距离全国人大初次发布《劳动合同法(草案)》已经过去了十年整。这十年之中，既有显著成果，也存在诸多讨论。
2008年，我国出台了《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，这引发了诸多讨论。反对者指出，这项法律的出发点是为了更有效地维护工人的权益，不过其中部分条款设置存在不妥，导致出现了所谓的“道德困境”。他们认为，这些条款“以一种不恰当的途径加大了公司的经营负担”，所以至今仍持反对态度。中国财政部的楼继伟部长最近多次发表看法，被一些学者看作是某种法律修订的预兆。他明确表示，现行的劳动合同法对企业方面约束力不够，结果导致工人的权益受到了不利影响。
今春以来，关于《劳动合同法》的争论再趋激烈。
法制宣传
每当单位依照上级指示开展对工人的《劳动合同法》"法律普及"活动时，陈华（化名）会往厂区的公告板上贴上这部法律的所有章节，不过他很少主动向打工仔解释其中的具体规定。
陈华认为，采取这种方式有两个优点，首先在表面上树立了法治形象，其次在背后维护了企业的利益。
在广东省东莞市，陈华掌管一家服装加工公司的劳资管理团队，这个团队负责处理一百多名员工的聘用与离职事宜，他们中的许多人都是外地来的工人。
他说明，工厂方面担忧员工“过分主张权利”，所以需要防止员工“掌握过多信息”。
这位人力资源部门经理工作多年，在不少公司任职过。任职期间，经历过企业规模扩大、经营失败等种种波折。他现在负责的这家服装厂，已经把加工环节迁往了劳动力费用更低的菲律宾和柬埔寨等国家。
5月11日的夜晚，由于接到工厂的订单，车间里亮着许多灯光。陈华无奈地笑了笑，实际上这是在“违规”。
这家企业位于东莞市莞温路的建和村工业区，藏于社区中间。
工厂与村民同住的现象反映出当地经济进步迅猛，人们未能充分设计社区布局，导致职业活动与个人生活界限模糊。
现有员工数量仅及巅峰时期的四分之一，陈华的职责负担持续加重。一旦出现疏漏，比如“企业未能按标准发放工资”，劳动者不仅可以自由离职，还有资格索要加倍的补偿金。他当前的主要任务，是确保所有新入职人员，在三十天内签署正式的用工协议。
他需要注意两种情形，员工主动请求公司解除劳动合同，且此举是自愿的或不符合法律规定的，目的是为了获取经济赔偿，或者员工故意不与公司签订书面劳动合同，然后一个月后要求支付双倍工资。
广东话里将第一种状况称之为“搏炒”。
“搏炒”
当地不乏类似的劳资争议案件。
一旦案件交到东莞市某劳动仲裁庭仲裁员张达(化名)处理，很大概率会认可劳动者的诉求，这是基于事实清楚，证据充分。
他时常在案件审理时遇到这样的情况，公司方面指责职员态度消极不认真工作，因而违反了工厂的规定，并以此为由拒绝给予赔偿。
公司提出了“内部章程”，不过最终仍需进行赔偿。张达说明，本地公司能够拿出符合法规要求的“内部章程”非常稀少，原因是“规章制度”不仅需要经过厂内民主环节的论证，还必须“公开”。而所谓的“公开”并非简单“展示出来即可”，还需“依照法规进行公证”。
法律规定了多项辞退条件。首先，需要有公司内部规则的依据，这些规则需通过集体讨论方式制定，并保证让员工知晓，内容还必须符合法律与常理。其次，非因员工过错而终止雇佣关系时，必须采用书面形式告知，同时要把解雇缘由通知工会组织。
许多企业甚至从未召集过职工大会，更不用说制定出合法的规范了。张达指出，工厂方面指责员工“消极工作”时，常常拿不出实际依据。
由于“法无明文规定不得解雇”，因此企业“招聘容易解雇难”。
张达是基层劳动仲裁员，他凭借丰富的审理经验指出，东莞市注册的企业数量达数万家之多，其中大部分既缺乏相应的能力，也缺少必要的意识，无法证实被解雇者存在过错行为。
现阶段我国消除劳动关系的途径主要有两种，分别是提前终止和期满停止，《劳动合同法》将经济补偿的适用情形扩展为七种，包括雇主违规终止雇员聘用协议、固定期限聘用协议届满终止，即便雇主无过失解除聘用关系也必须给予经济补偿。这个数额的确定方式，依据员工在组织任职的时间长短，每经过一年发放等同于一个薪水的报酬，对于未满整年或半年的情况，也设有特定的报偿方案。
陈华感到忧虑, "经济补偿" 正在引诱少数人采取冒险行为, 比如, "搏炒" 的员工已经显现。
当地一些公司负责人表示，本地人用“搏炒”来描述员工表现平平却时常犯小错误的情况，这种工作方式被视作不思进取，其意图是促使公司主动或者违规辞退他们。
公司方面认为，解雇员工和裁员现在完全不是一回事了，这表明了雇主与雇员之间地位的某种转变，就是从过去的资本方强势、劳动力方弱势，转变为现在的劳动力方强势、资本方弱势。
从自己主动辞职的人，变成了被动卷入裁员的人，很多公司表示，对于被动卷入裁员的情况感到束手无策。
不过，一种比“搏炒”更严峻的现象正浮现出来：部分职员在短时间内接连变动工作场所，并且在法定的时限内刻意不签署劳动合同，企图从雇主那里获取双倍薪资。
在浙江和广东等制造业企业密集的省份，类似情况屡见不鲜。业内俗称这种做法为“职业维权”，也有人管它叫做“劳动碰瓷”。
“碰瓷”胜诉率：几乎100%
要是站在指控位置上的工作人士是个老相识，朱家荣就要琢磨，这会不会是一桩牵涉到“专门从事维权”的案子。
朱家荣担任安徽省当涂县劳动人事争议仲裁院院长已二十余年，每年负责处理上百起此类纠纷。
最高记录是遇见五回，相当于某个人接连控告了五家公司。朱家荣深入查看了那些经常被告的人在各被告单位的工作履历，发现大致都在半年上下，绝对到不了一年。最短的一次，工作时间只有三个月。
有些人自称，他们与工作单位形成劳动关系一个多月了，但对方一直没有订立书面合同。根据劳动合同法第82条，如果单位从开始使用员工到满一个月不到一年期间，没有签书面合同，那么这个月应该给员工发双倍工资。如果雇主要违背这个法律的要求，不跟员工签订没有固定期限的劳动合同，那么从本该签订这种合同的时间算起，每个月要给员工支付双倍的工资。
但是要获得“双倍报酬”，需要满足一些条件，比如，当雇员有意或拒绝与雇主签署书面工作合同时，这一规定就不适用。
公司方面在法律程序中提出，一些老客户以身体不适、家庭事务、证件遗失等理由拒绝签署用工协议，同时控诉这些老客户将合同从公司的人事资料库中移除，或隐藏起来，或破坏掉，接着以没有签订合同为由，索要双倍薪资补偿，但是公司无法提供充分的证明材料。
不少地方的劳动争议解决机构，时常碰到一些反复出现的当事人，这些人是所谓的“专业权益维护者”。
《东莞日报》曾经刊文，一位姓弥的男士“维权过度”，为了索要经济赔偿，不断起诉了十六家公司，关联案件超过三十起。唐某某在二零零七年至二零一一年期间，控告了二十八家他曾经工作过的单位，牵涉案件多达一百六十八宗。
张达记得一个“张姓”保安，在工作2-3个月后多次提起诉讼。
朱家荣表示，虽然清楚存在“诬告”情况，但只要劳动者提供的材料齐全且符合规定，企业又无法拿出确凿依据来反驳，法院通常会采纳劳动者的诉求，结果往往是“诬告者”获得全额胜诉。
张达表示，他们偶尔会用言语进行劝阻，然而，对方显然对法规相当熟悉。
管理“漏洞”
与这种“精通”相对的，或许是企业管理上的“漏洞”。
从某个视角来看，部分研究者指出，“法规本身不存在缺陷”。享有盛誉的劳动法专家、中国人民大学劳动关系研究中心负责人常凯就曾表示，该法规在雇主“终止雇佣限制”方面的严谨，在某种程度上充当了“管理公司人员使用”的角色。令他称道的是，该法规运用了“双倍薪资”的措施，因为“操作简便，有力地推动了劳动合同的签订”。
这位留着浓密胡须的专家讲话时声音清晰坚定，尤其在与他人争辩时言辞恳切。他表示，企业难以证明员工工作不达标，因为员工的出勤情况、遵守纪律程度以及工作成果等都无法提供证据，这恰恰反映出企业自身的管理水平存在缺陷。
浙江嘉兴是毛纺产业的重要聚集地，浙江新澳纺织股份有限公司是国际毛精纺纱线的领军企业。该公司人力资源部负责人透露，因为产品主要面向下游纺织服装行业，公司曾投入大量资金升级自动化生产线，不过目前仍有2000多名职工在生产岗位和管理职位上工作。
控制劳动争议需要大量资源，这位负责人说明，现阶段还未计算因此产生的开销份额，不过规避职业风险和妥善处理劳动矛盾始终是上市公司内部的核心准则，与员工的协议订立遵循法规标准，这样能够降低或消除由此引发的诉讼开支，整体上的人力资源管理优化方案也是比较经济的。
实际上，当地许多工业生产达不到这种程度，这就导致公司开支增加。
例如对于发展初期规模较小的公司，在员工管理方面实现与上市公司相同的标准，这非常困难。董保华表示，由于当前法规对各类雇主都规定了几乎相同的标准。身为华东师范大学法学院教师，董保华曾参与《中华人民共和国劳动法》的讨论和制定过程，并且担任过中国社会法学研究会副会长等要职。
他说话速度飞快，精神饱满，每句话都切中要害，他和常凯被看作是我国劳动法研究领域里的两位核心学者，两人对于该法是否需要修订、实施八年来是否造成劳资关系失衡、是否引起企业开支急剧增加以及灵活用工等众多议题持有不同看法，而且在互相抨击彼此见解时，双方都毫不手软地展开猛烈攻击每次双方碰面，都必定会招徕众多来自不同学术门类的学者，还有专家、商界人士以及新闻界的代表到场。
今年五月六日那天下午，董保华应邀请去北京讲授《调整劳动合同法理念及制度革新》，点评环节由常凯担任，双方都透露出“意见是意见，私下是朋友”的信息。
双方都认同，这项法规以维护从业者权益为出发点制定是普遍看法，不过董保华提出要“明确界限”，指出该法规的维护目标应是“从业者合法权利”，而不是“从业者权利”。
他不止一次明确指出，这项法规会使公司开销急剧增加，其中包含劳资双方的“矛盾开销”。
摩擦成本
董保华表示，除了正常经营的开销，企业还需承担另一部分费用，这属于非必要的支出，目的是为了防范劳动用工方面可能出现的麻烦，例如恶意解雇和虚假诉讼。
他极力反对“双重补偿”机制。劳动者不论有无受到损失，都能在八个方面得到“双重补偿”，一旦惩罚性赔偿机制不以雇主的主观过失和劳动者的实际损害为条件，这便成了诱使劳动者谋取“双重好处”等“不端行为”的关键因素。
今年三月十八日，有劳动仲裁人员在上海参与学术活动时，把这种状况称作“人性阴暗面的显现”。根据其分析，诱导因素是“双倍薪资”的巨大经济诱因和暂时存在的规则空隙，这些因素进而促使劳动者产生了“违背诚信的行为”。
这项内容是董保华持续倡导的“立法”观点，要求严格约束“加倍补偿”，规定只有当雇主有意违规且对雇员造成损害时，才可以有条件采用。
董保华认为，这项法规在“一裁终局”程序里，只准许劳动者向法院提起民事案件，却不给用人单位相应的起诉机会，而且劳动仲裁不收费用，诉讼过程也只收十元，实际上是在引导劳动者去打官司，这样就会造成很大的社会负担。
他认为，企业为减少管理阻力，并处理劳动纠纷，会雇佣法律专业人士，而为了分散和躲避管理阻力，会使用劳务派遣和人事服务外包，这可以说明，为何劳务派遣从2008年开始一直很兴盛。
董保华对这项法规“维护公司不够、过分偏向雇员”的批评，实际上并不讨工人的喜欢。他“心里清楚得很”，“倘若公司消失，职员权益肯定会受影响”
与之相反的观点是“工人没了，企业照样停工”。
常凯指出，这项法规对公司的经济负担，一个表现为直接的开支，包括解除劳动关系时的经济补偿金，以及未签订劳动合同情况下的双倍薪资，只要单位不违规就能避免；另一个则是间接的经济压力，主要涉及公司为提升管理水平而追加的资源投入。不过，这些投入对于公司增强自身治理能力、实现内部规范化是必不可少的。
他视作，企业开销受此法规冲击最大的一项是“解除劳动关系的经济补偿”。因此东莞市统战部门的负责人曾提议取消这项“补偿”。不过依据国务院新公布的关于农业劳动者的文件，两亿七千七百万人当中，只有百分之三十六点二的人签订了劳动契约，与上一年相比，这个比例降低了百分之一点八。农民工在工资劳动者中占比超过七成，工资劳动者整体的合同签订比例大约为半数，所以这些人通常不会有“合同结束的赔偿”。
常凯指出，那些指责此法导致“公司支出增加”的学者和官员们，至今没有一个人能够提供资料来证实，公司的人力费用究竟是如何形成的？具体是受到了该法哪些规定的冲击、费用增加了多少，以及这些新增开支在总开销中占多大比重，而声称因该法而倒闭的实例也缺乏学术文章的支持。“如果能够进行这方面的分析，并且拿出具体数据，完全可以撤销此法。”他坚持认为。
潜在的风险？
有位不愿透露姓名的业内专家表示，2014年之前，上海市相关部门曾责令各区县的基层机构提交劳动者和个体经营者进行劳动纠纷诉讼的资料，然而并未形成任何相关档案。
听说仅有单个案件尝试过劳动争议解决，而且达成了和解，知情者表示，这并非此类事件普遍发生的主要原因，关键在于缺少工人提起诉讼的情况
然而国内许多基层劳动仲裁部门深感忧虑，个别劳资纠纷有可能演变成集体性事件。
该省某市在2008年因工作契约签署争议导致的工人雇主集体冲突共33起，卷入人员超过一万。同年，同一直辖市某区爆出7宗仿冒意外事故案件。去岁九月，湖北省十堰中级法院四位审判员遭袭击受伤，媒体报道此事与“双份薪资”诉求有关。
今年2月19日，中国经济50人论坛2016年年会召开期间，财政部长楼继伟在讲话中指出，当前《劳动合同法》存在不足，不利于提升全要素生产率，从而对我国经济造成不利影响。他明确表示，“现行劳动法规对企业扶持不够充分，最终损害了劳动者的权益。”
在G20财长会议关于结构性改革的讨论等场合，楼继伟多次公开阐述过相近看法，同时提及“工资刚性”增长过速的现象。
常凯曾经说明，这项法规不该为当前经济不景气承担过错。不过最近他们再次见面时，董保华指出，一旦修改这项法规，将会面临非常高的技术挑战，并且对社会产生重大影响，没有任何国家需要为了“寻找替罪羊”而制定法律。
当前中国经济发展进入新阶段，伴随供给侧结构性调整，整体格局发生深刻变化，如何防范可能出现的伦理困境，社会各界高度警惕。
