8月1日，最高人民法院开展新闻发布会这一活动，发布了《最高 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 ，（二 ）（下称 ，《 解释二 》）以及劳动争议典型案例 。民一庭庭长陈宜芳、民一庭副庭长吴景丽、二级高级法官张艳于最高人民法院，介绍了相关情况，并且回答了记者提出的问题。同时，新闻局副局长姬忠彪主持本次发布会 ！
着力深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，进而加强审判指导，达成统一法律适用，切实落实我国劳动用工以及社会保障制度，努力积极推动构建和谐劳动关系，在此情形下最高人民法院制定并且发布了《解释二》。
《解释二》总计二十一条，针对竞业限制、混同用工、社会保险纠纷等被社会关切的问题，统一法律适用标准，凭借法律依据保障劳动者以及用人单位合法权益。《解释二》会从2025年9月1日开始施行。
“劳动合同短期化一事容易致使劳动关系处于不稳定状态，这对于劳动者就业情况而言是不利的，对于用人单位发展而言同样是不利的。”陈宜芳做出介绍，针对实践当中存在的有关“连续订立二次固定期限劳动合同”判断标准方面的争议，《解释二》清晰明确了应当被认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，从而避免用人单位去规避订立无固定期限劳动合同的义务，以此保持劳动关系的和谐稳定。
就社会关注度较高的竞业限制条款的效力问题而言，《解释二》作出规定，当劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密以及与知识产权相关保密事项时，即便用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，该竞业限制条款也不会生效，对劳动者不存在拘束力。在劳动者属于竞业限制人员范围时，竞业限制条款所约定的竞业限制范围、地域、期限等内容，应当与劳动者知悉、接触的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项相适配，超出合理比例的部分无效。
于此同时，人民法院秉持依法的原则，对劳动者以及用人单位双方的利益予以衡平保护，从而保障劳动者的合法权益以及就业稳定态势，还为用人单位创造生存发展以及规范有序运转的条件。《解释二》针对此作出规定，当用人单位依据双方约定向劳动者提供特殊待遇之后，其中劳动者却并未依照约定提供一定期限的劳动，进而给用人单位造成损失的情况下，人民法院能够依据实际损失、当事人的过错程度、相关约定已经履行的时间等诸多因素，来确定劳动者应当承担的赔偿责任。对于存在劳动者故意不订立书面劳动合同的情形，或者因劳动者重大过失而不订立书面劳动合同的情形，用人单位并非负有支付二倍工资的责任。
实践之中，转包、分包、挂靠、混同用工、不缴纳社会保险费等现象普遍存在，《解释二》规制承包人、被挂靠人、关联单位相互推诿或者直接把法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体等违法行为，依法保障劳动者获得劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险等基本权益 。另外，《解释二》针对涉及外国人的劳动关系，和劳动合同期满之后继续用工的责任情况，以及无法继续履行劳动合同的情形，还有职业健康检查对于解除劳动合同效力所产生的影响，以及诉讼过程当中的仲裁时效抗辩等方面，都做出了相应规定。
与《解释二》一同发布的六个劳动争议典型案例，包含企业混同用工，竞业限制纠纷等热点问题，直观阐释了《解释二》确立的相关规则，有助于社会公众更易理解且适用 。记者 乔文心。
如下句子被最高人民法院审判委员会第1942次会议，予以通过，时间是2025年2月17日，此句子为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，现在予以公布，并且从2025年9月1日开始施行。
最高人民法院
2025年7月31日
法释〔2025〕12号
关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）
于2025年2月17日，最高人民法院审判委员会第1942次会议通过此内容，自2025年9月1日起施行 。
根据《中华人民共和国民法典》，根据《中华人民共和国劳动法》，根据《中华人民共和国劳动合同法》，根据《中华人民共和国民事诉讼法》，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合实践，结合审判实践，为了正确审理劳动争议案件，制定本解释 。
第一条，有合法经营资格的承包人，把承包业务转包或者分包给没有合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人所招用的劳动者，请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任，人民法院依法给予支持。
第二条，存在这样一种情况，即不拥有合法经营资格的组织或者个人，去挂靠具备合法经营资格的单位来开展对外经营，在此情形下，该组织或者个人所招用的劳动者提出请求，要确认被挂靠单位为承担用工主体责任的单位，并且承担支付劳动报酬、在认定工伤之后的工伤保险待遇等责任，对于这种请求，人民法院会依照法律规定给予支持。
第三条，劳动者被多个有着关联关系的单位，交替式用工或者同时进行用工，其提出请求，要求确认劳动关系，在此情况之下，人民法院依照下列情形，分别展开处理：
已订立了书面形式的劳动合同，倘若劳动者请求依据劳动合同来确认劳动关系，那么人民法院会依据法律规定给予支持，。
（二）要是没有订立书面劳动合同，那么依据用工管理行为，全面综合考量工作时间，以及工作内容，还有劳动报酬支付情况，以及社会保险费缴纳状况等诸多因素来确认劳动关系。
当劳动者提出请求的时候 如果符合前款第二项规定情形 要求关联单位共同承担支付劳动报酬的责任 以及福利待遇等责任 此时如果人民法院依法选择予以支持 但存在一种例外情况 那就是关联单位之间 按照法律规定 针对劳动者的劳动报酬 福利待遇等 已经作出过约定 并且这种约定是经过劳动者同意的 这样的情形下才除外 。
第四条，若外国人同中华人民共和国境内的用人单位构建起用工关系，且存在如下情形中的任何一种，当外国人诉求确认与用人单位存在劳动关系时，人民法院会依法给予支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
第五条，依照法律设立的外国企业常驻代表机构能够作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参与诉讼的，人民法院依照法律给予支持。
第六条，用人单位没有按照法律规定和劳动者订立书面劳动合同，这种情况下需要支付给劳动者二倍工资，而且是按月来进行计算；要是不满一个月的情况，那就按照这个月实际的工作日来计算。
第7条，如果劳动者是以用人单位没有订立书面劳动合同作为理由，进而请求要求用人单位支付二倍这一工资的情况，那人民法院是会根据法律规定给予相应支持的，不过呢，要是用人单位能够通过提供相应的证据来证明存在以下所列举的情形当中的任何一种情况，那则不在此支持范围内，具体情形如下：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条，劳动合同期满，存在下列情形当中的一种，人民法院判定劳动合同期限依照法律自动续延，这不属于用人单位没有订立书面劳动合同的情形：
用人单位在符合劳动合同法第四十二条所规定的情形下，是不被允许解除劳动合同的 。
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条，若有证据能够证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的那一种“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形，当劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的时候，人民法院会依法给予支持；要是劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同作为理由，进而请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间的二倍工资，人民法院是不会给予支持的 。
第十条，存在下列情形当中的一种，对于人民法院而言，应当被认定成是符合劳动合同法第十四条第二款第三项所规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”：
用人单位与劳动者，就延长劳动合同期限展开协商，累计达到一年以上时，该延长期限届满的情况 。
二、用人单位和劳动者约定，劳动合同期满后会自动续延，而续延期限到了届满的时候，。
（三）劳动者并非由于自身原因，依旧在原本的工作场所、工作岗位工作，用人单位变更劳动合同所订立的主体，然而却持续对劳动者开展劳动管理，合同到期满了的；。
通过其他违背诚信原则的规避举措，于此再次订立劳动合同，而该劳动合同的有效期限已经满了的情况。
第十一条，劳动合同期满之时，劳动者依旧在用人单位那里工作，用人单位未曾表示出任何异议，且这种状态超过了一个月，之后劳动者向用人单位请求，以原来的条件续订劳动合同，此时人民法院会依照法律规定，给予支持。
符合订立无固定期限劳动合同的情形，劳动者向用人单位发出请求，要求以原条件订立无固定期限劳动合同，对于这样的情况，人民法院会依照法律规定给予支持。
用人单位将劳动合同解除，劳动者向用人单位请求，让其依法去承担解除劳动合同所产生的法律后果，对此，人民法院会依据规定依法给予支持。
于第十二条规定而言，当用人单位与劳动者约定服务期限并且提供特殊待遇，除向劳动者支付正常劳动报酬之外，若劳动者违反约定提前解除劳动合同，并且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形，此时用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任，在此种状况下，人民法院能够综合去考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等各项因素，以此来确定劳动者应当承担的赔偿责任。
第十三条，情形为劳动者并不知悉，且未接触用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的保密诸事，在此种状况下，即若劳动者请求确认竞业限制条款不产生效力，那么人民法院会依照法律规定予以支持。
竞业限制条款里头，所定义约定的竞业限制范围，以及地域，还有期限等这些内容，和劳动者所知悉的，以及接触到的那些商业秘密，以及与知识产权相关的保密事项，是不相匹配适应的，当劳动者去请求确认竞业限制条款超过合理比例的那部分是无效的，这种情况下，人民法院会依照法律规定给予支持。
第十四条，当用人单位跟高级管理人员、高级技术人员，以及其他负有保密义务的人员，约定在职期间竞业限制条款时，如果劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿作为理由，请求确认竞业限制条款无效，那么人民法院是不会给予支持的。
第十五条，劳动者违背有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者依照约定返还已经付予的经济补偿，并且支付违约金，人民法院依法给予支持。
第十六条，用人单位若违法解除或者终止劳动合同之后，存在下列情形当中的任何一种，人民法院能够认定为劳动合同法第四十八条所规定的“劳动合同已经不能继续履行”，：
（一）在仲裁期间，劳动合同期满，并且不存在应当依照法律规定续订、续延劳动合同的情形；在诉讼过程中，劳动合同期满，并且不存在应当依照法律规定续订、续延劳动合同的情形。
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
劳动者与其他用人单位构建了劳动关系，此对于完成用人单位的工作任务产生了严重影响，或者在用人单位提出后，劳动者不与其他用人单位解除两者间的劳动合同 。
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
第十七条，用人单位未依照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门所规定的，去组织那些从事接触职业病危害作业的劳动者，进行离岗前的职业健康检查，当劳动者在双方解除劳动合同之后，请求继续履行劳动合同，人民法院依法对此予以支持，不过存在下列情形之一的情况除外：
一，在一审法庭开始辩论，一直到辩论结束之前，用人单位已经组织劳动者去进行职业健康检查，并且经过该检查，劳动者并没有被诊断为患上职业病的；。
在一审法庭辩论终结之前，用人单位安排劳动者去进行职业健康检查，而劳动者没有合理、正当的缘由却拒绝接受该检查 。
第十八条，用人单位要是违法解除、终止那种可以继续履行的劳动合同，而劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出之后到劳动合同继续履行前一天工资的话，用人单位就得按照劳动者提供正常劳动时的工资标准，向劳动者支付上述期间的工资。
劳动者和用人单位，在劳动合同解除以及终止这件事上，双方都存在过错的情况下，各自都应当去承担与之相应的责任 。
在第十九条中，要是用人单位跟劳动者有约定，或者劳动者向用人单位承诺不需要缴纳社会保险费，遇到这种情况，人民法院就应当认定这样的约定或者承诺是无效的。而当用人单位没有按照法律规定去缴纳社会保险费的时候，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定，发出请求想要解除劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿，对于劳动者的这种请求，人民法院会依照法律规定给予支持。
如存在前款所规定的情形，用人单位依照法律规定补缴了社会保险费之后，进而请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿，对此人民法院依照法律规定给予支持。
关于第二十条所涉及的情况，其表述为，在仲裁期间的时候倘若当事人由于自身方面的原因而没有提出仲裁时效抗辩，然而在一审或者二审这件正在法律程序中进行的诉讼期间却再度提出仲裁时效抗辩，那么人民法院在此种情形下是不会给予支持的。而要是当事人是基于新出现且能够用来证明对方当事人请求权其仲裁时效期间已到届满时候的证据才能提出相关主张，这种情况下人民法院是应该给予支持的。
当事之人，没能依照前面条款所规定的那样，去提出仲裁时效的抗辩，采用以仲裁时效期间已经届满作为理由，进而申请再审，又或者讲提出再审抗辩的情况，人民法院是不会给予支持的。
第二十一条，本解释自2025年9月1日，开始施行。，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款，同时废止。，最高人民法院此前发布的司法解释，与本解释不一致的，以本解释为准。
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最高法有关部门负责人就劳动争议司法解释（二）答记者问
