姜小姐几个月前和一家通讯企业签订了工作协议，协议里有一条内容是：这份协议没有固定的结束日期，但假如姜小姐无法胜任工作，即便经过学习或者换岗之后还是不行，公司可以提前三十天告知她解除工作协议。工作过一段时间，公司果然发现姜小姐干不好她自己的工作。因此，要给她一个提升技能的时机：让她脱离本职工作三个月，参与一个专门的技术学习项目。
姜小姐完成了为期三个月的技术学习，返回单位后，依然无法胜任岗位要求。管理层对此感到无计可施，于是依照原先签订的劳动协议内容，决定在三十天之后解除与姜小姐的劳动关系。
姜小姐心想公司不再需要她了，因此她只能接受一笔离职补助离开。她这番嘀咕立刻被公司负责人叫停，对方指出，并非要给她发放补偿费，而是要终止与她签订的长期劳动关系。姜小姐强调，他们之间约定的那份工作合同没有明确的结束日期，如今公司单方面提前结束，却没有按照规定给予补偿。”“公司方面跟你协商的是合同不再续签，合同不再续签与合同被解除是两个不同的概念，按照国家相关条款，合同被解除时公司需要发放补偿金，而合同不再续签时公司则没有发放补偿金的义务。参照你们签订的劳动合同条款，你目前的情况属于合同不再续签，因此公司方面可以不给予经济补偿。”姜小姐一时语塞。
那么，这家公司可否这样终止合同，且不支付补偿金？
《劳动法》第23条规定：
合同期限届满或者双方事先约定的终止情形发生时，合同关系立刻结束。劳动部在《关于实施〈劳动法〉若干解答》里第38点特别说明：合同期满或者约定的终止情形出现，合同关系即刻结束，雇主方面无需支付员工经济上的补偿。这个案例里，企业与姜女士依照劳动合同上事先设定的解除情形来解除协议，并且不发放任何补偿，单从字面上看，似乎与相关条款的要求相符。
不过，劳动部在《关于实施〈劳动法〉若干事项的解释》第20条中明确指出：没有固定期限的用工合同，不能把法律规定的解除情形当作合同到期的理由，目的是防止雇主在终止雇佣关系时，逃避按照规定向员工支付经济补偿的责任。这份合同的期限是不固定的，双方约定了结束雇佣关系的情况：如果姜小姐无法胜任工作，即便经过培训或者岗位调整后仍然达不到要求，公司有权在提前三十天告知她的情况下解除与她的雇佣关系。这种处置将《劳动法》第26条第二项所载明的，允许用人单位因劳动者无法胜任工作、经培训或岗位调整后仍无改善而解除合同的合法依据，误用为终止劳动合同的终结理由。此举属于企业逃避法定责任的表现，合同内此类条款不具备法律效力。
因此，企业虽然能够依照劳动法规，独自与姜女士终止劳动关系，不过必须按照国家相关准则，给予姜女士解除劳动关系的财务赔偿
