权利义务由某宾馆承担承受。某农旅公司隶属于某康旅公司股东。向某宾馆、某农旅公司提出支付未订立书面劳动合同二倍工资等请求的冉某, 向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。某劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知, 然冉某不服该通知, 诉至到人民法院。
【裁判结果】
审理法院认为, 某康旅公司与冉某的劳动合同到期后, 冉某继续每日按部工作, 某康旅公司仍按原劳动合同约定支付劳动报酬并为冉某逐月缴纳社会保险费。期间, 某康旅公司多次提出与冉某续订书面劳动合同, 但冉某拒绝订立。在冉某故意不订立书面劳动合同的情况下, 某康旅公司无需承担支付二倍工资的责任, 承继其权利义务的某宾馆及其股东某农旅公司亦不承担责任。审理法院判决驳回冉某有关支付二倍工资等诉讼请求。
【典型意义】
劳动合同法第八十二条规定: “用人单位自用工之日起超一個月不满一年未与劳动者訂立書面勞動合同的, 应当向勞動者每月支付二倍的工資。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。””’, 用人单位未订立书面劳动合同支付二倍工资规则是法律为维护劳动者合法权益、督促用人单位履行法定义务而作出的规定, 不应使不诚信者不当获利。本案明确的支付二倍工资规则, 不适用于劳动者故意不与用人单位订立书面劳动合同的情形, 体现鲜明的价值导向, 严惩及惩处违背诚信原则的行为, 引导劳动者用人单位自觉履行相应法定义务。
案例四
劳动者所负有的竞业限制的义务应与郑某所知悉的某甲医药公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某的竞业限制纠纷案。
【基本案情】
郑某入职某甲医药公司, 某甲医药公司系主要经营生物医药业务的, 担任生产运营部之首席技术官。在职期间, 郑某曾接触关联公司某乙医药公司内两款药物之化学成分生产、控制相关细节等类别的、应受保护的保密信息。郑某于二〇二一年九月二十九日提出辞职申请, 并签订《竞业限制协议》约定: 竞业限制期限为二十四个月。郑某离职后入职一家生物公司, 担任高级副总裁, 并向某甲医药公司告知。2022年2月, 某甲医药公司以某生物公司与该公司系均生物医药公司、两公司存在竞争关系、郑某违反竞业限制约定为由向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁, 提出郑某支付竞业限制违约金710万元、赔偿损失100万元并返还已支付的经济补偿196185元与继续履行《竞业限制协议》等请求, 某劳动人事争议仲裁委员会以超过法定期限为由终结案件审理, 某甲医药公司不服诉至人民法院。
【裁判结果】
审理法院认为, 首, 得依据立法目的, 劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度维护保护事项的必要范围之内, 应与劳动者知悉的关联方商业秘密和属与知识产权相关保密事项范围适配应, 某甲医药公司与郑某约定不竞争主体包括关联公司某乙医药公司, 郑某仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息, 其负有的不竞争义务应限为上述两款药物之间竞争。其次, 竞业限制纠纷案件中, 具有竞争关系的其他用人单位应当指可以提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。对于生物医药公司的竞争关系来讲, 应当根据经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等, 在判断药品之间存在可替代性的根基上实施认死理。对比郑某入职的某生物公司的产品与某甲医药公司的产品、某乙医药公司的那样两款药物, 虽然统统包含癌症治疗产品, 但从适应症和用药方案上去看, 通通不具有可替代性。审理法院据此判定, 郑某入职的企业不属于与某甲医药公司或者其关联方运营同类产品、进行同类业务的有竞争关系的别的用人单位，裁定驳回申诉某甲医药公司的所有诉讼请求。
【典型意义】
人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑之一。《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出完善人才有序流动机制。劳动合同法规定的竞业限制制度, 主要是为了保护用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项, 防止不正当竞争, 不限制人才有序流动。人民法院在审理竞业限制纠纷案件时, 要衡平好劳动者自主择业与市场公平竞争间的关系, 促进人才有序流动和合理配置。本案里, 劳动者是属于竞业限制人员的。人民法院在双方约定的竞业限制范围涵盖用人单位关联公司的情形之下, 将劳动者负有的竞业限制义务限缩于劳动者熟知的关联方商业秘密及与知识产权相关的保密事项范围之内。同时, 在依当事人申请准许具备专门知识的人到庭辅助查清相关药物技术原理、适用病症、用药规划以及劳动者新入职单位与原单位经营产品并不具有较为紧密替代关联的基础上, 精准认定两公司不存在竞争关系, 充分保障高技术人才的有序流动。
案例五
违反在职竞业限制义务约定的劳动者, 应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案。
【基本案情】
二〇年十一月黄某与某纺织公司签订劳动合同在二六月十日二二年时, 约定担任销售经理, 约定从事布匹销售工作, 同日再次签订该纺织公司商业秘密及有关竞业限制的协议, 约定期限包括却不限于协议履行全程至该公司两年内其不得自营或替代同公司相竞争相关业务之外他人从事相关的违反行为；黄某若违反该协议履行约定, 纺织公司有权要求负责违约责任承担相关的违约事项。2022年9月到2022年10月这段时间, 黄某屡次自行联系供货商给某纺织公司客户于某售卖布匹, 于某一共付给黄某货款十二万二千四百元。另外, 黄某承认自己在订立《保守商业秘密及竞业限制协议》之前也曾自行联系供货商给局外人售卖过布匹, 销售额是四十六万八千九百元。2022年10月28日, 黄某借着个人原因这个名头向某纺织公司提出辞职, 某纺织公司向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要黄某承担违反竞业限制义务的违约责任。劳动人事争议仲裁委员会某作出不予受理通知书, 某纺织公司不服, 诉至人民法院。
【裁判结果】
审理法院觉得, 黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》, 约定合同期内里不得自管或者为别人运营与某纺织公司有竞争干系行业务, 不然应承当相称违约责任。黄某作为销售经理, 掌握客户音讯, 其与某纺织公司所订和谈系双方当事人实在意义暗示, 内容不违犯法令、行政律例的强迫性划定，双方均须依约实行。黄某在协议订立后多次自行联系其他供货商向某纺织公司的客户出售布匹, 所得货款归己所有, 此显然属于自营与某纺织公司有竞争关系业务的行为, 严重违反了双方订立的协议约定。审理本案的审级法院判决黄某依法向某纺织公司承担应当承担的违约责任。
【典型意义】
忠实义务中有包含竞业限制义务，实践里存在着竞业限制人员自营或者为他人去经营和用人单位有竞争相关联的业务, 此情况会对用人单位导致更大损害出现, 用人单位为维护住自身应有的合法权益, 和竞业限制人员以书面协议形式去依法就约定好的在职期间负有应当具备的竞业限制义务做出约定的, 那么劳动者就应该依彼此所约内容完成履行工作事项。该案相关里, 人民法院判决违背任职期间竞业限制义务的劳动者担以依法违约责任, 对引导劳动者主动恪守法律法规、职业道德, 不可以为个人利益牺牲用人单位私利, 利于推进用人单位经营发展具备积极效用。
案例六
有关社会保险费不缴纳的约定无效, 劳动者以该为由解除劳动合同时, 有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案。
【基本案情】
2022年7月, 朱某入职某保安公司, 双方约定该某保安公司不为朱某缴纳社会保险费, 而是将相关费用以补助形式直接发放给朱某本人。此后, 前述某保安公司并未为朱某缴纳任何社会保险费。朱某认为有关不缴纳社会保险费的约定是某保安公司方面事先打印好的格式条款, 剥夺了其的法定权利, 与现行相关法律法规相悖离, 不具有丝毫法律效力。朱某即以该为由解除劳动合同关系, 向对应的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁, 提出某保安公司支付因解除劳动合同而生的经济补偿等相关请求。某劳动人事争议仲裁委员会未支持朱某, 有关支付解除劳动合同经济补偿的请求, 朱某不服诉至人民法院。
【裁判结果】
审理法院觉得, 缴社会保险费是用人公司与劳动者的法定义务, 除法律规范的事由外，不因其双方承诺而免去, 双方有关不缴纳社会保险费的承诺失效。某保安公司未依规为朱某交纳社会保险费, 朱某因此为由解除劳动合同, 合乎用人公司理应支付经济补偿的法定剧情。审理法院裁定某保安公司支付朱某解除劳动合同的经济补偿。
【典型意义】
依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。人民法院在本案中对于用人单位和劳动者之间有关不缴纳社会保险费的约定因违法而无效的规则作出了明确。如果用人单位与劳动者订立此类关于不缴社保的协议、以补助这类形式发放社会保险费, 那么劳动者能够以用人单位没有依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同, 用人单位需要承担支付经济补偿的责任。此规则有助于督促用人单位借助依法缴纳社会保险费的方式分散它们的用工风险, 引导劳动者切实关注长远利益, 充分发挥社会保险制度保障及改善民生的重要作用。
