超过法定退休年龄的劳动者与用人单位是什么关系？
这一情况可以分成两种状况，第一种是年纪超过了规定界限并且领取退休金的人，第二种是年纪超过了规定界限但没有领取退休金的人。
达到退休年龄的人领取退休金的情况，依照劳动争议司法解释第一的第三十二条第一项的条款，应视为提供劳务的关系，这一点没有分歧。
超过年龄界限却无养老金，此事引发诸多讨论，各地应对方式互有差异，有的以雇佣关系对待，有的以工作关系处置，还有的针对特殊类型的工作关系进行个别处理。
原先以为劳动争议司法解释二会解决这个难题，由于征求意见稿里倾向于特殊情形的劳动关系认定，但正式条文出来后，不仅取消了征求意见稿里的那条规定，还废除了司法解释一第三十二条第一款的条款，那个关于超龄人员退金按劳务关系处理的内容也一并取消了。
那么，超龄人员同雇主的联系，并未因劳动纠纷法解释第二的实施而变得明确，反而愈发难以理解且局面更乱。
这件事其实无需大家过分忧虑，并非规则设定者疏忽了此事，而是出于其他层面的考量。
劳动争议司法解释二公布的前一天，人社部在2025年7月31日公布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》的征求意见，意见征集的截止日期是2025年8月31日，而司法解释二正式施行的时间是2025年9月1日。这些时间安排并非偶然，而是立法者经过深思熟虑的结果。
人社部的草案里，不再看年纪偏大的工作者是否领过养老保障金，只看是否到了退休的年纪来分情况，清楚界定了年纪偏大的工作者和用工单位之间的各种责任与权利。
主要看超龄工作人员和用工单位之间，并非工作雇佣关系，也不是简单服务合作，而是参照工作雇佣关系进行权益保障，比如工资支付、休息时间、工作环境安全、职业伤害赔偿等，都按照工作雇佣关系来维护，一旦出现矛盾，就按劳动纠纷来解决，这和江苏省目前执行的办法差不多。终止雇佣关系的方式更加多样，合作双方能够通过雇佣合同明确结束条件，而工作关系的结束和终止条件，合作者不可以事先商定。
目前还在广泛征询意见，欢迎各位积极建言献策，整体框架大体完备，关键在于9月1日能否与劳动争议司法解释二同时生效。
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