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经典案例
2014年5月19日那天，顾某跟A公司确立了劳动关系，顾某在顾问的职位上担任保安岗位的工作，那个岗位实行的是标准工时制度，顾某和A公司签了好几份期限是一年的劳动合同，劳动合同里约定“顾某持续工作，心甘情愿全月都不休息，特保津贴是2020元每个月，顾某自愿不再去主张加班费”，顾某的工作时间是从晚上六点开始到次日早上六点结束。
在2016年11月18日，顾某鉴于个人方面的缘由提出了辞职，其于A公司那里工作，一直持续到了2016年11月30日之后才离开岗位。
2017年1月，顾某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，其诉求为，要求A公司支付2014年5月19日起一直到2016年11月30日这段时间里的延时加班工资差额，以及休息日加班工资差额和法定节假日加班工资差额，共计30505元，同时还要支付2014年5月19日至2016年11月30日期间未能休年休假的工资5023元。之后，仲裁委做出裁决，部分支持了顾某的请求。然而，A公司对该裁决不服，依据相关法律规定提起了诉讼。在庭审期间，A公司进行辩解，称顾某于劳动合同里已然表明自愿持续工作，整个月都进行午休，并且不再去主张加班费，所以其没有必要向顾某给付加班费以及节假日工资。
法院认为
合同约定顾某连续工作，顾某自愿全月无休在此工作状态下，顾某享受特保津贴每月2020元，顾某自愿不再主张加班费，本案争议焦点在于此劳动合同相应条款合法有效与否。
根据《上海市企业工资支付办法》的规定，企业要是安排劳动者加班，那就应当按照规定支付加班工资。加班工资的计算基数是不得低于本市规定的最低工资标准的。A公司和顾某所订立的上述合同条款明显和该规定相违背，所以那约定属于无效条款，对双方当事人都不具有约束力。现在本法院依据双方当事人都确认的工作时间，核算加班工资数额没有错误，扣除A公司已经支付的加班工资后，还剩余差额，这个应由A公司补足。
所以，经由法院判定，A公司需要向顾某给付2014年5月19日至2016年11月30日这个时段的加班工资差额，具体数额为29,367.53元，并要支付顾某2015年未享受到的年休假工资，金额是928.74元。
律师点评
那上面所提到的典型案例，涉及到对于员工以自愿方式放弃加班费这一约定的合法性进行认定这个情况，对于此我们来作出几点阐释。
1、员工自愿全月无休、放弃加班费的约定是否有效？
多项权利被劳动法赋予给了劳动者，取得劳动报酬，休息休假，这两项权利那是最为重要的，并且还是极为基础的一系列内容之中的权利。
我国施行了这样一种工时制度，那就是每日工作时间不会超出八小时，并且平均每周工作时间不会超出四十四小时。除开特殊行业、特殊部门的劳动者以外，普通的用人单位都应当依据这个工时制度去保障劳动者休息休假的权利。就算是因为工作内容而致使劳动者加班，也应当确保劳动者每周最少能休息一日，而且加班应当给付加班费用。
像让员工答应“自愿全月都不休、舍弃加班费”这样的约定，不但剥夺了劳动者休息休假的权益，而且还剥夺了劳动者获得延长工作时间相应劳动报酬的权益，违背了劳动法的强制性规定，同时也违背了用人单位的法定义务，应当属于无效。
除此之外，用人单位跟劳动者之间处于天然的那种不平等体位，在协商去签订劳动合同的这个过程当中，用人单位明显有着更大的谈判方面的优势。许许多多的时候劳动者为了能够获取就业的机会，仅仅只能被迫去签订这种不平等的条款。这样的一些条款不合理地去排除了劳动者的主要权利，加重了劳动者的负担，归结来讲属于合同法所规定的格式条款。从格式条款的这个角度去予以看待，这样子的约定也应该归属为无效。
特别需要留意的是，除去那些违背强制性规定的约定以及无效的格式条款以外，某些将用人单位法定义务予以免除的约定同样是无效的，譬如劳动者自行甘愿放弃让用人单位为自己缴纳社保的权利，像这样的约定根本无法免除用人单位依照法律规定缴纳社保的义务。
2、工资应当按月支付，不能用其他津贴、福利来替代
按照《工资支付暂行规定》所规定的内容，工资最少每个月支付一回，并且工资理应使用法定货币来支付，而不能使用实物以及有价证券去替代货币支付。在实际情况里，好多公司会约定基本工资是6000元，其中4000元打到银行卡当中，剩余的2000元发放超市购物卡，这样的约定违反了《工资支付暂行规定》的规定，公司应该补足2000元工资差额。
处于本案件里，A公司和顾某所签订的劳动合同之中，仅仅约定内容为“特保津贴是2020元/月”，这样的一种约定是存在着极大风险的。要是“津贴”的性质并非属于工资范畴，而是属于福利待遇类别，那么A公司就应当按照同岗位的劳动报酬标准向顾某支付工资。即便“津贴”的性质属于工资，然而该数额比上海最低工资标准要低，同样得补足其中的差额。
公司治理建议
1、员工加班、法定节假日、年休假期间均应当支付工资
除去正常进行劳动期间所获取的工资以外，要是公司安排员工进行加班这一行为，以及在法定节假日、年休假期间这种情况，公司依旧应当依照以下标准来支付工资：
首先，在工作日进行加班的情况下，其加班工资的支付标准应当是，按照不低于劳动合同所规定的劳动者本人每小时工资标准的百分之一百五十来支付。
第二，休息日的时候加班，可是又没办法把调休或者补休给安排妥当的情况下，那就应当按照不低于劳动合同所规定的劳动者本人每日或者每小时工资标准的百分之二百来支付加班工资。
首先，是第三点，对于法定节假日加班这种情况，应当按照不低于劳动合同所规定的劳动者本人日工资标准或者小时工资标准的300％来支付加班工资。
第四，休息日，法定节假日，年休假，探亲假，婚丧假，以及劳动者在工作日参加社会活动期间，应按正常提供劳动期间的工资标准给劳动者支付工资。社会活动主要涵盖依法行使选举权或被选举权，出任人民法庭证明人等。
2、用人单位不依法支付工资报酬的法律责任
要是用人单位没有依照法律规定去支付工资报酬，或者支付的工资报酬并非足额，那么就得承担下面这几项法律责任：
首先，劳动者具备这样的权利，那就是以用人单位没有及时且足额支付劳动报酬当作理由，去要求解除劳动合同，并且用人单位是应当向劳动者支付经济补偿金的。
再者，劳动行政部门具备责令限期给付工资或者补足差额部分的权力，要是逾期没有给付，其存在责令用人单位依据应付金额百分之五十至百分之百的标准向劳动者额外给付赔偿金的权力。
再者，要是用人单位存在拖欠工资并非不肯支付的情况，法院能够依据劳动者的申请，朝着用人单位发送支付令，用人单位自收到支付令起15日内既不予以支付又未提出不同意见的，劳动者能够径直向法院申请强制执行。
最终呢，针对那有着极大主观恶意拖欠工资的用人单位，且其拖欠数额巨大，又或者是有支付能力却抗拒支付工资者，是有可能构成拒不支付劳动报酬罪的。
法条指引
《中华人民共和国劳动法》
第三条，劳动者拥有平等就业的权利，还有选择职业的权利，能取得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，具备获得劳动安全卫生保护的权利，拥有接受职业技能培训的权利，可享受社会保险和福利的权利，有提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者需要达成劳动任务，提升职业技能，依照劳动安全卫生规程行事，恪守劳动纪律以及职业道德。
《上海市企业工资支付办法》
二十一、企业存在克扣劳动者工资的情况，企业存在无故拖欠劳动者工资的情况，企业有低于最低工资标准支付劳动者工资的情形，企业安排劳动者加班却不按规定支付加班工资，那么由人力资源社会保障行政部门责令企业按照规定在限期内支付；要是企业逾期不支付，还应当按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
