6月24日，北京市劳动人事争议仲裁委员会，首次公布了2014年本市十大劳动争议典型案例，本次公布的案例有十个，这些案例涉及工资，涉及解除劳动合同，涉及确认劳动关系，涉及工伤待遇赔偿等，是常见却不易把握的劳动争议，其中，仲裁委还针对案例中矛盾比较集中的点，从中提炼出十个劳动争议风险防范点，用来提醒用人单位和职工进行防范。
1、炒人未征求工会意见 被裁定违法解除合同
冯某在2008年1月12日的时候，进入了某中学去工作，其担任的是后勤维修人员这一岗位，并且双方签订了无固定期限劳动合同。在2013年1月14日，某中学凭借冯某违反了《设备定期检修巡查制度》这个缘由，依据其自身的《学校奖惩制度》，作出了《关于对冯某违纪问题的处分决定》。
同年5月30日，那所中学给冯某送去《关于对冯某违纪事件的处理决定》以及《解除劳动合同通知书》，做出了跟冯某解除劳动合同的决定。冯某觉得某中学这么做属于违法解除劳动合同，于是就提出了仲裁请求，目的是要求依旧履行劳动合同。
仲裁委进行审理之后得出这样的看法，依据法律方面的相关规定，由于用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等这些决定从而产生的劳动争议，用人单位承担举证责任，与此同时，用人单位对于其所施行的规章制度是经过民主程序产生以及劳动者知晓该制度这两点负有举证责任。特别是，在解除劳动合同之前征求了工会的意见。然而在本案当中，用人单位并没有征求工会意见。最终，结合本案的实际情况对冯某的仲裁请求给予支持。
【法律评析】
因职工违纪而解约，须先征求工会意见
在本案当中，某中学没有能够证明《学校奖惩制度》是经过民主程序而产生，并且依法进行了公示。同时，某中学也没有可以证明冯某存在违纪行为。某中学与冯某解除劳动合同的这种行为，于实体一方面和程序的一方面均是存在着问题的，已然构成了违法解除。鉴于劳动合同还有具备条件持续履行，冯某又有着这样的要求，所以仲裁委依照法律对冯某的仲裁请求给予了支持。
用人单位对劳动者作出最为严厉的处罚，是因劳动者违纪而解除劳动合同，解除之后用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。依据法律规定，针对涉及解除劳动合同的争议，是由用人单位承担举证责任的，此即所谓的举证责任倒置，用人单位所需提供的证据如下：其一，劳动者存在违纪的事实；其二，用人单位用以解除劳动合同的规章制度；其三，规章制度的产生是依据法律规定经过民主程序的；其四，规章制度产生后依法向劳动者明示；其五，在解除劳动合同前征求了工会的意见。
用人单位于仲裁之际，若无法提供上述所涉证据，便会被仲裁委判定为违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》之规定，在此种情形下，劳动者拥有选择继续履行劳动合同或者向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金的权利。要是继续履行劳动合同的条件已然具备且劳动者存有此等要求，那么双方继续履行原先所签劳动合同；倘若劳动者并不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不复存在了，用人单位就得向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。通过劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资作为计算基数，乘以劳动者于用人单位的工作年限，再乘以2，以此得出赔偿金的计算方法，由此能够看出法律针对用人单位违法解除劳动合同的惩处是颇为严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当谨慎从事。
2、依员工意愿未缴社保 单位被裁定依法补
杨某在2008年3月的时候进入了某食品公司去工作，其工作岗位是操作工，双方签订了《劳动合同书》。在工作的这个期间，食品公司并没有给杨某缴纳社会保险。在2014年6月24日 ，杨某凭借食品公司未为自己缴纳社会保险这个理由提出了要解除劳动合同，并且向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。
食品公司声称，其没有给杨某缴纳社会保险，是因为杨某自己曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书，故而未缴纳社会保险的责任在于杨某这个人，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。
仲裁委在进行审理之后得出这样的看法，基于《社会保险法》以及相关规定的情况，用人单位应该从用工开始的那一日起，在30天的时间之内，为劳动者去办理社会保险缴纳的手续。
【法律评析】
缴纳社保是强制义务，不依当事人意志改变
杨某在2008年就进入了食品公司工作，其写了自愿不缴纳社会保险的保证书，然而依法缴纳社会保险乃是《社会保险法》以及《劳动法》所规定的劳动关系双方需履行的义务，《劳动法》第72条表明，社会保险基金依据保险类型来确定资金来源，逐步推行社会统筹，用人单位与劳动者必须依法参与社会保险，缴纳社会保险费。鉴于此，依法缴纳社会保险属于法律所规定的、呈现出强制性特征的一项义务，即便杨某书写了保证书，那同样是违法行径，食品公司所提出的主张，并不能当作其未给杨某缴纳社会保险的缘由。依据《劳动合同法》第38条第一款第（三）项的规定，倘若用人单位未依照法律规定缴纳社会保险，那么劳动者有权解除劳动合同，并且用人单位还得支付解除劳动合同所需的经济补偿金。
用人单位依法缴纳社会保险费，会承担一定费用，然而却能够规避可能出现的风险，比如说，用人单位依法缴纳了工伤保险，当劳动者发生工伤意外的时候，支付工伤待遇的主要义务就由工伤保险基金来支付，医疗、生育、失业、养老等情况也是如此，但是一旦用人单位没有依法缴纳社会保险从而给劳动者造成损失的，用人单位就要承担赔偿责任，其中的轻重不言而喻。
3、办公场所迁至外地 单方解约未输官
于2012年8月13日，刘某去到某模型公司上班，之后双方签订了为期三年的劳动合同，此合同里未有工作地点的相关约定，而实际履行的地点是北京市昌平区的某一个村子，到了2014年7月30日，某模型公司厂房的租赁合同迎来到期，没办法继续签订租赁合同，并且在原址附近也没能找寻到合适的办公场所，最终做出决定要把厂址迁移至河北，某模型公司把上述这些情况提前告知了刘某，还承诺会提供班车住宿之类的条件，然而刘某却不同意前往新地点继续履行劳动合同。于是，模型公司将双方劳动合同予以解除，并且依照法律规定支付给刘某解除劳动合同的经济补偿金，以及未提前通知解除劳动合同情况下应支付的代通知金。
仍对此不满意的刘某，向仲裁委提出了仲裁申请，其要求模型公司支付因违法解除劳动合同所产生的赔偿金。在庭审当中，模型公司提出这样的主张，变更地址的背后原因是公司经营地址的租赁合同到期了，并非是在主观层面上故意去迁址，并且，作为变更地址之后采取的补救办法，公司为员工提供了班车、住宿等一系列条件，这使得员工继续履行合同在实际上并不存在阻碍，然而，刘某却不同意变更劳动合同的履行地，公司出于无奈才和他解除了劳动合同，而且已经依照法律规定支付了解除劳动合同经济补偿金以及代通知金，所以不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。
审理之后，仲裁委判定说，因为厂房租赁合同到期，模型公司把办公地点从北京昌平迁往河北之际，与刘某解除劳动合同，这属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同没法继续履行，而且经过用人单位与劳动者协商，没能就变更劳动合同内容达成一致的那种情形。模型公司已然支付刘某解除劳动合同经济补偿金以及代通知金，鉴于刘某的仲裁请求没有事实依据，所以驳回了他的仲裁请求。
【法律评析】
客观情况重大改变，协商不成也可解约
要是劳动合同订立了之后，并非就绝对不可以变更，按照法律规定，经过双方意思达成一致，劳动合同能够变更。除此之外，用人单位在如下这些情形下，有权力去变更劳动者的工作岗位：其一，劳动者没办法胜任工作岗位提出的要求；其二，订立劳动合同时所依据的客观状况发生了重大变化，导致原来的劳动合同没办法继续履行下去；其三，劳动者在医疗期满了后没办法从事原来的工作。需要留意的是相关法律也规定了，要是劳动合同被实际变更了，就算是没有采用书面形式，不过被实际履行超过一个月，那么这种变更就是有效的。劳作者务必要留意，在用人单位实际出现变更劳动合同的状况之际，要是存有不同看法就得赶忙提出，倘若跟单位协商未达成一致同样能够迅速寻求法律的援手。
4、试用期内随意炒人 单位被裁继续履约
一个叫赵某的人，进入了某预算公司，担任预算部经理这一职位，双方签订了为期三年的固定期限劳动合同，合约内还约定了三个月的试用期。在试用期这段时间里，预算公司以赵某表现不满足要求、其所做的《土方量审核意见稿》里预算工程量存在极为严重的误差，不符合被录用的条件作为理由，与赵某解除了劳动合同。赵某不承认《土方量审核意见稿》是自己所做的，觉得单位与他解除劳动合同属于违法解除，进而要求与预算公司继续履行劳动合同。
经仲裁委审理，最终作出裁决，认定预算公司出现解除劳动合同的行为属于违法，对于赵某所提出的，要求继续履行劳动合同的仲裁请求，予以支持。
【法律评析】
在试用期内用工，也不能随便辞退
预算公司以赵某试用期内不符合录用条件为由，与其解除劳动合同，然而，其所提供的《土方量审核意见稿》，无法证实是赵某所做。此外，提供的《赵某转正流程追踪》里，显示人力资源总监王某在OA系统中签署的办理意见是，“不同意转正，工作量不足，发挥作用不大，建议离职”。这与预算公司在《解聘通知书》上记载的解除原因不相符。预算公司没能拿出足够的证据，来表明赵某在试用期的时候，其工作能力没有达到公司所设定的录用条件，以及职位所要求的标准，所以应当承担举证没办法成功的不利后果。
有部分用人单位觉得，于试用期期间，单位能够任凭让劳动者离开，无需承担任何法律责任，甚至在试用期内肆意侵害劳动者的合法权益，一些单位公开规定在试用期内不为劳动者缴纳社会保险等，这些均违反了法律规定，还严重侵害了劳动者的合法权益。实际上依据《劳动合同法》等相关法律规定，用人单位唯有在证明确认劳动者不符合录用条件等法律规定的缘由时才能够在试用期内解除劳动合同，不然就可能会被裁决败诉。
5、单位迟延履行解约协议 员工要求返岗未获支持
李某在2011年5月的时候，到了某酒店担任项目经理，之后在2014年1月31日，双方签订了《协商解除劳动合同协议书》。该协议当中约定，双方之间的劳动合同在2014年1月31日解除，酒店要在2014年2月15日前，向李某支付各类款项9万余元。并且，前述款项把双方因用工关系、劳动关系履行及其解除而应向李某支付的全部款项和补偿给清偿了。自该协议约定的劳动关系解除之日起，双方之间不存在任何权利义务关系。但是酒店实际支付约定款项的时间是2月28日。
李某向仲裁委提出仲裁申请，其目的在于使得酒店继续履行劳动合同，缘由是酒店未按照约定履行协议书，凭借此行动彰显出不履行协议之意，故而他本人便不存在履行协议的义务，进而要求恢复双方的劳动关系。酒店承认的确没有依照协议约定的时间支付相关款项，然而着重表明是鉴于酒店惯例为月底支付职工工资，所以才依照该惯例予以执行，不同意李某的仲裁请求。
仲裁委经过审理得出这样的看法，双方在2014年1月31日的时候，经过协商达成一致从而解除了劳动合同，并且签订了《协商解除劳动合同协议书》，酒店方面存在这样的情况，尽管没有依照协议所约定的时间去支付相关款项，然而迟延支付的时间比较短，仅仅只有十几天，而且在李某提出仲裁申请之前就已经完成了支付，通过综合分析可以知道，酒店并没有不履行协议的那种意思表示，最终，仲裁委驳回了李某的请求。
【法律评析】
协商达成解除协议，双方务必依约履行
最高人民法院所出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》作出规定，若是劳动者跟用人单位针对解除或者终止劳动合同达成了协议，假定此协议并不违背法律行政法规具备的强制性规定，且不存在欺诈胁迫、显失公平等这类情形，那么该协议就是有效的。法律是鼓励劳动合同双方能够依照自身意志自行处分工资、经济补偿等方面涉及到的劳动权利义务。一旦解除或者终止劳动合同协议达成，双方皆应全面履行协议所约定义务，若一方称自己不愿履行协议，或以自身行为表明不履行协议，那么另一方有权选择要求对方继续履行协议，或者自己亦选择不履行协议，若双方都表示不履行协议，那么双方的劳动权利和义务就要依法处理。
在这个案子当中，就酒店那一方所做出的行为而言，没法瞧出来它是不愿意去履行协议的，所以呢，仲裁委并未对李某的请求予以支持。
6、因工坠亡被否员工身份 同事证言帮证劳动关系
赵某宣称，其儿子赵小某，于2014年7月1日，前往某清洁公司，担任清洁工一职，双方之间，未签署劳动合同，且该清洁公司，也未曾为其缴纳社会保险。
2014年7月10日，赵小某在擦玻璃之际，从楼上不慎摔落进而死亡。为能够确认赵小某与清洁公司存有劳动关系，赵某发起仲裁申请，清洁公司却否认赵小某是该公司的员工。依据赵某的申请，仲裁委朝着公安局去调取赵小某死亡案的卷宗材料。
公安机关的询问笔录里，李伟表示，他是这个公司清洁队的队长，赵小某在2014年7月1日经人介绍来当清洁工的；张红称，她是某清洁公司的清洁工，赵小某在2014年7月开始和她一起担任清洁工；清洁公司承认李伟、张红是该公司职工，李伟是清洁队队长。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》里的相关规定，倘若用人单位没有跟劳动者签订劳动合同，那么在认定双方存在劳动关系时能够参考包含其他劳动者的证言等在内的相关凭证。参考清洁公司员工在公安机关的询问笔录，此询问笔录能够证实赵小某在该公司工作，这清洁公司缺少证据去反驳公安机关的询问笔录，所以仲裁委对赵小某与某清洁公司之间存在事实劳动关系予以确认。
【法律评析】
确认与单位劳动关系，同事的证言可作证据
《关于确立劳动关系有关事项的通知》，这份由原劳动和社会保障部发出的文件，是在确认劳动关系争议中，极具权威的规范性文件。此文中，列举出了劳动者以及用人单位，各自于劳动仲裁里应当提供的证据。要是双方并未订立劳动合同，且由于确认劳动关系发生了争议，那么劳动者一方应当提供这些：其一，“工作证”、“服务证”等，由用人单位向劳动者发放的，能够用以证明身份的证件；其二，其他劳动者的证言。一方的用人单位应当拿出：其一，工资支付凭证或者记录，也就是职工工资发放花名册，以及缴纳各项社会保险费的记录；其二，劳动者所填写的用人单位招工聘用“登记表”、“报名表”等招用记录；其三，考勤记录。于这类争议里，双方都存在提供证据的责任义务。
7、离职手续未办完停发薪 单位被告上仲裁输官司
有个叫刘某的，在2014年3月10日去到了某自动门公司上班，其工作岗位是物料计划主管，双方签订了为期三年的劳动合同，刘某每个月的工资标准是7000元。刘某在2014年6月9日向自动门公司递交了《辞职申请书》，在这份申请书中写明的离职原因是：“1. 无法达到岗位所要求的标准；2. 难以适应公司所具有的流程。”。2014年6月21日，双方劳动合同解除，然而，自动门公司未支付刘某2014年5月1日至6月21日的工资，原因是刘某没有依照双方在劳动合同里的约定办理离职交接手续，需待刘某依照约定办理完工作交接手续后才支付。
仲裁委审理过后得出这样的看法，提供劳动从而获取报酬乃是劳动者的法定权利。在2014年5月1日至6月21日这个时间段内，刘某给自动门公司提供了劳动。既然如此，自动门公司就理应及时且足额地支付工资。然而，自动门公司却以刘某没有依照约定办理工作交接手续作为理由，拒绝支付刘某劳动报酬，这种行为是没有法律依据的。
【法律评析】
离职手续尚未办完，劳动者工资应照发
依据《劳动合同法》第50条规定，劳动者需依照双方所约定的，去办理工作交接。用人单位按本法相关规定应向劳动者支付经济补偿的，在完成办结工作交接时进行支付。这就是说依照法律规定，就算劳动者未按约定办理工作交接手续，用人单位所拥有的权利也就是能够暂时不支付经济补偿金，等到劳动者依照约定办理工作交接时一并支付经济补偿金。于《北京市工资支付规定》的第十二条之中同样有着这样的规定，即若是用人单位以及劳动者双方依照法律规定终止、解除劳动合同的情形出现了，那么用人单位是应当将劳动者的工资一次性全部付清的。
本案里，虽劳动者因自身缘由提出辞职，此时用人单位可不支付经济补偿金，然而，要是用人单位与劳动者在劳动合同履行进程中，用人单位未及时支付劳动报酬，那就要承担相应法律责任的，对此，《劳动合同法》第38条第一款第（二）项有明确规定，即未及时足额支付劳动报酬致使劳动者辞职的，劳动者有权要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，并且，解除劳动合同经济补偿金是以劳动者离开企业前12个月的平均工资为基数，然后再乘以其在单位的工作年限。鉴于此，用人单位绝对不能因贪图小利而致使大局受损，最终陷入既违背法律条款规定又导致额外经济方面损失的不利局面。要是劳动者察觉到单位并未足额给付劳动所得报酬，那就应当及时拿起法律赋予的武器，依照法律规定去维护好自身的合法自身权益。
8、劳务派遣工遭车祸 两东家均被裁赔偿
常某身为被某劳务派遣公司派遣至某食品公司的员工，于2013年1月下班途中遭遇车祸，经工伤部门鉴定，其所受伤害已达职工工伤与职业病致残等级标准柒级，随后常某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇，劳务派遣公司以社会保险应由食品公司缴纳、《劳务派遣协议》约定由该公司支付工伤待遇为由拒绝常某要求，食品公司认为常某是劳务派遣员工，与劳务派遣公司存在劳动关系，同样拒绝了常某要求。常某于是申请劳动仲裁。
仲裁委审理后得出这样的看法，依据法律规定，劳务派遣公司属于用人单位，食品公司属于用工单位，《劳动合同法》有明确阐释，用工单位需要履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇的义务。常某的社会保险应由用工单位即劳务派遣公司来缴纳，因未缴纳社会保险致使的工伤待遇损失应由劳务派遣公司负责承担，并且按照法律规定，食品公司作为用工单位，要承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。
【法律评析】
要是劳务派遣员工出现工伤情况，用人的东家与用工的东家，二者都负有责任，而这个责任被称作连带责任，说的是日后要是劳务派遣公司未依照裁决书的裁决结果，给常某支付有关的工伤保险待遇，那么常某能够向人民法院申请强制执行，在申请强制执行之际，他既能够将劳务派遣公司当作被执行人，也可以把食品公司当做被执行人，谁具备偿还能力就把谁作为被执行人，多了这样一个选择，会更有助于保护常某的合法权益，连带责任的设定，就是法律对劳务派遣工采用的一项特殊保护举措。
9、做产检休产假被扣工资 女工状告公司打赢官司
付女士在2011年6月进入某航空公司工作，出任出纳这个职位，双方订立了三年期的固定期限劳动合同，合同里规定付女士的月基本工资是1800元，再加上岗位工资每月总计是6000元，付女士在职的时候航空公司没有给她缴纳生育保险。
2012年9月，付女士有了身孕，此后她始终坚持在工作岗位上，只是偶尔会依据医院的要求去做产前检查，然而每一次产检，航空公司都会把这当作事假来处理，还会扣发付女士对应的事假工资。2013年6月5日，付女士通过剖宫产的方式生下了一个女儿，在产假期间，航空公司一直是以付女士1800元的基本工资标准每月给她支付工资。付女士于2014年6月3日提出了仲裁申请，诉求是让航空公司支付产检以及产假期间的工资差额。
仲裁委审理之后得出这样的看法，按照《女职工劳动保护特别规定》第 6 条的相关规定，女职工靠着法律规定拥有产前检查的权利范畴，怀孕的女职工要是恰好在劳动时间之内开展产前检查，那么所需要耗费的时间应当被计算到劳动时间里面，并且用人单位理应给怀孕女职工在合适的时机提供便利条件，女职工在劳动时间开展产前检查的这种情况，要按照出勤来处理，绝对不可以按照病假、事假、旷工那样去处理，所以航空公司应当支付付女士产检期间被克扣掉的工资。乃是因为航空公司未曾给付女士缴纳生育保险，所以付女士产假这段期间的工资应当由航空公司去承担，工资的标准是参照她正常出勤时候该月份的工资水平。
在此案件当中，航空公司于付女士处于产假期间时，按照每月基本工资为1800元这样的工资标准，向付女士给付产假工资，这并不契合相关法律的明确规定，于是航空公司应当对付女士产假期间的工资差额予以补足。
【法律评析】
女工做产检休产假，期间工资应当照发
我国法律针对女职工，尤其处于孕期、产期以及哺乳期（以下简称三期）的女职工，存在一系列特别保护举措。除上述《女职工劳动保护特别规定》之外，《劳动合同法》还规定，对于处于三期内的女职工，用人单位不可依据本法第40条以及第41条解除劳动合同。当劳动合同期限届满时，若女职工仍处于三期内，劳动合同应当顺延至三期期满。然而，法律针对女职工的特别保护并非毫无边界，要是女职工严重违背用人单位的规章制度，或者因营私舞弊致使用人单位遭受重大损害，用人单位便有权依据法律解除劳动合同。此外，倘若女职工与用人单位达成协商一致，同样能够解除劳动合同。
10、节假日加班没加班费 员工无证据部分胜诉
2011年4月20日，陈某进入某科研公司入职，担任调查员这一职位，其每个月的工资是5100元。陈某一直在正常工作，一直到2014年2月10日才离职，科研公司把工资支付到了这一天。到了2014年2月17日，陈某把和科研公司关于加班工资的争议，向仲裁委提起了申请。在庭审的时候，陈某宣称在2014年1月1日到2014年2月10日这个期间，他每天工作8小时，每周工作7天，每周有2天是在休息日加班。
仲裁庭针对双方开展了耐心且细致的调解相关工作，告知陈某依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件、适用法律若干部问题的解释（三）》规定，涉及加班这一事实的举证责任由劳动者来承担，而陈某仅仅提供了1份书面证人证言，用以证明在2014年1月1日至2014年2月10日期间每天的工作时长状况，这位证人却并未出庭，科研公司对于该证人证言的真实性也并不予以认可，依据证据规则，仲裁委对这份证人证言将没办法进行采纳。与此同时，告知科研公司需要将诚信作为根本，依据实际情况来行事。最终，双方达成了调解，科研公司支付在2014年1月1日至2月10日这个时间段内法定节假日的加班工资。
【法律评析】
根据单位的安排加班，员工应注意保留证据
参与加班薪资的争议得把控以下几个要点：其一，身为劳动者，必定是从事由用人单位给予安排的加班，自行开展的加班没办法去索要加班工资。其二，用人单位要是安排劳动者于休息日也就是双休日进行加班，理应首先致力于安排劳动者倒休，要是没办法安排倒休的，就应当依据劳动者的工资标准给付200%的加班工资；假设安排劳动者在平常或者法定节假日进行加班，那么就不能以倒休当作借口而不支付加班工资，除非双方另外存有协议。第三，要是劳动者实行的是非标准工时制，其中执行不定时工时制 ，那么劳动者没有权利去要求加班工资。要是执行综合工时制 ，则劳动者能够针对超过法定工时的那部分 ，依照延时加班的标准去主张加班工资。要是遇到法定节假日上班了 ，劳动者有权利去要求法定节假日的加班工资。
最后，法律规定加班事实的举证责任由劳动者负担，然而，劳动者若能拿出证据，证明单位掌握着其加班事实的证据，却拒不提供，那么单位就得承担败诉的后果。
