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核心裁判观点：
确认劳动关系的纠纷属于劳动争议的范畴，这是依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，该法条对此有明确说明，而根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效的规定中，明确排除了劳动报酬请求权不适用的情况，但并未明确指出确认劳动关系的案件不适用仲裁时效。
《中华人民共和国民法典》第一百九十八条规定，如果法律对仲裁时效有明确说明，就按照那个说明来执行，如果法律上没有提及仲裁时效，那就参照诉讼时效的相关条款来处理。[id_925397377]
劳动争议案件属于特殊类型的民事案件，在劳动法已有明确规范情况下，劳动者与用人单位之间的权利义务关系应依照劳动法相关规定处理。由于仲裁程序具有前置性，因此在后续诉讼阶段，法院需要结合当事人的抗辩意见以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关条款，来判断仲裁时效是否已经届满。
劳动者请求确认存在劳动关系，根本目的是为了索取劳动报酬，领取工伤赔偿，获取经济补助等补偿，认定劳动关系只是作出补偿决定的基础条件。实际上，法院在作出关于劳动报酬、工伤赔偿、经济补助等补偿决定时，都需要先核实劳动者和用人单位之间是否存在劳动关系，还要查明双方建立关系的时间段。[id_1494084837]
案例一
山东省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2025）鲁民申2057号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：钟某。
被告方，即一审原告，二审上诉方：山东潍坊某企业昌乐分支机构。
再审申请人钟某就与被申请人山东潍坊某某有限公司昌乐分公司（以下简称某某公司）之间的劳动关系确认争议一案，对山东省潍坊市中级人民法院作出的（2024）鲁07民终8601号民事判决表示不服，于是向本院提交了再审申请。本院依照相关法律规定，组建了合议庭开展审查工作，目前审查工作已经顺利完成。
本院经过审查，确认根据《最高人民法院关于适用 的解释》第三百八十四条的内容，本案需要明确的核心争议在于：原审法院判定钟某的诉讼请求已经超出仲裁时效，这个认定是否准确。
此案里，钟某请求确定他于1987年3月1日至1996年9月16日期间，与某某公司之间具备工作关系性质。本院经过审理，觉得《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的第二条清楚说明，有关认定工作关系的纠纷是劳动争议的范畴，而该法的第二十七条规定的申请仲裁的期限，虽然明确不包括要求支付劳动报酬的情况，但并没有明确指出认定工作关系的案件不适用申请仲裁的期限。经核实，钟某承认在1996年已离开某某公司，又在2024年向昌乐县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，钟某在审理期间始终未能提供任何证据，证明本案存在能够使仲裁时效中止或中断的法定情形。因此，结合前述各点，原审法院认定钟某的诉讼主张已经超出法定仲裁时效，拒绝支持其诉讼请求，这一处理方式是恰当的。
因此，钟某的再次申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项、第四项和第六项的要求。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款以及《最高人民法院关于适用 的解释》第三百九十三条第二款，现作出如下裁决：
驳回钟某的再审申请。
审 判 长：张光荣
审 判 员：李召亮
审 判 员：张俊峰
二Ｏ二五年四月二十九日
法官助理：陈学颖
书 记 员：白 靖
案例二
湖北省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2025）鄂民申1271号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：张某。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：随州某执法委。
再审申请人张某就与被申请人随州某执法委的劳动争议事件，对湖北省随州市中级人民法院作出的（2024）鄂13民终1387号民事判决表示不服，于是向本院提出再审申请请求。本院依照法律规定，组建了合议庭开展审查工作，目前已经完成了审查程序，审查结果已经最终确定。
本院经过审查，觉得依照先前审理中确认的事实，张某在2012年4月17日到原随州市某执法局一分局工作，从2013年4月开始，张某没有再到那个分局上班，该分局也没有继续给他支付劳动工资，双方没有签订书面的劳动合同，张某在2024年3月申请了劳动仲裁，要求确定他们2012年到2013年期间确实存在事实上的劳动关系。
在劳动仲裁以及相关诉讼过程中，各方确认张某在此期间确有工作，不过随州某执法委对此提出了时效异议。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一款明确指出，在中国境内，用人单位和劳动者之间出现的某些劳动纠纷，依照本法处理，包括确认工作关系的争议情形等。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条前两款说明，向仲裁机构提出劳动争议申请的有效期限是十二个月。仲裁的起算点为当事人意识到自身权益受损的时刻，或者本应知晓的时段。在职业关系持续期间，若因薪资拖欠产生纠纷，员工申请调解无需遵循上述第一项规定的时效条款；然而，一旦职业关系结束，则须在关系终结后的十二个月内提出。
依照相关条款，只有劳动报酬拖欠这一特定纠纷能够采用不同的时效起算标准，其余情形下，确立劳动关系的案件不受仲裁时效的约束。
《中华人民共和国民法典》第一百九十八条规定，若法律对仲裁时效有明确要求，则需遵循该要求，若法律未作相关规定，则应参照诉讼时效的规则执行。依照民法典相关条款，既然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已将劳动关系确认争议归入仲裁时效范畴，那么就不宜再以诉讼时效不适用于确认之诉为由，类推出仲裁时效仅适用于请求给付类申请，而不适用于确认类申请的推论。
另外，劳动纠纷案件属于特别诉讼的民事案件，劳动法已有清晰界定，劳动者与雇主间的权利责任须依照劳动法条款执行。按照仲裁必须先行的规则，在接下来的审理阶段，法院要结合双方提出的异议，并参照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关条款，核实仲裁期限是否已过。张某申请重新审理时提出，要求确认事实劳动关系的请求不应受仲裁时效约束的论点，缺乏依据。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款的相关内容，现作出如下裁定：
驳回张某的再审申请。
审判长：王 赫
审判员：曾 诚
审判员：吴 琦
二Ｏ二五年四月十五日
书记员：汪贝妮
案例三
四川省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2025）川民申205号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：杨某。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：四川省资阳市某公司。
再审申请人杨某就与被申请人四川省资阳市某公司劳动争议相关事件，对四川省资阳市中级人民法院作出的（2024）川20民终738号民事判决表示不服，因而向本院提出再审请求。本院依照法律规定，组建了合议庭开展审查工作，目前审查程序已经完成。
杨某提出申诉，认为二审法院判定其申请劳动争议仲裁已过时效不正确。此案旨在确认双方是否存在劳动关系，属于确认性质的诉讼，不涉及给付内容，因此诉讼时效不适用。总结来说，杨某根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一项、第二项、第六项的规定提起申诉。
本院经过审理，发现劳动者申请确认劳动关系，其根本目的在于寻求获得劳动报酬的追索权，以及享有工伤赔偿和经济补偿等权益的判决，而劳动关系认定仅是作出此类判决的必要条件。实际上，在审理涉及劳动报酬追索、工伤待遇享受、经济补偿支付等案件时，法院都必须先核查劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，并且要查明这种关系的存续状况。确认工作关系时，须依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款所定的时效来处理，此时效为仲裁时限。
杨某在2007年3月得知四川省资阳市某公司六盘水分公司被吊销营业执照，这表明他其实际已经离职，并且从那时起他就清楚自己的权益受到了损害，理应在一年之内提起劳动仲裁。然而，杨某没有在这个期限内申请仲裁，因此已经错过了劳动争议仲裁的有效时间。二审法院最终决定驳回杨某的诉讼请求，并且认为在事实认定和法律适用方面都是正确的。杨某又根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一项请求重新审理案件，不过没有提供新的证据，所以他的这个重新审理请求的依据同样站不住脚。
因此，杨某的再次申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款、第二款、第六款的要求。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：
驳回杨某的再审申请。
审 判 长：刘 文
审 判 员：郭 伟
审 判 员：王小娟
二Ｏ二五年二月十日
法官助理：袁姗姗
书 记 员：马慧敏
高级法院指出，未休年假所对应的薪资并非劳动报酬范畴，因此不适用于“被迫离职”的法律条款！| 劳动法库
