今年以来，据报道，疫情使共享用工进入公众视野，成为特殊时期企业间“抱团取暖”的用工模式。不同企业有生产淡旺季之分，基于成本、效益最优化考虑，共享用工有继续存在的理由。然而这种三角型用工关系比较复杂，采用共享用工的企业要与员工签署书面协议，尤其要明确劳动者权益保障主体。
企业借助共享用工发掘潜力，提升了人力资源使用效率，还舒缓了用工压力。然而，应当明白，用工能够“共享”，但劳动者的合法权益却不可以“落单”。在实现灵活用工可为企业救急之际，我们不能忽视“共享员工”的权益。
身为企业方，要将责任意识铭记在心里。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七条作出规定：“用人单位应当跟其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但依旧保持劳动关系的人员订立劳动合同，不过在外借和上学期间，劳动合同当中的某些相关条款经过双方协商能够变更。”由此可见，“共享”不会使原用人单位跟劳动者间的劳动关系产生改变，“共享员工”并不是想踢就能踢的皮球。不论是作为用人单位，还是身为借调单位，均应当强化责任担当，对于员工合法权益，要予以明确，并且加以保障。
企业落责需监管发力促使，“共享员工”去处由企业间协商调配，员工话语权极少，相关规定较少，劳动监察部门与各级工会更应强化对该弱势群体保护，依法维护其合法权益、保障“共享员工”规范化标准化，查用工单位与劳动者法律关系，含工作内容范围、工作时间、薪酬支付、社保缴费、奖惩条例、工伤责任承担及纠纷解决等，确保双方权利义务以正规用工协议明确。
与此同时，从业者要强化维权意识，应强化所学的相关劳动法规，面对权益被侵害，要及时通过法律途径维权。比如问劳动合同订立是否平等自愿、协商一致，借调期间劳动报酬有无保障及借调单位对劳动者职业安全有无保障等，“共享员工”最有说法权，权益在受损情况下，劳动者不能隐忍，要懂得用法律武器捍卫自身正当权益。
将“共享员工”作为一种新的用工模式，它对复工复产起到了有力推动作用，对于淡旺季明显的一些行业完全可以成为一种新业态，各级各部门应强化责任意识规范管理依法“共享”，妥善解决用工问题规避法律风险让利企业与劳动者权益实现双赢，让这一种模式更好更长远地走下去（胡辉）
